フィードバックとは？意味やメリット・目的をわかりやすく解説

こんにちは！働きがいを応援するメディア「ピポラボ」を運営するサイダス編集部です。

今回のテーマは、「フィードバック」です。ビジネスを効率よく進めるには、適宜、部下に対してフィードバックをする必要があります。しかし、なぜフィードバックを行う必要があるのか、そのメリットや目的を十分に理解できていないという方もいるのではないでしょうか。

本記事では、フィードバックの概要や目的、メリット・ポイントなど、フィードバックの全体像について解説します。ピポラボでは、フィードバックに関する記事をいくつか掲載しています。ぜひ気になる記事を参照してください。

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フィードバックとは｜定義を解説

フィードバック(Feedback)とは、ある行動や成果に対しての意見や評価を返すことを意味します。フィードバックは、改善や成長のために役立つ情報を提供するために行われるものであり、特定の行動や作業の良し悪しについて、相手に気づきを与えることが目的です。

フィードバックは、職場・学校・スポーツ・学習など、さまざまな場面で利用されますが、ビジネスシーンでは、上司が部下に対して仕事の進捗や質に対するフィードバックを行うことが多いです。ただし、フィードバックは必ずしも上司から部下に対して行わなければいけないという決まりはなく、360度評価などの場合では、部下から上司に対するフィードバックを行うこともあります。また、同僚同士など立場の差がない関係性でもフィードバックは行われます。

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フィードバックと似た用語

フィードフォワード

フィードバックとよく比較される概念に、「フィードフォワード(feedforward)」があります。 フィードフォワードとは、現在進行中のプロジェクトなどに対して提案を行うことです。 未来に目を向け、プロジェクトの完成度を向上させることを目的としています。

一方、フィードバックは過去の出来事に対して評価が行われるため、次回以降のプロジェクトに評価や改善点を活かすことができます。フィードバックとフィードフォワードは、行うタイミングや着目する時間軸が異なるだけで優劣の差はありません。

レビュー

レビュー（review）とは、「批評・評論」という意味で用いられ、ビジネスにおいては、「ユーザーによる感想」という意味合いでよく用いられます。

フィードバックは、次に向けてさらに良い行動を実行できるようにアドバイスのような形で行われるのに対し、レビューは商品を購入した感想や使用感など、コメント・意見の意味合いで使われます。

チェックバック

チェックバック（check back）とは、「遡って確認する」という意味であり、主にデザイナー・イラストレーターなどのクリエイターの制作物に対して出される修正指示のことを意味します。フィードバックも、「制作物に対するフィードバックをお願いします」という形で使用されることもあり、ほぼ同様の意味を持つ用語です。

コーチング

コーチングとは、相手に問いを投げかけ、傾聴を中心としたコミュニケーションをとることで、対象者が自ら気づきを得て、自発的な行動を促す手法です。上司・部下間で行われることもあれば、コーチングサービスを通じて行われることもあります。

一方、フィードバックは上司から部下に人事評価の結果を共有する場合や、プロジェクトの評価を伝える場合に行われ、「評価者から見た意見を伝える」という意味合いが強いのが特徴です。情報伝達を通じて、部下の気づきや成長を促進します。

コーチングについて詳しく知りたい方は、「コーチングの価値とは？具体的な手法・ポイントや学び方を徹底解説！」をご覧ください。

フィードバックの目的と効果

フィードバックの目的と効果は大きく3つに分けられます。

• 人材育成
• モチベーション・エンゲージメントの向上
• 生産性向上・目的達成に向けた軌道修正

それではそれぞれの目的と効果を解説します。

人材育成

社員教育など人材育成の側面で行われる、上司からのフィードバックの場合は、メンバーの課題に応じた内容になります。フィードバックを受けたメンバーは、フィードバックにより判明した自身の課題を解決しようと試みます。フィードバックは、課題や悩みに対して気づきを与え、解決方法やその取り組みを促していくことが可能です。こまめに行うことで、個人のスキルアップやチーム全体の能力向上が期待できます。

モチベーション・エンゲージメントの向上

フィードバックにはモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できます。上司からのフィードバックがない場合、メンバーは何を求められているのか理解できず、「上司に放置されている」と感じ、モチベーションやエンゲージメントが下がってしまうことがあります。フィードバックは、具体的であればあるほど、社員のモチベーションを刺激できる可能性があります。 そして、フィードバックが丁寧に行われれば、上司や会社への信頼感も高まり、エンゲージメントの向上につながります。部下に対して、「しっかりと見ている」という姿勢を伝えるためにも、フィードバックは有効な手段であると言えるでしょう。

エンゲージメント向上のポイントを知りたい方は、「エンゲージメント向上ガイドブック」もぜひ参考にしてください。

生産性向上・目標達成に向けた軌道修正

フィードバックは、個人単位だけではなく、チームや事業部門に対しても行われます。チームや事業部門に対してフィードバックを行うことで、プロジェクト当事者だけでは把握できていなかった課題が明確になり、プロジェクトの生産性や品質が向上し、目標達成に近づいていきます。OKRなどの目標達成のためのフレームワークを用いている企業では、組織目標から、個人目標まで関連した目標設定が行われているため、個人に対するフィードバックで個人に対してプラスの効果が生まれることで組織全体の生産性向上、目標達成にもつながっていきます。

管理職や上司は、部下が目標に向けて正しく取り組めているかしっかり把握し、行動のズレや間違った方向に努力している場合は、適宜フィードバックし軌道修正をはかりましょう。

