人事評価制度の役割とは？評価項目の種類や導入の流れ・注意点を解説

社員の人事評価を適切に行うのは難しく、悩んでいる人事担当者も多いのではないでしょうか。社員のモチベーションを向上させ、会社の業績を上げるためには、人事評価制度の役割と導入方法を事前にきちんと把握しておくことが大切です。
ここでは、人事評価制度とはそもそもどんな目的をもって行うのが良いのか、またどう定着させるのが良いのかについて解説します。

人事評価制度とは

人事評価とは、社員の仕事で得た成果や実績、業務に向き合う姿勢など、企業の基準に沿って評価を判断することを指します。組織を活性化し、社員のモチベーションの維持・向上を図るためには、働きぶりを正当に評価できる人事評価を行うことが重要です。

人事評価と一口に言っても、さまざまな種類や評価方法が存在します。どのような評価方法を導入するのかは企業によって異なるため、それぞれの特徴や違いを把握した上で、自社に合ったものを選定しましょう。

人事評価で出た結果は、社員一人ひとりの昇格・昇進や報酬を決める際の指標として活用されるケースが一般的です。近年では、「ノーレイティング」と呼ばれる新しい人事評価の方法が注目されています。

ノーレイティングとは

「評価をしない」という意味のノーレイティングとは、人事評価のランク付けを行わない評価方法のことです。

ただし、何も評価しないという意味ではありません。一般的な人事評価で行われている数値やランクによる評価ではなく、あくまでも上司と社員がコミュニケーションを取りながら評価を決定します。

従来の人事評価では、企業が設定した評価基準に従って社員をランク付けするのが一般的な方法でした。しかし、ノーレイティングは、社員自らが目標を設定し、上司との個別面談の際に、立てた目標が適正なものであるかを一緒に確認します。

個別面談の時間だけでなく、上司は必要に応じて社員にフィードバックを共有しながら、評価を決定するのが、ノーレイティングの仕組みです。

ノーレイティングについてはこちらの記事で紹介しています。

人事評価の目的

企業で人事評価を実施するのには、主に6つの目的があります。

人事評価に携わる場合、自社がどのような目的で人事評価を行うのかをしっかりと理解しておくことが大切です。人事評価の目的を把握せずに進めてしまえば、社員の評価を見誤ってしまう恐れがあるでしょう。以下では、それぞれの目的について詳しく解説します。

企業のビジョンや方針の明示

人事評価の目的の一つは、企業のビジョンや方針を明確に示すことにあります。単に社員の仕事ぶりを評価するだけのものではありません。企業が社員に対して何を期待しているのか、企業としてどのような将来を描き、方向性を定めているのか、などの企業のビジョン・方針を共有する際に重要な役割を担っています。

人事評価が重要な役割を担っているとはいえ、「業界ナンバーワンになる」などの漠然としたビジョンを社員に伝えても、日々の業務に具体的な落とし込みを行うことは難しいでしょう。そこで重要となるのが、評価基準です。

企業のビジョンや方針を評価基準に盛り込むことで、ビジョンを実現するために必要な社員像をイメージしやすくなります。

また、社員は評価基準を通して、経営者との認識を合わせることも可能です。つまり、人事評価は、経営者が社員に向けたメッセージと捉えることができます。

従業員に期待する行動・役割の明示

人事評価は、企業が社員に期待する人物像を具体的に示すことができます。上述した企業のビジョンを実現するには、社員一人ひとりの意識を向上させることが重要です。

社員がビジョンや方針を意識することで、自分が企業のためにどのような役割を果たし、どのような行動に移せばいいのかを明示できます。「自主的に行動できる社員になってほしい」や「積極的にアイデアを提案できる人材を目指してほしい」などが、その一例です。

一方、社員は会社からの評価や判断基準を通して、自分が目指すべき社員像やビジョン・方針を意識した行動を取りやすくなります。人事評価の判断基準に従った行動を取れる社員が増えれば、企業のビジョンを実現しやすくなるでしょう。

人材育成の促進

人事評価をどのように活かすのかによって、人材育成を効率良く進めることができます。個別に適切なフィードバックを行えば、社員の仕事に対する意欲向上を目指すことも可能です。

人事評価は、評価基準に基づいた評価項目が設定されています。実際に評価されることで昇給・昇格などの具体的な結果につながると理解できれば、社員は自身の評価を高めるために、意識や行動を変える努力をするようになるでしょう。

