どんな手段があるの？効果的な企業の人材育成方法について解説！

人手が不足すると予測されている中小企業は、個々の能力を活かした人材育成も重要な経営課題の1つです。人材育成がうまく進まない教育担当者は、どのように育成すれば効果が出るのか悩むことも多いでしょう。人材育成にはさまざまな方法があり、対象者や状況に応じて適切な方法で育成することが大切です。

そこで、新入社員や中堅社員育成のポイントや先進的な人材育成方法を採用する企業事例、人材育成の効果を測る重要性について解説します。また、人手不足対策として、ITツール導入による省力化やコスト削減などについても触れていきます。

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人材育成とは  

人材育成とは、社員を「経営戦略に貢献できる人材へと成長させること」です。人材育成を適切に実施することによって、事業の中核を担ってくれる戦力に伸ばしていくことを理想としています。「仕事ができる社員を育成する」ことが目的ではなく、あくまでも企業の将来的なビジョンを見据えて、人材が能力を発揮できるよう、「組織目標」と社員一人ひとりの目標が連動していることが重要です。

企業が人材育成に取り組む目的 

企業が人材育成に取り組む目的は、ただ仕事ができる人材を育てるのではなく、あくまでも企業の目的（経営目標）に合わせた人材を育成することにあります。

多くの企業が人材育成に取り組むのは、人材こそが企業の抱えるあらゆる要素の中でも、もっとも大切な経営資源だからといえるでしょう。社員一人ひとりの能力は、企業の業績に直結する重要なファクターです。

特に、少子高齢化が進む現代社会において、多くの企業が人材不足に陥るリスクを抱えています。さらに、グローバル化が進んでいることもあり、海外市場でも通用する人材の重要性が高まっています。国内の人材よりも安価な海外の労働者に対抗するために、国内の人材を海外市場で通用するスキルを持った人材へと育成することも重要です。

また、人材育成に取り組むことによって、社員の離職率を下げるという目的もあります。自身のキャリア形成をイメージできる組織であれば、社員のモチベーションを高く保つことができ、結果的に優秀な人材の流出を抑えることができます。

人材開発との違い

人材育成と同じように使われる言葉に「人材開発」があります。人材開発とは、「社員一人ひとりの能力や知識を引き出して成長を促す全社的な取り組み」のことをいいます。OJT（現場研修）だけでなく、社内での実習・座学研修や社外の講座受講を通じ、時間をかけて計画的に育てていくプロセスです。

一方、人材育成では「経営戦略に貢献できる人材へと成長させること」を前提に、社員に新しい能力やスキルを習得させることを主眼に置いています。実務に必要なスキルを中心に、職種別・役職別に研修を進めていくものですが、具体的には新入社員向けのビジネスマナー研修や配属先ごとの業務研修などがこれに該当するといえるでしょう。近年では、人事評価制度の改善に取り組む企業が増えていることもあり、管理職に目標管理やコーチングスキルなど、評価技術に関する研修を行うケースもあります。

社員を成長させる点では人材育成と人材開発は共通しているものの、育成・開発の成果が出るスピードに差が生じるものです。その他にも、能力向上が個々のレベルにとどまるのか、あるいは会社全体の成長につながるのかという差も出てくることが想定されます。

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人材育成が重要視される背景

人材育成が重要視される背景には、人材資源の重要性の高まりがあります。IT技術やネットワーク技術の進化により機械に置き換えられる業務が増えていることや、グローバル化による海外労働者へのアウトソーシングの増加によって、ビジネス環境は目まぐるしく変化しています。そのため、業績に貢献することができる人材を育成することができなければ、生き残れない時代となっています。

そもそも人材は、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の4大経営資源の中で、企業にとって最も大切な経営資源です。効率的な人材育成によって生産性を向上させながら市場での競争力を向上させ、企業の利益を最大化することが重要です。

また、人材育成は、退職リスクの予防などにもつながります。莫大なコストをかけて採用した優秀な人材も、業績に貢献する前に退職されてしまえば意味がありません。早期離職を避けるためにも、社員1人ひとりの成長を促し、キャリア形成がイメージできるような人材育成に取り組むことが求められています。

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どう変化している？人材育成のトレンドについて

人勢育成について理解するためには、まず、人生育成のトレンドについて把握しておく必要があります。そこで、人材育成の考え方がどのように変わってきたのかや、人材育成分野において生じている新たなトレンド、各種人材育成の方法などについて解説します。

人材育成に対する考え方の変化

日本企業における人材育成の考え方は、時代とともに変化してきました。第2次世界大戦後から高度成長期までは、OJT（オンザジョブトレーニング）が育成の主体で、仕事はやりながら覚えるという考え方でした。その後、高度経済成長が終了して経済停滞期になると、技術進歩が進み効率が重視される時代になります。人材育成においても、手間がかかり時間効率が高くないOJTの形骸化が進んだことがこの時代の特徴です。さらに現代に近づくと、企業自らが経営理念やビジョンを時代に合わせて見直し、従業員個人に対して何を求めるのかを明確にすることがポイントになってきました。また、経歴やスキルなどを、より適切に活かせるように人材の見える化を仕組みとして導入することが大切だという価値観に変化してきたというのが、人材育成に対する考え方の変遷です。

