タレントマネジメントによる6つのメリット｜システム導入の課題

タレントマネジメントは、社員一人ひとりが持つ才能・スキル・資質や経験をデータとして可視化し、人事戦略に反映させるための一連のプロセスです。タレントマネジメントは、企業にさまざまな恩恵をもたらすことから注目されています。

そこで本記事では、タレントマネジメントを導入するメリットや、タレントマネジメントシステムを導入した場合に想定される課題などを解説します。タレントマネジメントの目的・必要性や注目されている理由、導入事例なども紹介しているので、ぜひ参考にしてください。

サイダス社が提供する「CYDAS」は、「働きがい」を生み出すメカニズムが詰まったタレントマネジメントシステムです。人材情報を一元化し、目標管理や1on1、フィードバック機能など、さまざまな機能を組み合わせてサイクルを回すことで、一人ひとりのワークエンゲージメントを高め、組織を強くします。

タレントマネジメントの定義

タレントマネジメントは組織の人材データを1ヶ所に集約し、人材の配置・育成・評価などの人事戦略に生かし、企業全体の成長や業務効率化を目指すためのプロセスです。人材マネジメント協会「SHRM」や米国人材開発協会「ASTD」が公表しているタレントマネジメントの定義が、社会的に認知されています。いずれの定義も、人材の採用・開発・評価など、企業の人事戦略を実現するための取り組みを指しています。

従来の人事管理との違いは、可視化した社員データをもとに、企業の将来を担う次世代のリーダーの資質を持つ人材を見極めて育成に生かし、適切な人材配置を行うことです。タレントマネジメントの取り組みにより、企業は経営戦略を実現しやすくなります。

タレントマネジメントの目的・必要性

企業がタレントマネジメントを導入する目的は、大きく分けて経営目標の達成と業務効率化があります。それぞれの目的の詳細は、以下で詳しく解説します。タレントマネジメントの導入目的について解説する理由は、明確な目的を持っていなければ導入に失敗するリスクが高まるからです。以下で解説する2つの導入目的・必要性を理解した上で、タレントマネジメントの導入を進めるようにしましょう。

経営目標の達成

タレントマネジメントには、経営戦略を人事面からバックアップして経営目標の達成を実現させる目的があります。経営目標を達成するためには、有能な人材を育成して重要なポストに登用し、社員が潜在能力を十分に発揮して自社の経営課題に取り組むといった仕組みを構築することが求められます。

タレントマネジメントを導入すれば、スキル・資質・経験などの社員データを活用して効率良く人事戦略を立案できるため、企業の主力となる有能なリーダー人材を育成できるでしょう。

業務効率化

業務効率化は、タレントマネジメントを導入する短期的な目的として設定できます。社員がスキルや経験を発揮できる部署に配属されると、業務の見直しや適切な業務分担などが行われるため、業務効率の改善につながります。

ただし、業務効率化は経営目標の達成を目的としたタレントマネジメントの導入の中で得られる副次効果の一つにすぎません。そのため、業務効率化はタレントマネジメントを導入する最大の目的にはならないことを知っておきましょう。

タレントマネジメントの概念や効果については、下記記事で詳しく解説していますのでご覧ください。

なぜ注目されている？理由と背景

タレントマネジメントが注目されている背景には、人材の流動化や少子高齢化による労働力不足、働き方改革推進と人材の多様化など社会的変化があります。

人材の流動化

日本では、戦後から終身雇用や年功序列による人事評価制度を採用する企業が大半を占めていましたが、時代の変化と共に、より自分らしく働くことができる職場やキャリアアップを求め、転職することが当たり前になりました。

人材が定着せず、流動化する時代に事業を継続していくためには、有能な人材を確保することが鍵になります。企業が優秀な人材を確保できない場合、後継者不足や労働者不足によって事業経営が成り立たなくなるリスクも高くなる可能性があります。

少子高齢化による労働力不足

日本では少子高齢化が進んでおり、労働力不足を重要課題とする企業も多く見受けられます。企業の人手不足を解消するためには、できるだけ社員に長く働いてもらうための取り組みが不可欠です。

タレントマネジメントの導入は社員の定着率を上げ、一人ひとりのスキルを最大限に活用できる環境整備に役立ちます。特に優秀人材ほど他社からの引き合いも多いことが現状です。タレントマネジメントの実現は、優秀な社員が働きたいと思う組織づくりにもつながります。