社員の能力向上も期待できるので、結果的に、企業が求める社員の育成を促進することができます。社員の仕事への意欲が高まることで、エンゲージメントの向上が期待でき、今後のキャリアプランづくりにつながる良いきっかけとなるでしょう。

組織活性化・モチベーションの向上

人事評価が適切に行われ、社員が評価に見合った処遇を与えられれば、個々のモチベーションアップにもつながるでしょう。

とくに近年は、キャリアプランの形成やワークライフバランスの充実などが重視される傾向にあり、処遇の改善だけでは社員のモチベーションの維持・向上を図ることは難しくなっています。

モチベーションを向上させるためには、社員が納得感を得やすい人事評価を行うことが重要です。人事評価に納得できれば、社員は仕事にやりがいを見出し、能力・スキルの向上を目指すことができるでしょう。結果的に、組織の活性化につなげることができます。

人材配置の最適化

人事評価は、人材配置の最適化に有効です。人事評価の結果から、社員の能力や成果などを客観的に判断できるようになるため、適切な人材配置を行うことができます。

具体的には、若手社員の中から次世代リーダーの候補者を選定し、重要な役職を経験させることも可能です。また、これまでの評価結果を分析することで、埋もれていた優秀な人材を上のポジションに登用するなどの大胆な人材配置も実現できます。

人事評価は、個々の能力や経験などを考慮した部署や役職を見直すことで、現状維持のためではなく、個々が成長するための環境づくりや、人材配置の最適化を図るのに有効です。

公平な処遇・査定の決定

人事評価の目的は、社員の処遇・査定を公平性を保ちながら決めることにあります。正当性のある人事評価を実施し、評価結果を元に給与・賞与や昇進・昇格、異動などの処遇が決まることで、公平性が保たれた組織改革を実現できます。これまで国内企業では、年功序列による人事評価が主流で、勤続年数や年齢などで給与や昇進などが決まるのが一般的でした。

しかし、従来の人事評価では年齢が若い社員や社歴が浅い社員の中に優れた人材がいても、能力に見合った処遇を与えることができません。

近年は、年功序列による人事評価から、能力や成果などの実力主義による人事評価に加え、行動や人間性に関する人事評価を導入する企業が増えています。社員はスキルや結果に見合った正当な対価を受け取ることができるため、納得感を得やすいでしょう。

3つの評価基準・項目

人事評価の評価基準・項目は、「成果評価」「能力評価」「情意評価」の3つの要素に分類できます。もちろん、人事評価の評価基準や評価項目は、企業が自由に設定することもできますが、柱となる基準を抑えておくと独自のルールも決めやすくなるでしょう。

成果評価

成果評価とは、評価する対象期間を定め、期間中の業績などの目標達成度を評価するための基準の一つです。企業から与えられた役職や役割に対し、社員がどのような成果を出したのか、を評価します。

評価される成果の例は、企業における課題の解決や改善、売上などの目標の達成などです。成果評価は、達成すべき目標が明確化されているので、社員は日々の業務に取り入れやすいといったメリットがあります。

小さな成功体験を積み上げていく中で、より難易度の高い目標を設定する重要性を社員に理解させることができ、業績アップに対する意識を強化させるのに効果的です。ただし、短期的な成果が評価対象になるため、中長期的な目標や育成などの進捗を評価したい場合は向いていません。

成果評価の項目
成果評価では、次の3つの項目が設定されます。

業績目標達成度

業績目標達成度とは、業務における目標をどの程度達成できたのかを評価するためのものです。人事評価の対象期間に、社員が業務を行う上で目指すべき目標を設定し、評価期間が終わったときに、立てた目標の達成度を検証します。

課題目標達成度
課題目標達成度は、業務上の課題を上司もしくは自分で設定し、対象期間中にどのくらい解決・改善ができたのかを評価する指標です。達成度が高いほど、課題と真剣に向き合い、成長できたと評価できます。

日常業務成果
日常業務成果とは、業績に直結しない日々の業務を評価するためのものです。

能力評価

能力評価とは、業務の遂行に求められる能力や、職務に就いたことで習得したスキル・経験などを評価するための項目です。どのような能力やスキルを評価基準に取り入れるかは、職種や業務の内容によって異なります。

能力評価は、個々の実績によって左右されることはありません。前提として、業務を行う上で社員に期待する能力やスキル、知識を持っているかが評価の対象になるからです。

とくに、業績のように数値化しやすい評価基準を活用できないバックオフィスの社員の評価に向いています。ただし、社員がスキルや能力などを習得するまでに、長い時間がかかるため、短期的な成果を追い求める意識が弱まりやすいです。

