-vol.2-

サイダスは、地銀と一緒に新しい働き方を考えていきます

サイダスは、地銀と一緒に
新しい働き方を考えていきます

-vol.2-

一人ひとりの強みを活かし
「大分ブランド」を創造する

大分県は、豊かな自然環境や食文化はもちろん、
ものづくりや製造業の街としても、多様な魅力を持っています。
大分銀行の使命は、従来の銀行の枠にとらわれず、
大分の持つ総合的な価値を引き出すこと。
だからこそ、大分銀行員には明るく前向きに、
失敗を恐れずチャレンジする姿勢を大切にしてほしいと思っています。

大分銀行 頭取取締役

後藤 富一郎

株式会社 大分銀行

感動を、シェアしたい。

創立:1893年(明治26年)
店舗数 :93店
従業員数:1628名(2020年9月30日時点)
経営理念: 「地域社会の繁栄に貢献するため 銀行業務を通じ最善をつくす」

株式会社 大分銀行

感動を、
シェアしたい。

創立:1893年(明治26年)
店舗数 :93店
従業員数:約1,600名
経営理念:「地域社会の繁栄に貢献するため 銀行業務を通じ最善をつくす」

第2回
大分銀行の人事施策 キーパーソンインタビュー

行員のwillを大切に
システムを活用したキャリア支援

行員のwillを大切に
システムを活用した
キャリア支援

※左から

川越 文悟

法人営業支援部 副部長

大塚 哲生

人財開発部 人事企画グループ 人事役

山本 毅士

人財開発部 人事企画グループ 人事役

三ツ股 慧

人財開発部 人事企画グループ 人事役補

川越 文悟

法人営業支援部
副部長

大塚 哲生

人財開発部 人事企画グループ
人事役

山本 毅士

人財開発部 人事企画グループ
人事役

三ツ股 慧

人財開発部 人事企画グループ
人事役補

Introduction

多様な産業が影響し合いながら独自の魅力を生んでいる大分県。広大な自然と豊かな食文化が支える観光産業はもちろん、造船や製鉄といった工業も盛んな土地です。
そんな大分の地方銀行である大分銀行は、県内シェア50%越えと長年地域から愛される地銀で、行員のほとんどが大分出身者。
今回は「行員一人ひとりのwillを大切にする人事施策」に日々取り組んでいるみなさまにお話を伺いました。

定量目標がないからこそ、
暗黙知には頼れない

ーサイダス導入以前に抱えていた課題と導入のきっかけについて教えてください

大塚:
2017年に評価制度を変えて、従業員のスキルや能力をどうにかして見える化する必要に迫られた、というのが一番大きな理由でしょうか。
それまで、大分銀行では、定量目標と定性目標の二つを使った評価制度を運用していました。
ですが、定量目標を設けることでどうしても目先の収益を追ってしまう。大分が継続的に発展していくためにも、定量目標を無くし、「行動のプロセスを評価していきましょう」という風に評価制度を見直したんです。

それまで行員の育成やキャリアに関する情報はペーパーベース、よくてエクセルで管理され、とてもクローズドで個人の経験や勘に頼ったものになっていました。これは、人事施策を考えるにあたって大きなハードルになっていて。
新しい評価制度を運用していくためには、今まで以上に行員一人ひとりをより深く見て、導いていく必要がある。今までのような勘や経験だけに頼ったやり方では絶対にうまくいかないからこそ、システムで管理していこうと決めました。

「教える世代」が自分の実務で忙しいというのはどの業界でも共通しているのではないでしょうか。だからこそ、システムを介することで今の状況をきちんと見える化し、コミュニケーションを活発にしたり、新入行員の自発性を育んだりといった取り組みが必要だと感じます。

銀行の場合、支店ごとで場所が離れてしまっているので、育成の状況が全く違っていたりもして。システムによって、育成が順調な支店と少しうまくいってない支店がひとめでわかるのもいいですね。

ーフォーマットがあるとやるべきことが明確になりますよね

川越:
銀行の業務って本当に幅広いので3年目くらいまでは広く浅く全体の業務を学びます。そのため、明確なフォーマットに則って育成計画を作っていくことが有効なんです。
ただ、4年目以降は専門分野が分かれてきますし、教えてもらうだけではなく自分で知識をとりにいく姿勢が必要になってきます。スキルがリスト化できるような単純なものではなくなってくるんですね。

だからこそ、キャリア面談や1on1で「自分の夢はこれで、今はこうなんです」というやりとりが自然にできる環境を作りたいなと思って、今ちょうど進めているところです。

山本:
システムの入力状況や活用状況そのものに、新入行員の育成に対する温度感が出てくることもあります。
人事部の視点から、支店ごとの育成状況を俯瞰して把握できるのはいいですね。