働き方改革推進と人材の多様化

働き方改革の推進やコロナ禍の影響により、在宅勤務・時短勤務への移行、外国人労働者を採用する企業も増えてきました。企業は多様な人材や勤務形態への対応が求められており、人材管理はさらに複雑化しています。

オフィス勤務やフルタイム勤務などの枠に捉われた従来のような人事管理では、多様な人材や勤務形態に対応することはできないでしょう。タレントマネジメントは社員のパフォーマンスを最大限に活用できることから、注目を集めています。

タレントマネジメントで得られる6つの効果・メリット

タレントマネジメントを導入すると自社が求める社員像が明確になるため、必要な人材を高い精度で採用できるようになります。また、可視化したスキル・資質などをもとに、適切な部署への配属や社員の適性に合わせた育成、公正な人事評価も可能です。

自分の能力を最大限に発揮できる環境が整うため、社員の仕事に対するモチベーションの向上や離職率の低下も期待できるでしょう。本章では、タレントマネジメントを活用すると得られる6つの効果・メリットを解説します。

1.【採用】採用基準が明確になり必要な人材を確保できる

タレントマネジメントの活用により、人材採用におけるミスマッチを防ぐことができます。既存社員のデータを集約して分析することで、自社に欠けているスキル・資質・経験などを持つ人材を可視化できるため、次回の人事採用に向けて明確な採用基準を定められます。

採用基準を社外に公開することで基準を満たす応募者を効率よく集められるので、自社に必要な人材を確保しやすくなるでしょう。結果的に、採用後のミスマッチを未然に防げるため、人材採用のマッチング精度を向上させることも可能です。
人材採用のミスマッチが減れば、社員が定着しやすくなり、企業のイメージアップにつながります。さらに、企業イメージの向上により、「採用してほしい」という応募者の増加も期待でき、人材採用において良いサイクルを作り出せます。

2.【配置】適材適所の配置が可能になる

タレントマネジメントを活用すると、社員のスキルや能力、将来のビジョンなどのデータを一元管理できるようになります。各部署に必要とされるスキルや経験を持つ社員を適切に配属できるようになるため、適材適所の配置が可能になります。

また、現状のスキルや経験だけでなく、社員の目標や将来のキャリアなども把握できるようになるため、個人の意思を尊重した配置が可能です。さらに、従来の人事管理では埋もれてしまっていた有能な人材の発掘に役立てることもできます。適材適所の配置が可能になることで、円滑に業務を進められるようになり、業務効率化を図れます。

3.【育成】一人ひとりに合わせた育成ができる

タレントマネジメントを導入することで、社員は自分のキャリアパスを構築しやすくなります。現状のスキル・能力などに加え、社員一人ひとりの希望をもとにした育成方法を考えることができるでしょう。

例えば、自分が目指す姿に対して、足りていないスキルや資質などを客観的に把握したり、今後どのような業務に取り組めば良いのか、どのようなスキルを磨けば良いのかを判断したりする際に役立ちます。タレントマネジメントは、集約している社員データの活用によって自分の強みや弱みを確認させることができるので、社員の成長につなげられます。

4.【エンゲージメント】離職率が低下する

業務意欲の向上によって社員が働きがい・充実感を持てるようになると、従業員エンゲージメントの向上や、離職率の低下に歯止めをかけることができます。タレントマネジメントの活用により、適材適所の配置や、社員の適性に合わせた業務の割り当て、強み・弱みを生かした人材育成などを円滑に行えます。

企業は社員に対して、やりがいや自信を持って仕事に取り組める環境を提供できるようになるため、社員からの信頼感、満足感を得やすくなるでしょう。また、タレントマネジメントのデータをもとに人材の配置・育成などを行うことで、企業と社員の間でスキル・能力、キャリアプランなどの認識のズレを減らせるので、社員の離職率の低下も期待できます。

タレントマネジメントにより、社員一人ひとりの適性に合わせた業務を任せられるようになるので、社員のモチベーションの維持・向上が望めます。業務意欲が低下すると、自分の仕事に対する自信や誇りが持てなくなり、労働環境や仕事への不満につながりやすくなります。

一方で、タレントマネジメントを活用し、強みやスキルなどを発揮できる業務に就かせることで、社員は自分の仕事に誇りを持って取り組めるようになり、意欲が高まりやすくなるでしょう。結果的に、自社や業務に対する不満が軽減されるので、人材の流出を未然に防ぐことができます。また、将来のキャリアアップに向けて、適切な目標を立てられる社員が増えれば、部下の人材管理もしやすくなります。

