2019.06.07

どうすればエンゲージメントが高められる?効果的な施策事例を紹介!

どうすればエンゲージメントが高められる?効果的な施策事例を紹介!

この記事では、エンゲージメントの概要やそれが企業活動において重要な理由について説明します。加えて、エンゲージメントを高めるための施策例やポイントなども含めて幅広く解説します。エンゲージメントを高めることができれば、離職率も大幅に下がることが期待できます。

そもそもエンゲージメントとは何か?

エンゲージメントという言葉の意味について十分に把握できていないという人もいるのではないでしょうか。記事の理解度を深めるために、まずはエンゲージメントの概要について説明します。

エンゲージメントの意味

エンゲージメントとは、基本的に約束という意味です。シチュエーションによってさまざまな意味に解釈され、仕事上では契約になったり、婚約の意味でも使われたりする場合もあります。企業活動においては、主に次の2つの意味で使われます。まず1つ目が、「企業と顧客とのつながりを強固なものにする」という意味です。そして2つ目が、「従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」を強め、従業員と会社との絆を醸成する」という意味です。ここからは、主に後者の意味について詳しく掘り下げていきます。

エンゲージメントの測り方

エンゲージメントは、簡単に計測できるものではありません。なぜならば、愛着や思い入れなどは個々が内側に抱えている思いであり、具体的に数値化されているものではないからです。測定方法として用いられることが多いのはアンケート調査です。ただし、アンケートを実施する際には、建前の回答となることを防ぐために、個人が特定できないように匿名性を持たせるのが望ましいといえます。従業員に対して実施する際には、氏名はもちろん、必要に応じて年齢や役職も書かせない場合もあります。

従業員のエンゲージメントを高めるには

従業員のエンゲージメントを高めるために必要なことは、まず会社のビジョンを従業員も共有することです。会社が目指していく方向がわかれば、各個人が目指すべきことも明確になり、結果としてエンゲージメントが高まっていきます。また、一般的に従業員の不満度が高いほどエンゲージメントが低くなる傾向にあります。そのため、労働環境や待遇を改善するなどの改革もエンゲージメントを高めるためには効果的です。たとえば、残業が慢性的となっている場合は改善したり、さまざまな休暇制度を取り入れたり、在宅勤務やフレックス勤務を導入したりといったことが例として挙げられます。このようにして従業員のワークライフバランスを向上させることも、エンゲージメントを高めるためには重要です。

エンゲージメントの向上は企業にとってなぜ重要なのか?

続いて、エンゲージメントを高めることが企業にとってなぜ重要なのかについて説明していきます。そこには主に3つの理由があります。

会社の業績アップにつながる

まず、エンゲージメントを高めることは、会社の業績アップにつながります。なぜならばエンゲージメントが向上することで、愛着のある会社のためにもっと頑張ろうという意識が芽生え、従業員のやる気が引き出されるからです。やる気が出れば仕事の能率も上がり、アウトプットの質も良くなってきます。質の高い仕事をしてくれる従業員が増えれば増えるほど会社としての生産性も上がり、業績や売り上げの増加も期待できるというわけです。

従業員の離職率低下につながる

従業員エンゲージメントが高まると、従業員としては「引き続きこの会社で頑張りたい」という思いが強まるため、離職率の低下にもつながります。「転職理由と退職理由の本音ランキングBest10」によれば、転職者が退職を決めた理由の1位が「上司や経営陣との関係」、2位が「労働時間などの職場環境」でした。つまり、給与や仕事内容への不満よりも、会社全体への不満のほうが理由としては上位になることがわかっています。こうした退職を防ぐためには、残業が慢性化しているといった環境や業務の改善、経営方針の透明化、フレックスタイムの導入といった改革を行うことで従業員エンゲージメントを高める必要があるでしょう。