適切なフィードバックのメリット

効率的な目標達成

フィードバックを活用すると、目標をスムーズに達成できます。部下、あるいはチームに現状報告をしてもらい、必要に応じて軌道修正を行いましょう。ポイントは、フィードバックはこまめに行うということです。当事者が気がつかなくても、いつの間にか目標を見失っているケースは多々あるためです。スパンが長すぎると、軌道修正が遅れるかもしれません。上司が客観的な立場から現状評価し、次にやるべき内容を指示することで効率的に目標達成できるでしょう。

人材育成

フィードバックは人材育成にも役立ちます。ただし、人材育成を目的とするならば目標達成のためのフィードバックとは別のアプローチが必要となるでしょう。都度やり方を上司が指示するのでは、考える機会が損なわれるためです。成長を促すには対象者自らが課題に気がつき、解決策を見つけ出すことが求められます。その場しのぎの方法ではなく上司の仕事に対する観点や考え方を伝えることで、自らより良い手段を選べるようになるでしょう。長期的に見れば、部下やチームを鍛えるということは一時の目標達成や成績アップよりも有意義です。フィードバックの方法に気を配って、人材育成に役立てましょう。

人材育成のポイントを知りたい方は、「成果につなげる人材育成ガイドブック」をぜひご覧ください。

対象者のモチベーションアップ

部下やチームにポジティブな気持ちを持たせるのも、フィードバックのメリットの一つです。自分の長所に気がつけない部下も多いです。上司が改めて評価することで、モチベーションがアップするでしょう。たとえばルーティンワークに従事する人のなかには、誰でもできる仕事だからつまらない、やる気が起きないと考えている人もいるでしょう。しかし、仕事の正確さ・毎回一定以上の成果を出す能力などを上司が褒めることで、あらためて自分の仕事にやりがいを見出せることがあります。また、失敗して気落ちしている部下に対しては、上司の適切なフィードバックが自信を取り戻す足がかりになるかもしれません。

ポジティブなフィードバックは、部下に問題解決の糸口をつかませ、前向きな気持ちで仕事に打ち込んでもらうのに役立ちます。ただし、後述する「やってはいけないフィードバックのやり方」では、逆にモチベーションを落としかねません。きちんと部下のモチベーションが上がっているか、確認しつつ取り組みましょう。

フィードバックを行う際のポイント

次に活かせるよう具体的なものにする

せっかくフィードバックをしても、意図したことが伝わらなければもったいないでしょう。「このままではうまくいかないのではないか」「なんとなく良さそうだね」など、大まかな感想だけでは次に活かせません。「この点は問題ない、課題はここなので次はその部分を改善しよう」というように、評価できる部分と対策すべき部分を明確に示すことが重要です。また、ニュアンスで伝えようとするのもよくありません。「誰が」「何を」「いつまでに」というように細かく表現し、人によって話が変わるような言い方は避けましょう。

対象の「行動」に着目する

フィードバックをする際は、考え方や性格、結果ではなく「行動」を評価することが重要です。漠然と「センスがいいね」「元気があっていいね」というだけでは、たとえ褒める内容であっても説得力がありません。具体的にどの行動について話しているのか分からなければ、伝えられた側も困惑するでしょう。薄っぺらな上司だと感じる人もいるかもしれません。一方、「もっと頑張らないとだめじゃないか」「君には失望した」など、否定的な内容でも同じです。どの行動が発端となり振るわない結果になったかを指摘しなければ、ただの非難と受け止められる可能性が高いでしょう。なお、行動を評価するには、日ごろからしっかり部下の動向を見ていないと難しいです。そのため、行動を評価してくれる上司だと分かってもらえれば、部下の信頼を得やすくなるでしょう。

適切な言葉を選ぶ

フィードバックの目的は、対象者の成長や目標達成です。対象者を追い込むことが目的ではないので、建設的な言葉を選ぶように心がけねばなりません。対象者が自信を失い、やる気を失ってしまっては本末転倒です。また、伝わりやすい表現をすることも意識しましょう。たとえば「あとは自分で考えて」と言ったときに、試されていると気合いが入る人もいれば、突き放されたと感じる人もいます。相手に合わせ、適切な言葉を選んでフィードバックをすることが求められます。

フィードバックでどのような言葉をかけてよいのかわからないという方は「【例文付き】ビジネスにおける効果的なフィードバックの手法をわかりやすく解説」の記事もぜひ参考にしてください。

1on1ミーティングにおけるフィードバックのポイント

個人に対するフィードバックは、基本的に1対1で行うことが大切です。業務の中にフィードバックを取り入れていく方法として1on1ミーティングが挙げられます。1on1ミーティングでは部下の悩みやキャリアアップのための会話をし、上司が部下のためにフィードバックを行います。日常の中では成長のための話しをする機会は少ないですが、1on1ミーティングではあえてそのような話をすることで、課題を自分事として意識し、解決のための話し合いを行うことができます。

また、会話から新たなアイデアが生まれることも少なくありません。業務上の悩みや自分の考えを伝える場として1on1ミーティングを活かしていきましょう。

1on1ミーティングの実施は少なくとも1ヶ月に1回程度行うことがおすすめです。高頻度で行うことで、早期に課題を見つけ、解決出来るメリットがあるためです。 その反面、スケジュール調整や記録が大変、何を話したらいいのか悩むなど、実施を困難にする要因があることも事実です。

そんな場合に役立つのが、サイダスの「1on1 Talk」です。1on1ミーティングを効果的なものにするために必要な「計画・スケジュール設定」「実施・記録」「振り返り」の工程を簡単に設定、入力することができ、スムーズな1on1を実施できます。

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