5.【評価】評価の見える化により納得感が得られる

タレントマネジメントを活用することで、社内で集めた社員データをもとに客観的な人事評価が可能になり、社員の納得感を得やすくなります。

また、タレントマネジメントのデータは、1on1ミーティングなどの上司と部下が1対1で話をする場でも有効です。例えば、人事評価に納得できない部下から理由を聞かれた際に、上司はタレントマネジメントのデータを用いて評価の理由を説明することができます。客観的なデータに基づいて評価を下した理由を説明できるため、社員は納得感を得られるでしょう。

6.【生産性向上】スキルや能力を最大化しパフォーマンスが上がる

一人ひとりのスキルや能力・経験などをふまえ部署や役割へ配置をすることで、個人の能力が最大化し生産性向上につながります。集中作業が得意な人、対面での接客が得意な人など、得意不得意は人それぞれで違います。そのような個人の特性を把握し、能力が発揮できる環境へ異動配置することで生産性の向上を図ります。

タレントマネジメントの効果を上げるためのポイント

目的や課題を明確にする

タレントマネジメントは組織課題の解決や、経営戦略の実現のためのアプローチ方法です。現状の課題やゴールを明確しないで進めると、方向性がずれタレントマネジメントの実現は難しいでしょう。組織により目指す方向性は異なります。タレントマネジメントを推進する最初の段階で、経営者、人事、部門マネージャーなどで認識を合わせ、優先順位を決めて進めていくことが重要となります。

目的に合わせた項目設定や効果の検証方法を決めておく

目的や課題が明確になったところで、実際にタレントマネジメントを推進するために必要な情報を整理します。
若手の離職率改善を例に説明します。離職には組織の状態や社員の価値観・モチベーションなど、要因が数多くあり、推測で判断をするのはリスクがあります。このような時にはエンゲージメントサーベイなどのツールを活用し、現状把握を行います。エンゲージメントサーベイでは、従業員満足度など社員の状態を測定するための設問が用意されており、社員のエンゲージメントを測ることが可能です。サーベイで得られた結果から、年代別での状態もわかるため、要因を特定し、対策していくことができます。一定の期間で再度調査し、効果を測ります。仮に改善されなかった場合、違う対策をする必要があるため、PDCAのサイクルを回せる体制を整えることが重要となります。

このようにタレントマネジメントの効果を図るためにはKPIを設定し、PDCAを回せる運用までを考え、必要情報を収集・活用していきましょう。

社員に目的を共有し理解を得る

タレントマネジメントは本来、社員の能力を最大化することにあり、社員がスキルアップし業績向上につながれば、報酬がアップするなど社員にとってのメリットもあります。しかし、制度が整備されていないなど推進の弊害があるとタレントマネジメントの恩恵が社員まで届かない可能性があります。タレントマネジメントを推進する際には、人事評価制度や報酬制度などを改めて確認し、現状にあっていない場合は制度を改定するなど対策が必要です。そうした上で社員の理解を得られれば、協力が得られるだけでなく、エンゲージメントが高まりタレントマネジメントの効果が高まります。

導入事例

タレントマネジメントを導入し、さまざまな成果を得ている日産自動車株式会社と日立製作所の2社の事例を紹介します。自社でタレントマネジメントの導入目的や取り組み方などを検討する際の参考にしてみてください。

日産自動車株式会社

日産自動車株式会社では、2011年から「グローバルタレントマネジメント部」を創設し、タレントマネジメントに取り組んでいます。タレントマネジメントを導入する目的は、グローバルな視点を持ち、人材を適切に配置・活用してグループ全体のパフォーマンスを最大化することです。
同社では、キャリアコーチと呼ばれる専任のスカウトマンが社内の優秀な人材の発掘・育成を担っています。各部署から吸い上げられた情報をもとに、キャリアコーチが次世代のリーダー候補として資質がある人材を見極め、経営層が集まる委員会で候補者を推薦するといった仕組みです。結果的に、20代、30代の若い世代から次世代のリーダー候補の発掘・育成に成功しています。

日立製作所

日立製作所は、海外マーケットの拡大を機に2010年ころから経営方針を大きく転換しました。時代の変化に対応できるグローバルな企業を目指すため、2011年度からタレントマネジメントに着手。タレントマネジメントを導入した目的は、国籍や性別などにかかわらず、国内外のグループ会社から将来の自社の事業を担うリーダー候補を確保することです。
同社は、グローバル共通の人財マネジメント基盤を整備し、各国で働く社員の情報を集約したデータベースを構築し、全グループの社員データの可視化を実現しています。また、11ヶ国語に対応した従業員サーベイの実施や、国内外の約30万人の社員を対象にした教育プラットフォームの導入に成功しました。