能力評価だけでなく、上述した成果評価とのバランスを調整することで、納得感のある人事評価を実施できるでしょう。

能力評価の項目
能力評価の主な項目は、次の能力・スキルが挙げられます。

企画力
企画力とは、新しい商品やサービスの企画・開発に携わる社員だけに求められる能力ではありません。既存の仕組みや方法とは異なるアイデアの提案も評価対象になります。

実行力
実行力とは、設定した目標や計画を実践するための行動を起こす能力のことです。机上の空論で終わらず、行動に落とし込めているかが評価のポイントになります。

知識
知識とは、学歴や学力とは関係がなく、業務で活かすことができる知識やノウハウのことです。

育成力
育成力は、部下の価値観や考え方を考慮してアドバイスを行い、企業が求める社員像に導く能力を指します。指導者よりも伴走者に近いイメージです。

改善力 
改善力は、課題に対してアイデアで改善するために求められる能力です。

情意評価

情意評価とは、勤務態度や業務に取り組む姿勢などを評価するための項目です。業績や能力だけを評価対象にすると、評価項目に該当しない部署や社員を正当に評価できず、公平性を保てなくなるでしょう。

人事評価に、情意評価に関する項目を採用すれば、成果評価や能力評価では評価されづらい人間性などを評価対象にすることができます。

仮に、成果評価や能力評価で高い評価を受けた社員でも、勤務態度が悪かったり、やりたくない仕事を他人に押し付けたりするなどの問題がある場合は、相当の評価になるでしょう。

情意評価は、数値化できない部分の評価に向いていますが、評価者の主観が反映されやすいので、一定の評価項目を設定する必要があります。

情意評価の項目
情意評価で設定される項目には、次のようなものが挙げられます。

責任性
責任性とは、与えられた業務を最後まで遂行する意志の強さや、行動に伴う結果を指します。業務を迅速に完了させるのも大切ですが、抜けや漏ればかりでは本当の意味で業務を終えたことにはなりません。一定の水準をクリアできる仕事を期日までに行っているかどうかが、評価を分けるポイントになります。

積極性
積極性とは、業務を積極的に行う姿勢のことです。作業効率を上げるために何ができるのか、などを常に考えて仕事をしているかを見極めましょう。

協調性 
協調性は、チームのことを第一に考えた行動を取れるかどうかを評価するための項目です。困っているメンバーのサポートや、チーム全体の評価を上げるための行動などが評価対象になります。

人事評価制度とは

人事評価は、企業が期待する社員像や役割を明確化し、優れた成果を上げて企業の利益に貢献してくれた社員を評価する方法です。人事評価制度とは、人事評価を公平かつ円滑に行うために設けられた仕組みを指し、人事評価を実施する期間や評価方法、評価基準、報酬などが設定されています。

人事評価制度は、企業が人事評価を実施する上で定める必要がある制度です。設定を行う内容は企業によって異なり、実施するタイミングは、四半期や半期、1年ごとに行われるのが一般的です。

人事評価制度を構成する要素

企業が人事評価制度の見直しや策定を行う際、どのような仕組みにすればいいのか分からない方もいらっしゃるかもしれません。人事評価制度の具体的な内容は、企業が独自に設定するものですが、主に次の3つの要素によって構成されています。

等級制度

等級制度とは、役職などの等級別に、権限移譲や業務範囲を決めるための制度です。具体的には、企業が社員に期待している役割などを等級ごとに分け、階層化します。

等級制度を設定する際は、以下に挙げる視点を持つことが重要です。

等級制度の具体的な項目を提示すれば、職務に就く社員は企業から求められている能力や役割などを正確に知ることができます。また、次の目標として目指している職務に必要な能力などを確認できるので、社員は将来を見据えた行動を取りやすくなるでしょう。

評価制度

評価制度とは、企業が独自に設定した行動指針に従って、社員を評価するための制度です。評価制度は、等級別に異なる評価項目を設定する必要があり、上述した等級制度で決定した等級を元に評価が行われます。

主な評価対象は、業務における行動や成果です。評価制度の採用により、業績や成果などの数値化できる評価基準だけでなく、業務に対する姿勢や考え方、職務における成長度などの目に見えづらい評価基準を組み合わせた、公平な人事評価を行うことができます。

