人材の評価はどうあるべきか

サイダスへのお問い合わせで最近多いと感じるのが人事評価に関してのものです。 
評価制度を変えたい、より良くしたい、といったお問い合わせをいただくことが多いです。 


最近は欧米から入ってきているノーレイティング(参考:https://corp.en-japan.com/success/3434.html)の考え方や、OKR(Objectives and Key Results、参考:https://seleck.cc/okr)など様々な方法論が紹介されてきており、これまでの評価方法に対する懸念や改善に対する考えの表れかもしれません。 

最近もある企業の人事トップの方とお話をしていて評価方法に対する議論をしました。その企業はIT系の分野なので大きく分けてエンジニア、営業、バックオフィスのスタッフがいる組織構成になっています。 

この企業の一つの課題はどうシンプルに評価制度の運用を実現するか。 
すでに評価基準としてグレード別に業績基準やコンピテンシーなど定義をしてはいます。が、それが現場に落ちていくと現場の日々の目標管理が別に動き、評価基準とのロジックや評価そのものが分かりにくく複雑になってしまうということです。

このケースの場合は人の問題と仕組みの問題のいずれか(または両方)に帰着するので、それぞれの課題をより深掘りしていくことで、改善していくことはできると思います。 

できるだけシンプルにしたいということで、それは私も大賛成です。様々な企業の評価制度の仕組みを拝見していて、様々な制約や条件を組み合わせることで複雑になってしまうことで、本来の評価制度の意味が分からなくなってくるということもありそうです。結局、出てきた数字に評価される方々が納得できるのかどうかが一番重要です。 


先週読んだ記事で、薩摩藩の人事評価についての記載がなるほどと思ったので最後にご紹介しておきます(https://keiei.freee.co.jp/2017/05/24/people-who-did-not-try-but-helped-those-who-tried/)。 

それは、当時薩摩藩の人材を5つの順番で評価をしていたということです。

一番:何かに挑戦し、成功した者
二番:何かに挑戦し、失敗した者
三番:自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
四番:何もしなかった者
五番:何もせず批判だけしている者

成果や仕事の役割に応じて明確かつシンプルに評価をする。その好例と言えるように思います。 
評価はシンプルかつ分かりやすく、がいいですね。 


サイダスでは、評価制度の仕組み作り(制度設計、データ分析、プロセス設計など)など、お客様のお困りごとにシステムと仕組みでサポートするコンサルティングサービスをご提供しております。ご興味のある方はご連絡ください。 


Photo by William Iven on Unsplash

著者情報

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諸橋峰雄 | Neo Morohashi, Ph.D.
執行役員 コーポレート戦略部 部長 | Head of Corporate Strategy, CYDAS Inc.

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