人材データを集約・活用するためのシステム

人材や勤務形態の多様化によって複雑になったタレントマネジメントを効率化するためのシステムをタレントマネジメントシステムと言います。人事管理システムとの違いは、労務・人事の管理業務に関する機能がなく、あくまでも経営目標の達成に向けた人事戦略に生かせる点です。

自社で独自のシステムを構築することも可能ですが、一から開発するとなれば膨大なコストと時間がかかります。タレントマネジメントシステムには、企業のタレントマネジメントに必要な機能が搭載されているため、導入後すぐに活用できます。

システムを導入すると、社員が参加した研修内容や所属した部署の情報など、各部門で管理されている社員データを1ヶ所に統合できるので、人材の配置・開発・育成などへの活用に便利です。

それぞれの機能の特徴を把握することで、自社に必要なシステムを検討しやすくなるでしょう。

以下で主要な機能を解説します。

従業員のスキル情報を一元化

タレントマネジメントシステムは、社員の能力やスキルなどのデータを一元管理できる機能が搭載されています。社員の個人情報や社内での経歴、保有している資格、キャリアビジョンなどが可視化されて、社員一人ひとりの実績や適性などを正確に把握できるようになるので、タレントマネジメントを効率良く進められるでしょう。

例えば、Excelや紙、部門ごとに運用している管理システムなど、社内に分散している社員のすべての情報・データの集約に有効です。データはすべての社員が閲覧できるため、社員同士が相互理解を深めるのに役立てられます。また、アンケート機能があるシステムを導入した場合、社員から運用に必要なデータを迅速に集められます。

データ分析機能

タレントマネジメントシステムに統合したデータを活用すれば、人材の育成・適材適所の配置につなげることも可能です。データ分析機能を搭載しているシステムでは、社員のスキル情報を表やグラフなどで表せます。可視化された社員のスキル情報をレポートとして出力することで、経営層や上司へ報告する際に役立ちます。

例えば、部署やチームごとのスキルをグラフ化した資料を根拠に示せば、どのようなスキルが不足しているのかが明確になり、経営層に人材採用の必要性を説得しやすくなるでしょう。また、既存社員の中でパフォーマンスが優れている人材を分析したデータをもとに育成プログラムを実施すれば、社員全体のレベルの底上げも望めます。

目標管理機能

タレントマネジメントシステムは、データに基づいて社員一人ひとりに見合った目標を設定でき、それぞれの実績や目標の達成度の評価・管理を行える機能があります。システムによっては、権限管理や柔軟な設定項目があるため、自社の評価制度を反映させることも可能です。

例えば、社員が自分で設定した目標を共有することで、上司は1on1ミーティングを実施する際に目標や達成度、課題などを把握した上で適切なアドバイスを部下に伝えられます。システムを活用して社員の目標を可視化することで、上司は部下の進捗を正確に把握できるようになり、社員の目標達成の精度を高められるでしょう。

育成・キャリア開発機能

一元化したデータを有効活用できる機能として、育成やキャリア開発の機能があげられます。保有するスキルや現在の職務、将来のキャリアビジョンを見据えて、今後どのようなスキルを身につけていくべきかを、組織のスキルマップをもとに計画していく機能もその一つです。最近では自身の価値観やキャリア感を見つめ、主体的に業務を行い、「なぜこの職場で働くのか？」を自身のキャリアとして意味付けし、さらにステップアップを図っていく自律的なキャリア形成が求められています。このような自発的な行動につなげられる機能も近年注目されています。また、効果的に社員のスキルアップを促すため、eラーニングシステムと連携できるタレントマネジメントシステムも増えてきています。タレントマネジメントシステムでレコメンドされた学習コンテンツを閲覧できることで、シームレスな学習が可能となります。

システムの活用における4つの課題

タレントマネジメントシステムを活用する際の課題は、システムを導入する際に初期費用がかかる、社員に操作スキルを学ばせる必要がある、社内への周知と社員の理解が必要になるなどが挙げられます。また、タレントマネジメントシステムを活用する以前の課題として、運用に必要なデータが集まらないことも考えられます。