良い面を評価するのと同時に、達成できなかった目標や課題に対する適切なフィードバックを行い、社員の成長につながる運用をすることも重要です。

報酬制度

報酬制度とは、社員の給与や賞与などを決めるための制度です。報酬は、等級制度で決定した等級に基づき、社員一人ひとりの金額や手当の有無などが決まります。

等級だけでなく、評価制度による評価の結果も、報酬額に反映されるのが一般的です。報酬制度は、等級別の給与・賞与を定める制度ですが、必ずしも金銭的な報酬が反映されるとは限りません。

給与や賞与の金額が上がることはなくても、より難易度の高い業務を任せたり、上のポストを目指すための研修への参加・教育の機会を与えたりするなど、成長するためのきっかけやチャンスを提供するケースもあります。

納得できる評価を得られない場合、社員のモチベーションやエンゲージメントが低下する可能性もあるので、報酬や成長の機会などをうまく活用することが大切です。

人事評価制度の例

人事評価制度と一口に言っても、さまざまな種類の評価方法があります。

企業に合った手法を選び、正しい方法で評価することが重要なポイントです。ここでは、次の3つの代表的な評価制度をご紹介します。

コンピテンシー評価

コンピテンシーは、「業務を遂行する能力」を意味します。コンピテンシー評価とは、業務を遂行する能力を備え、高い成果を出すための行動が伴っているかを評価するための手法です。

社員が持つ能力を客観的に評価できることから、人事評価の3つの評価項目のうち、能力評価の実施に向いています。

コンピテンシー評価の特徴は、高い成果を上げ、業務を遂行する上で優れた能力を持つ社員に共通している行動特性を、評価基準の主軸にしていることです。どのような行動特性が評価基準に適しているのかは、企業の業種や職種によって異なります。

評価基準を設定する際は、以下のページを参考にし、優秀な社員の行動特性を見誤らないように注意しましょう。

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、同僚や部下などの多面的な視点を取り入れた評価手法のことです。主に、勤務態度や業務に取り組む姿勢、チームワークなどを評価することから、情意評価を実施する際に適しています。

360度評価は、従来の上司による評価のほかに、複数人からの評価や意見が反映されるため、客観性や公平性のある人事評価を行うことが可能です。業績や成果などでは評価できない人間性などを評価できます。

異なる立場による評価を行えるメリットがある一方で、評価者の主観が反映される可能性も高い点に注意が必要です。

他人を評価することに慣れていない社員が参加する場合もあるので、以下のページを参考にして、フィードバック例や記載方法などを明確にし、評価者に共有しておきましょう。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）とは、個人やチームが設定した目標の達成度を評価するための制度です。一般的に、「Management By Objectives（目標による管理）」の頭文字を取り、MBOと呼ばれています。

MBOは、設定した目標に対する達成度がどのくらいかを評価するため、成果評価を実施する際に向いている評価手法です。MBOにおける目標は、企業目標に関連しており、個々の役割や能力などに合わせたものを設定する必要があります。

ただし、達成度の低さと評価を結びつけてしまうと、社員は達成しやすい目標を立てる、目標の設定を目的にする、などの状況になりやすいです。

社員によって達成しやすい目標が設定されている場合は、以下のページで解説している運用のポイントを参考にして、適切な対応を取りましょう。

人事評価制度の設定方法5STEP

人事評価制度を設定するには、評価方法の種類や評価基準、実施するタイミング・対象期間など、さまざまな内容を考える必要があります。人事評価制度をスムーズに導入するためには、効率良く進めていくことも重要です。

人事評価制度を設定するための全体の流れを、5つのステップに分けて詳しく解説します。

1. 目的を設定する

人事評価制度を設定するには、まず導入する目的を明確にすることが大切です。目的を定めずに、「多くの企業で導入しているから」といった曖昧な理由で導入してしまうと、失敗する可能性が高まります。

人事評価制度は、業種や職種、求める社員像などによって目的が異なるため、企業に合った評価方法などを選ぶ際は、目的を明確化することが重要です。

他社の導入事例を参考にするのも一つの方法ですが、どのような目的のために人事評価制度を導入するのかを社内で話し合い、決めておきましょう。

2. 評価制度を検討する

人事評価制度の導入目的が定まった後は、具体的な評価制度について話し合います。導入する評価制度を決める際は、企業のビジョンや理念などの実現に近づけられるものかどうかを比較検討するようにしましょう。

企業に適した評価制度を選ぶためには、社員を対象にアンケート調査を実施し、現状の課題や問題、要望などを把握しておくことも大切です。社員の意見を参考にして、継続して運用できる評価制度を選びましょう。