大塚:
こういった育成プログラムも今まではペーパーベースで実施していました。
行員が異動する時には新しく着任する支店に、今までの書類を送るルールを設けていたんですが、ほとんど形式だけの制度になっていたので、その場の間に合わせで作成して提出するといったことも珍しくなくて。その結果、覚えるべきことが覚えられておらず、なかなか成長の機会を与えてもらえない行員も少なくありませんでした。
でもそれって本人と新しい支店の担当者、双方にとってマイナスですよね。

システムを入れると、現場担当者だけでなく、人事サイドでも育成の状況を把握することができるんです。もちろん、新入行員自身が今の自分の状況について客観視するのにも有効です。
前提条件を共有した上でOJTの内容を話し合ったり、役席について相談したりということができれば、自ずと育成の効率は上がるし、長い目で見たときに、銀行としての力が底上げされているんじゃないかなあ。

行員のwillを大切に
キャリアを一緒に考える

川越:
銀行は、イメージの通り旧態然としたところもまだありますし、業務の幅が広いので一人前になるのに時間がかかります。担当する金融の商品やお客様の業界によって、提案内容が変わってくるので知らなきゃいけないことが無限にあるんですね。この事業だったらこういう売り上げが立ってこういう経費が出るからこんな事業計画になるだろうってところまでがパッと頭に思い浮かばないといけない。経営者の方以上に、事業を実施する上でのリスクや攻めるべきポイントを把握しておく必要があるとも言えますが、1,2年でできるようになることではありません。

僕は22歳で銀行員になりましたが、自分の仕事が地域に貢献している実感を持てるようになったのは、29歳くらいの時でした。それまでは、毎日知らないことに出会って、常に誰かに何かを教えてもらっている感覚で。

その地道に経験を蓄積していく過程には辛い時もあります。将来はこうなれるはずっていう夢を見ることが大切だと思うんです。
成長しているという感覚と、日々の仕事が将来のキャリアにつながっている実感を若い行員が持ってくれることで、途中で投げ出さなくてすむんじゃないかと思うんですよね。

人事部として行員のキャリアを一緒に考えていく上で、一人ひとりのwillの気持ちを大切にしています。もちろん、これは新入行員に限ったことではありません。

例えば、今まで窓口業務をはじめとする事務を担当していた行員の中には「今までは機会がなかったけれども、営業にチャレンジしてみたい」と考えている人がいるかもしれない。
そういった思いを汲まずに、事務から営業に何名異動が必要だから、というような数合わせのキャリアチェンジでは、行員のモチベーションは上がりませんよね。
だからこそ、それぞれの「今までとこれから」を丁寧に聞く機会を作ろうとしています。
ただ、1600名を超える全行員の記録をExcelに入力しても記録が残るだけで活用することは不可能なので、ここもシステムで解決していくところですね。

銀行の可能性とoita madeの話

ー大分銀行の本店には、大分の特産品を取り扱う「oita made」の店舗が併設されていますよね。どんな経緯で始まった事業なんでしょうか?

三ツ股:
oita madeはもともとある会社に資本を入れる形で3年ほど前に始まりました。社長や従業員は大分銀行から出向している人財ですが、県内のいくつもの中小企業が関わっている事業です。

中小企業ってどこか職人気質で、魅力を外に伝えることが苦手な場合も少なくありません。oita madeが企業と人々の架け橋になって、それぞれの会社の良さを引き出すこと、ひいては大分の良さを引き出していけたら、と思っています。
商品を開発したり、それを販売するといった小売の仕事は、一般的な銀行の業務から離れたものに見えますが、大分の良さを引き出すという根本のところでは、日々愚直に営業店で行われている営業活動と何も変わりません。

山本:
地方銀行だからこそ、より深くお客様に寄り添えることってあると思うんです。
僕は一時期別府支店で働いていたんですが、観光業が盛んな土地なので今回のコロナでも大きく影響を受けていて。お客さまとの関わり方も今までとはかなり変わりました。
そんな中で「大分銀行さんがいてくれてよかった」という声をいただいて、自分たちのアイデンティティを見つめ直す機会にもなりましたし、今までの銀行のあり方にとらわれず、「自分たちのできることに挑戦していきたい」とますます思うようになりました。

行員のwillを大切に
キャリアを一緒に考える

川越:
銀行は、イメージの通り旧態然としたところもまだありますし、業務の幅が広いので一人前になるのに時間がかかります。担当する金融の商品やお客様の業界によって、提案内容が変わってくるので知らなきゃいけないことが無限にあるんですね。この事業だったらこういう売り上げが立ってこういう経費が出るからこんな事業計画になるだろうってところまでがパッと頭に思い浮かばないといけない。経営者の方以上に、事業を実施する上でのリスクや攻めるべきポイントを把握しておく必要があるとも言えますが、1,2年でできるようになることではありません。