【導入時】コストがかかる

タレントマネジメントシステムを導入する際、導入コストがかかります。自社サーバーにシステムを構築するオンプレミス型を導入する場合は、開発費を含めた数百万円以上の膨大なコストが発生します。
一方で、ベンダーが提供するクラウド型のシステムは、オンプレミス型よりも安く抑えられる場合が多いです。クラウド型のシステムの中には、社員数や利用する機能の種類に応じた低価格の料金プランを提供しているベンダーもあります。

ただし、多機能のシステムを導入しても使用しない機能が多いと、ムダなコストを支払うことになるので、自社に必要な機能は何かを導入前に整理しておきましょう。

【導入時】システムを使いこなすスキルがない

タレントマネジメントシステムを導入するにあたって、担当者がシステムを適切に使いこなせないといった課題も出てきます。システムを運用するためには、社員に自分の情報を入力してもらう必要があり、操作方法やシステムの導入目的をしっかり理解した上で担当者が社員に説明することが求められます。
しかし、担当者がシステムを使いこなせなければ、タレントマネジメントに必要なデータを集められず、システムの運用がうまくいかなくなるリスクが高まるでしょう。システムを選ぶ際は、導入時のサポートだけでなく、運用中も継続的にフォローしてもらえるサポート体制が整備されているかを確認しておきましょう。

【運用時】社員への周知と理解が必要

タレントマネジメントシステムの運用時の課題として、速やかにシステム導入を社内へ周知し、社員から理解を得ることが必要です。システムは担当者だけでなく、一般社員から経営層まで社内のすべての人が利用するため、担当者だけがシステムの導入を理解していれば良いというわけではありません。

説明が不十分で社員の理解を得ずにシステムを運用し始めてしまうと、社内に混乱を引き起こしたり、社員の反発を招いたりすることになります。システムを運用して自社のタレントマネジメントに生かすためには、システムの導入を事前に社員へ周知し、理解を得ておくことも導入を成功させる重要なポイントです。また、後述するシステム活用のサイクルも参考にしながら、一歩ずつ導入を進めていきましょう。

【運用時】データが集まらない

タレントマネジメントシステムを運用する際に、タレントマネジメントに活用できる社員データが集められないことが課題となる場合があります。社員が、自社でタレントマネジメントに取り組む必要性を理解していなければ、必要なデータを集めることは難しいでしょう。

最初から詳細なデータを収集する目的で、入力項目を増やしすぎると、社員の負担になります。また、担当者が膨大なデータの管理に時間がかかり、データを有効活用できない可能性も出てきます。

対策として、未回答者に回答を催促できるアンケート機能が搭載されているシステムを導入することで、効率良くデータを集められるでしょう。さらに、社員データの入力・更新時のルールを設けることで、データが集まる仕組みを作れます。

タレントマネジメントシステム活用のサイクル

さまざまな機能を持つタレントマネジメントシステムを活用するには、サイクルをうまく回すことが大切です。まずはタレントマネジメントシステム導入の目的を明確にし、社員のスキル・能力、経験、将来のビジョンなどの人材情報をデータ化する必要があります。

一元化したデータをもとに、有能な人材を発掘して適正に合った部署に配置します。人材の配置後に部署間で連携を取り、社員の育成や公正な評価を行うといった流れが、タレントマネジメントシステムを活用する際の基本的なサイクルです。

1.導入目的を明確にする

タレントマネジメントシステムの導入前に、なぜ自社にタレントマネジメントの導入が必要なのか、導入の目的を明確化します。導入目的を定めるためには、自社の経営課題や解決が必要な問題点を洗い出し、タレントマネジメントの導入によってどのような成果を得たいのかを検討する必要があります。
タレントマネジメントは本来、経営目標の達成に向けて、人事面から経営戦略をサポートするためのプロセスです。導入目的を絞り込むためにも、まず経営戦略を明確にする必要があり、タレントマネジメントをどのように自社の経営課題の改善に生かしていくのか、具体的な施策を社内で議論を重ねましょう。

2.人材情報をデータ化し適材を発掘する

タレントマネジメントシステムを活用するためには、社員の情報を集めてデータベース化することが求められます。システムに入力する基本情報として、次のようなものが挙げられます。

ただし、社員1人あたりの情報量が多すぎると管理が煩雑になりやすいので、目的に適した情報に絞って収集すると良いでしょう。集めた情報はカテゴリごとに分類することで、人事評価やキャリアプランの形成などで社員データが必要になったときに分析しやすくなります。また、社員データを最新の状態にするためには、リアルタイムで更新できるような体制を整備しておきましょう。