3. 評価項目を決定する

評価制度の検討後は、具体的な評価項目を決める段階に入ります。評価項目は、職種や役職、業務内容などによって異なるので、それぞれの能力や業務範囲、権限の大きさなどを元に、決めましょう。

役職などによって評価項目を分けることで、個々の業務内容などが反映された評価や処遇を与えやすくなります。社員が人事評価制度に納得感を持つことができるので、継続的な運用を行うことができるでしょう。

4. 従業員へ周知する

人事評価制度の設定が完了したら、社内に周知させます。社員へ周知する方法として、説明会などの開催が有効です。

説明会では、評価内容が処遇にどのように反映されるのか、どのような点が評価されるのかなどを解説し、運用する前に社員の疑問を解決しておく必要があります。

同時に、評価する側を対象にした研修を開催することも大切です。研修を実施して評価基準や評価方法を確認しておき、公平かつ客観的な評価を行える体制をつくりましょう。

5. 評価・フィードバックを行う

社員に周知した後は、実際に人事評価制度を運用し、社員を評価します。

例えば、目標が達成されたかどうかを評価するのではなく、目標に対してどのくらい達成できたのか、目標達成に取り組む中でどのくらい成長できたのか、などの達成度合いにフォーカスすることが重要です。

評価後は、個別面談を実施し、上司から適切なフィードバックを行います。評価者は、評価結果の事実だけを伝えるのではなく、社員の成長やモチベーションの向上につながるフィードバックを心がけましょう。

人事評価制度を運用する5つのポイント

企業が人事評価制度を運用するには、いくつかのポイントを考慮することが重要です。

上記の5つのポイントを参考にすることで、人事評価制度の運用をスムーズに行えるでしょう。それぞれのポイントをくわしく解説します。

1.評価基準を見える化する

人事評価制度を運用する前に、すべての社員に対し、評価基準や評価項目、方法、実施期間などを明確に示して、内容を理解するまで説明するようにしましょう。

人事評価制度の運用をスムーズに行うには、評価する側だけでなく、評価される側にも評価基準を説明し、理解を深めてもらうことが大切です。評価される側の社員が、評価基準を理解していない場合、評価結果に不満を感じ、上司や企業に対する信頼を失うリスクが高まります。

また、社員の疑問を解消しないまま人事評価制度の運用を開始すれば、人事評価そのものへの不信感につながる可能性があります。「目標はどのように設定すればいいのか」「どのような行動が評価に反映されるのか」などの社員の疑問を解消してから運用を開始することが重要です。

2.具体性を持たせる

人事評価制度の運用を成功させる上で、社員に具体性を持たせることも大切なポイントです。具体的なイメージが持てないと、人事評価制度を導入しても社員に受け入れてもらえません。

人事評価制度を受け止めることができない社員の中には、企業に貢献したいという意欲が削がれたり、業務へのモチベーションが下がってしまったりするケースもあるでしょう。いつまでに・何を・どの程度の行動を行えるようになると評価に反映されるのか、具体的な理由も合わせて社員に説明することが重要です。

また、人事評価の評価者と評価される側の社員が共通の認識を持つことができなければ齟齬が生まれ、制度に対する不信感を生んでしまうでしょう。人事評価制度を運用する際は、評価側と評価される側が同じ認識を持てているか、という点も確認しておきましょう。

3.フィードバック面談を実施する

人事評価を行った後は、評価される側の社員に対し、上司からフィードバックをする機会を設けることが大切です。評価後にフィードバックを行うことで、社員は評価結果に対する納得感を得やすくなります。

フィードバック面談では、評価結果の事実を伝えるだけでなく、なぜこのような評価になったのか、次期の人事評価で評価を高めるためにはどのようなことを意識すればいいのか、などの具体的なアドバイスも添えることが重要です。

具体的なフィードバックを行えば、社員が今後の目標を設定する際に役立ちます。また、中間面談などの定期的なフィードバックを行う機会を作ることで、社員は現状を客観的に分析できるようになるでしょう。

4.評価エラーを認識する

人事評価を行う中で、評価エラーが発生するリスクを認識しておくことも重要です。評価エラーとは、評価者が無意識もしくは意図的に、主観による評価を行うことで、人事評価の公平性や客観性が失われてしまう状態を指します。