従業員の採用費用の低減につながる

離職率の高い会社は、再雇用や新たな人材獲得を行う必要があり、それには相当のコストがかかります。しかし、従業員エンゲージメントを高めることで離職率が低くなれば、こうした採用コストの削減につながります。他社と比べて離職率が高い、従業員の勤続年数が短いといった傾向がみられる企業においては、きちんとその理由を把握することが必要です。具体的には、これまで辞めていった従業員の理由を確認、分析するほか、現職の従業員が待遇や環境に不満を感じているポイントはないかという点について調査することなどです。その結果、退職者にみられる共通点や現職の従業員において特に不満が高い点があれば、まずはそこから優先的に改善していくべきでしょう。

エンゲージメントを高める!3つの施策例を紹介

ここからは、画期的な取り組みでエンゲージメント向上を実践している企業の施策例を3つ紹介します。先行してエンゲージメントの向上に成功している企業の例ですので、参考になるのではないでしょうか。

1:組織が一体となるための目標を作る

まず、「OKR(Objectives and Key Results)」を導入している株式会社ココナラの事例です。OKRとは、会社と従業員個人の目標を連動させる目標管理メソッドのことです。これまでに述べたように、会社が目指している方向性がわかりにくいと従業員としても自分に求められている役割を明確にしづらくなります。結果として、エンゲージメントの低下につながってしまうため、このような状況を避けるためには、会社と従業員の目標とをリンクさせることが大切です。まず会社の目標を決め、次に目標を達成するために必要となる要素を3つ程度の成果指標に分け、そして各指標の進捗を追跡していくという流れでOKRが推進されていきます。

OKRをより効果的に推進、浸透していくために、ココナラでは、期初に部下と上司が1対 1で面談を行い、設定したOKRの進捗と達成状況を確認しています。1体1であれば相談しやすく深い話し合いをすることも可能です。従業員としても自分の業務の意味や目的が理解できることで自身の目標も明確になり、それを達成することで、より大きな目標が達成できるのだという関係性も理解できます。結果として、OKRを導入することで従業員のエンゲージメントが高まったのです。

2:従業員のパフォーマンスを正当に評価する

続いて、従業員のパフォーマンス評価の方法を見直した株式会社VOYAGE GROUPの例を紹介します。自分の仕事が不適切に評価されている、または従業員の仕事を公平に評価する指標がないといった状態は従業員のモチベーションを下げます。こうした不満の蓄積は会社への信頼の低下にもつながり、エンゲージメントも下がってしまうでしょう。こうした点に着目したVOYAGE GROUPでは、従業員と上司などの評価者で90分にもおよぶ対話を実施しました。

VOYAGE GROUPの評価制度の特徴が、点数評価がないことです。しかしその分、評価内容はしっかりと文章で書かれており、単なる点数だけの評価よりもより根拠がわかりやすくなっています。また、対話の際にも、従業員が評価に納得できるように、評価軸を明確に伝えるように配慮しています。VOYAGE GROUPの取り組みにおいて大事な2つのポイントが、まず会社側から従業員への一方的な評価を行うのではなく、対話の形をとっていることです。そして、従業員に口頭と文章でわかりやすく伝えることに重点を置いていることです。結果として、取り組み前よりもエンゲージメントが高まっています。

3:上司と部下の関係をよくする

エンゲージメントが高い会社を目指すためには、社内の人間関係が良好であることも大切です。最後に、職場の人間関係を良くすることでエンゲージメントを高めることができたアドビシステムズ株式会社の例を紹介します。アドビシステムズでは、社内の人間関係を改善する施策として、「チェックイン」制度を導入しました。内容としては、上司と部下が1対1の面談を定期的に行うというものです。面と向かった1対1の場であればお互いに話をしやすく、普段考えていることへの理解も深まります。また、こうした面談を繰り返し行っていったことで、従業員としては、「サポートされている」「期待されている」というポジティブな感情が芽生えやすくなります。結果として、エンゲージメントが高まり、業務への積極性やアウトプットの向上につながりました。