3.適正に人材を活用する

社員の適性に応じて、必要な部署やポジションに人材を配置していきます。既存社員を別の部署への配置転換や、ポジションに就かせる場合は、事前に対象の社員に説明をしておきましょう。社員が納得しないまま人事を進めると、社員の成長に必要な人事であっても業務意欲を下げてしまい、離職につながってしまうかもしれません。

優秀な人材が外部に流出してしまうと次世代のリーダー候補の育成が遅れるだけでなく、事業の存続も難しくなります。人材は企業の重要な資源の一つなので、社員の配属先やポジションを変更する際は本人が納得できるように説明をした上で、人事を進めるようにしましょう。

4.部署連携による育成・評価を行う

社員のスキル・才能を伸ばすための育成・評価を行えるように、必要な仕組みを整備します。社員の適性に応じて配置転換しても、成長できる環境が整っていない、公正な評価制度がないなど、体制が整っていなければ、社員のモチベーションの維持・向上は望めないでしょう。現場を管理するマネージャーは、人事部門と連携して各現場の社員の最新情報を共有し、社員のタレントを成長させるための育成計画を立てましょう。

また、公正な評価をするためにも、成果に応じて昇給や昇格などができる評価制度の見直しが必要です。どの部署・ポジションにいても成長できる環境や、適正に評価される環境を整備すれば、社員のモチベーションを高めることができ、最終的に従業員エンゲージメントの向上につなげられます。

タレントマネジメントシステムの比較ポイント・注意点

自社に必要なタレントマネジメントシステムを見極めるためには、どのような機能が搭載されているのか、安全に運用できるだけのセキュリティ機能が充実しているのかなどのポイントを押さえておくことが大切です。

また、システムは、大きく分けてクラウド型とオンプレミス型の2種類があります。どちらが自社に合っているのかを判断するためにも、それぞれの特徴を以下で確認しておきましょう。

自社に必要な機能が搭載されているか

タレントマネジメントシステムには、データの一元管理や目標管理、データ分析などの機能が搭載されています。自社サーバーに構築するオンプレミス型であれば、必要な機能を自由に搭載させることもできますが、クラウド型の場合はシステムを提供するベンダーによって、収集できるデータの種類や搭載されている機能が異なります。

システムを選ぶ際は、現場の社員の意見も取り入れ、自社の経営課題を解決するために必要な機能があるシステムかどうかを見極めましょう。

十分なセキュリティレベルか

タレントマネジメントシステムは、社員の氏名や学歴などの個人情報をはじめ、企業の機密情報も管理するため、情報漏えいのリスクが高まります。セキュリティ機能が充実しているシステムかを判断した上で導入する必要があります。

例えば、アクセス権限の設定や、送受信するデータを暗号化できるSSLなどのセキュリティ機能を確認しておきましょう。また、不正アクセスなどのトラブルにも迅速に対応できるサポート体制が整備されているかも選定ポイントとして重要になります。

自社に合った提供形態か

タレントマネジメントシステムはベンダーが提供するクラウド型と、自社サーバーに構築するオンプレミス型の2種類があるので、それぞれのメリット・デメリットを踏まえて自社に合うほうを選びましょう。
クラウド型は、自社サーバーが不要なため短期間で導入できますが、料金プランによって利用できる機能は限られます。一方で、オンプレミス型は、自社に必要な機能を自由に搭載できますが、開発費や維持費などに膨大なコストがかかります。

戦略人事を実現するタレントマネジメントシステムならCYDAS

「CYDAS」は、社員の適性を正確に把握し、社内で埋もれている優秀な人材の発掘、適材適所の配置など、戦略人事の実現を目指す機能がワンプラットフォームになっています。タレントマネジメントシステムの中には、システムの操作スキルが求められる、データが集まらないなどの課題が出てくるケースがありますが、「CYDAS」は使いやすい設計と、人事だけでなく社員が日々使える機能もあり、活用の中から情報が集約されます。

事業戦略に紐づく人事戦略の実現に向け、経営・人事・社員の関係構築に役立つクラウドサービスです。社員に最新情報の入力を促す機能でデータを効率良く集め、最新のデータを人事施策に活用できます。社内に散らばっている社員データを一元管理して可視化できるので、公正な評価・適切なフィードバックが可能になり、社員の成長を促せるでしょう。タレントマネジメントシステムの導入を検討している方は、ぜひお試しください。