人が人の評価を行うため、評価エラーが発生するリスクは避けられないでしょう。

評価エラーを起こさないためには、評価者が評価エラーの存在を理解し、発生のリスクを減らすための対策を学ぶ必要があります。

具体的には、評価者を対象にしたトレーニングの実施や、研修の開催などが有効です。また、評価エラーが起きることでどのようなリスクが高まるのか、具体例を上げて説明するようにしましょう。

5.基本的に絶対評価で運営する

人事評価制度は、絶対評価で運用することを原則にしましょう。絶対評価を基準にすることで、人事評価制度の公平性を保つことができます。

絶対評価とは、設定された数値目標やノルマなどの達成率で、社員をランク別に評価する方法です。個々のスキルや実績、経験などを元に評価を行うことができ、適正に評価できる特徴があります。

一方、相対評価は、あらかじめランクごとに人数枠を設け、社員を振り分けていく評価方法です。優れた実績を持つ社員が多くいる場合でも、人数枠に収めなければならないため、実績などに見合った正当な評価が下されない可能性が考えられます。

ただし、中小企業は、絶対評価のみで運用すると、原資をコントロールできなくなる恐れがあります。絶対評価での運営が難しい場合は、相対評価も組み合わせて評価するようにしましょう。

人事評価導入にあたっての注意点

従業員の処遇改善や効果的な人材育成といったメリットのある人事評価制度ですが、正常に機能しなければ、被評価者の不満噴出や評価外業務の怠慢といった問題が生じる可能性があります。

これらの問題は、企業全体の生産性の低下を招くことにもつながるので、人事評価制度の導入にあたっては、明確な目標設定や評価者のスキル向上のための研修が不可欠です。

ここからは、人事評価導入にあたっての注意点と問題解決のためのポイントについて解説します。

評価が低い人から不満が出る可能性がある

企業からのマイナス評価がきっかけで、従業員のモチベーションが下がったり、不満を抱いたりすることがあります。これが原因で離職する従業員が出てくる可能性もあるでしょう。

評価をすると、どうしても従業員に序列が出来てしまいます。そのため、「自分なりに頑張っているのに、なぜ評価が低いのか」と評価内容に納得できず、不満を抱く従業員が出てくることを、あらかじめ想定しておく必要があります。

また、低い評価が原因となり、訴訟など大きなトラブルに発展するケースもあるので、人事評価をする際はプラスの面を多く指摘し、モチベーションの維持に努めることが大切です。

評価者に向けた研修も必要になる

人事評価導入にあたっては、評価する側もスキルを磨く必要があります。

そもそも人事評価制度の導入には、手間がかかります。評価の指標が不明瞭だと、人事評価制度本来の機能を果たせなくなるので、明確な目標設定と評価者のスキル研鑽が求められるでしょう。人事評価制度のメリットだけに着目して安易に導入してしまうと、従業員を正当に評価することができなくなり、従業員の不満噴出にもつながります。

会社の人事施策に基づき、客観的な評価者に向けた研修を開催するなど、評価に対する認識を統一することが必要です。

評価される仕事しかやらなくなる

従業員が評価に囚われるあまりに、評価される仕事しかしなくなり、評価外の仕事を疎かにしてしまう可能性があります。

人事評価制度を導入すると、従業員は評価を気にしてしまい、評価を上げるための行動に努めます。ときには他の従業員の評価が下がるよう、足を引っ張る行動をとることもあるでしょう。

このような行動が常態化すると、独創性の高いアイディアや自発的な思考が生まれにくくなってしまう可能性があります。評価外の仕事を疎かにすることで、業務に支障が生じてしまうことにもつながるでしょう。

評価に囚われすぎると、従業員各々のパフォーマンスを低下させ、企業全体の生産性にも影響を及ぼしてしまいます。従業員に評価を気にさせないためには、日頃から従業員とコミュニケーションを取り、柔軟に業務を進めていくことが大切です。

成果につながる目標管理の導入ガイドブックもぜひご活用ください。

適切な人事評価や目標設定にはシステムを活用しよう

人事評価制度を導入すると、企業が求める人材の育成・開発や、従業員のモチベーションの向上につながります。ただし、人事評価制度の効用を得るためには、評価項目・基準をしっかり理解したうえで、明確な目標設定や評価者のスキル研鑽が必要です。これらを疎かにすると、従業員が不満を抱いたり、モチベーションが下がったりして企業全体の生産性につながるので、注意しましょう。

今回紹介した人事評価制度の導入目的を参考にしながら、自社の評価制度運用の役割を定め、ぜひ導入を進めてください。

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