僕は22歳で銀行員になりましたが、自分の仕事が地域に貢献している実感を持てるようになったのは、29歳くらいの時でした。それまでは、毎日知らないことに出会って、常に誰かに何かを教えてもらっている感覚で。

その地道に経験を蓄積していく過程には辛い時もあります。将来はこうなれるはずっていう夢を見ることが大切だと思うんです。
成長しているという感覚と、日々の仕事が将来のキャリアにつながっている実感を若い行員が持ってくれることで、途中で投げ出さなくてすむんじゃないかと思うんですよね。

人事部として行員のキャリアを一緒に考えていく上で、一人ひとりのwillの気持ちを大切にしています。もちろん、これは新入行員に限ったことではありません。

例えば、今まで窓口業務をはじめとする事務を担当していた行員の中には「今までは機会がなかったけれども、営業にチャレンジしてみたい」と考えている人がいるかもしれない。
そういった思いを汲まずに、事務から営業に何名異動が必要だから、というような数合わせのキャリアチェンジでは、行員のモチベーションは上がりませんよね。
だからこそ、それぞれの「今までとこれから」を丁寧に聞く機会を作ろうとしています。
ただ、1600名を超える全行員の記録をExcelに入力しても記録が残るだけで活用することは不可能なので、ここもシステムで解決していくところですね。

銀行の可能性とoita madeの話

ー大分銀行の本店には、大分の特産品を取り扱う「oita made」の店舗が併設されていますよね。どんな経緯で始まった事業なんでしょうか?

三ツ股:
oita madeはもともとある会社に資本を入れる形で3年ほど前に始まりました。社長や従業員は大分銀行から出向している人財ですが、県内のいくつもの中小企業が関わっている事業です。

中小企業ってどこか職人気質で、魅力を外に伝えることが苦手な場合も少なくありません。oita madeが企業と人々の架け橋になって、それぞれの会社の良さを引き出すこと、ひいては大分の良さを引き出していけたら、と思っています。
商品を開発したり、それを販売するといった小売の仕事は、一般的な銀行の業務から離れたものに見えますが、大分の良さを引き出すという根本のところでは、日々愚直に営業店で行われている営業活動と何も変わりません。

山本:
地方銀行だからこそ、より深くお客様に寄り添えることってあると思うんです。
僕は一時期別府支店で働いていたんですが、観光業が盛んな土地なので今回のコロナでも大きく影響を受けていて。お客さんとの関わり方も今までとはかなり変わりました。
そんな中で「大分銀行さんがいてくれてよかった」という声をいただいて、自分たちのアイデンティティを見つめ直す機会にもなりましたし、今までの銀行のあり方にとらわれず、「自分たちのできることに挑戦していきたい」とますます思うようになりました。

川越:
大分銀行は、最近まで旧来型の銀行を続けてきてたんです。預金を預かって融資をする、個人の方には給与振り込み口座を開設してもらって住宅ローンの際に使ってもらう……
県内でのシェアが50%という他の地方銀行と比べてずっと高い割合なことに対してあぐらをかくじゃないですが、とにかく金利ありきのビジネスだったんですね。

でも今はマイナス金利という言葉も聞かれるように、金利によって収益を得ることが難しくなっていますし、他の収益源を探すとなると、今までの銀行がしてきたような殿様商売的なやり方では当然うまくいきません。他のあらゆる企業と比較した上で大分銀行を選んでもらう必要があるわけです。
これからの大分銀行が目指していくべきなのは、「地域の企業を支援していく」というところだと思います。

売り上げを上げるのもそうですし、コストを押さえたり、効率化するためのお手伝いをするという点でもそうです。たくさんの企業様とお話をしている銀行だからこそできることを活かして、経営者の方としっかり対話しながら企業のニーズを掘り起こし、伴走していく。
今一度、行員みんなでそうした部分にチャレンジしていきたいなと思います。

大塚:
やはり大分銀行だけが発展すればいいというわけではなくて。大分で働く人、住む人が幸せになってほしい。そのためのお手伝いをいろんな形でしていくのが、大分銀行の行員であるべきだと思っています。
そのためにも、それぞれが色々なスキルを身につけて、地域を盛り上げて、魅力を外にどんどん発信していく必要があります。

入行の時には、みんな大分をよくしたい熱い思いを持っているんですが、どうしても日々の業務の中でその思いに蓋をしてしまったり、忘れていったりしてしまうものです。
行員みんなが持っている熱い思いを持ち続けたまま、仕事に取り組めるよう、システムの助けも借りながら、新しい人事施策にどんどん挑戦していきたいですね。

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