エンゲージメントを高めるためのポイント

最後に、エンゲージメントを高めるための4つのポイントについて説明します。これらのポイントを意識しながら取り組むとより効果的な改革が行えるでしょう。

まずは現状把握を行う

まずは、何が従業員エンゲージメントを下げているのか、その要因を突き止めることです。たとえば、離職率が高いにもかかわらずその原因が不鮮明な場合は、離職者の理由を洗い出すほか、現職社員に対する現状把握を早急に行う必要があります。現状把握を行うには、従業員のエンゲージメントを測定することが大切です。測定方法としては、冒頭で紹介したアンケートを実施するという方法以外に、専門の調査ツールの使用や外部の企業に委託するといった方法もあります。エンゲージメント測定を行うためには、さまざまな測定指標やそれに基づく設問項目を用意したうえで細かく分析していく必要があり、人事部門だけで行うのは大変です。社内の工数負担に配慮する、客観的な第三者の視点が加わるという2つの意味において、社外のサポートを受けることには価値があります。

組織の良くない習慣を見直す

また、会社内で当たり前と思われているような習慣の中に、実は従業員のエンゲージメントを低下させているものがないか、という発想を持つことも大切です。たとえば、長時間の残業が慢性化している場合、早朝から夜遅くまで働いていることが頑張っていると好意的に評価されるような社内風潮があるケースも少なくありません。そのような風潮があると、社員は疲弊し、特にワークライフバランスを重要視する若手の従業員を中心にモチベーションが下がってしまいます。結果として、これからの将来を担ってほしい世代がどんどん離職してしまうきっかけにもなります。このように会社の中で悪い習慣があれば洗い出して改善していくことが、エンゲージメントの向上につながるでしょう。

従業員のワークライフバランスを考える

働き方の多様化が進んでいる中、従業員のワークライフバランスに配慮することも必要です。特に、20~30代が仕事の中で重要視するポイントとして休日と休暇がきちんと取れるなど、ワークライフバランスの位置づけが高くなっています。ワークライフバランスが取れてプライベートと仕事とのメリハリがつけば、仕事へのやる気も高まります。さらにしっかり休息できることで心身も健康的になり、より一層積極的に仕事に取り組んでくれるようになるでしょう。仕事の生産性にも影響するワークライフバランスへの配慮はエンゲージメントを高めていくうえでは避けて通れないことです。単に残業を削減するだけでなく、従業員の有給休暇取得促進や会社の保有する施設を自由に利用できるなど、福利厚生プログラムを充実させることも大切です。

従業員のモチベーションとなっている要因をみつける

会社が一方的な価値観を押し付けるのではなく、従業員個人の立場に立ってモチベーションを上げる要因を見つけていく姿勢も必要です。個人の価値観や年代などもあり、各従業員がやりがいやモチベーションを感じるポイントは異なります。たとえば、給与が上がることに喜びを見出す人もいれば、休暇がきちんと確保されることを重視する人もいます。仕事の場合でも、期待以上の成果を出して仕事をやりきった時の達成感で自信がつく人もいれば、お客さんから感謝されることが嬉しいという人もいるでしょう。

このように仕事ひとつとっても、モチベーションを感じる部分が人によって違うのは自然なことです。会社としては、個々の従業員をやる気にさせるものは何かを調査、把握して、それを実現するための施策を実行に移すことが重要です。たとえば、現状把握を行う過程で仕事のやりがいや負担度合い、自分の能力が適切に生かされているかなどを問うアンケートを実施すると、より詳細な情報がつかめます。より多くの従業員のモチベーションを上げるためには、幅広い視点を持ち、さまざまな価値観やライフスタイルに対応する施策を用意しておくことが重要です。

エンゲージメントを高めて離職率の低下につなげよう

従業員エンゲージメントが高まると、仕事に対するモチベーションが上がり、仕事のアウトプットも向上します。会社で働くことに満足する従業員が増えるほど、売り上げアップや離職率の低下など、企業に戻ってくるメリットも大きなものとなります。労働人口の減少が深刻化している中、企業が長期的・安定的に成長していくためには、従業員エンゲージメントを高め、優秀な従業員の確保と流出阻止に力を入れることです。確実にエンゲージメントを高めていくためには、社外のサポートも活用するなどして、まずは現状把握を行い課題と向き合いましょう。そして、従業員のエンゲージメントを下げている要因を把握し、それを解決するための施策を速やかに実行していくことが望まれます。

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