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人材育成の新たなトレンド

人材育成において新たなトレンドが生まれてきたことによって、企業は対応を迫られています。まず、人材管理の面では、優れた人材の活用や確保を支援するタレントマネジメントツールの必要性の高まりです。ツールを使いこなせない企業は、人材育成や確保の競争に負けてしまう状況になってきています。また、今後は勤務形態の選択の幅が広がり、個人の環境に合った働き方ができるようになる時代です。そういったトレンドが生じているなかで、人材確保や育成、従業員満足度向上のためには、ダイバーシティを推進することが欠かせません。

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主な人材育成手法の紹介

人材育成には、OJTとOff JT（オフザジョブトレーニング）という主に2つの育成手法があります。OJTとは、実際の職場における指導や教育のことです。実務直結の指導ができ、実践的なスキルを養えるメリットがあります。デメリットは、指導する人によって指導レベルが異なり、育成結果に差が生まれやすいことです。指導する人は、教育のプロではなく、仕事をしながら指導も行います。
Off JTでは、業務とは別の機会が作られて外部指導者による教育が行われます。現場で得にくい知識を身につけられることがメリットです。ただし、外部指導者に支払うコストが発生するというデメリットもあります。

人材育成の代表的な手段

人材育成を成功させるためには、人材育成の代表的な手法についての理解も必要です。そこで、新入社員研修や1on1（ワンオンワン）といった育成方法や、評価制度、入社後の研修サポートなどの管理面における手法などについて解説します。

新入社員研修

多くの企業で行われている新入社員研修の目的は、新入社員に会社の経営理念や業務内容を理解してもらい、働くモチベーションを上げることです。また、仕事の基礎知識や基本的なスキル、ビジネスパーソンとして求められるコミュニケーションスキルを身につけるという実践的な目的もあります。研修内容は、仕事で必要となる知識や技術から業務内容、企業風土、さらには就業規則や行動規範、コミュニケーションスキル、礼儀・ビジネスマナーなどまで多岐にわたることが多くなっています。新入社員研修以外にも、マネジメント研修や中堅社員OJT研修など階層別の研修が行わることがあります。さらに、特定の技術をマスターすることに特化したスキル別研修も有効な研修形態の1つです。

1on1

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1のミーティングを行い、日常的な業務に関するヒアリングを行いながら、経験学習を継続していく人材育成方法です。従業員が自己を見つめるきっかけを作りやすく、成長促進やコミュニケーションの活発化などにも役立つというメリットがあります。また、1対1で話をすることで、部下に対する上司の理解度が向上することもポイントです。1on1の人材育成効果をより高めるためには、一定の信頼関係構築が欠かせません。信頼関係がない状態では、1対1のコミュニケーションがストレスになる可能性もあります。また、目的意識を共有しておくことや、間隔を空けすぎない適度な頻度での実施、業務の負荷につながらない時間帯で行うことなども配慮が必要です。

1on1については、「1on1とは？目的や人事評価面談との違い、「意味がない」と言われないためのポイントをわかりやすく解説」で詳しく紹介しています。

評価制度

人材育成においては、指導方法だけでなく人事評価制度との連動も重要なポイントです。人事評価が人材育成のベースとして機能するためには、主に4つの点に気をつける必要があります。

1つ目は、社員が目標に納得し自分で設定する状態にすることです。目標は、会社への貢献を実感できるものや挑戦意欲をかきたてるもの、キャリア形成にプラスになるものなどがよいでしょう。

2つ目は、職務別に求めらる知識や技術を明確にし、達成目標を定めることです。

3つ目は上司のバックアップで、上司は部下のモチベーションを維持・向上のために適切なタイミングでフォローすることが欠かせません。

4つ目は、評価者が十分な評価能力を持つことです。評価スキルやコミュニケーションスキルが高く、部下を納得させ信頼されることが評価者には求められます。

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入社後の研修サポート

新入社員の教育に関しては、研修後に配属されたあとのフォローアップ研修も重要になります。フォローアップ研修は、配属後3カ月から半年程度で実施されることが多くなっています。フォローアップ研修で新たな行動計画を策定し、配属先に戻って実践する形をとります。入社2年目以降にになると、人事部が個人別の育成ポイントを勘案してMBOと呼ばれる個人目標を設定します。人事部からMBOをフォードバックされた社員と上司は、その情報を共有し、相互理解に差がない状態にすることが大切です。このサイクルを繰り返していくことで、長期的な人材育成を進めていきます。

関連記事：目標管理制度（MBO）とは｜メリットや失敗例、運用ポイントを紹介

人材育成を成功に導く手順

人材育成を成功に導くにはいくつかのステップがあります。ひとつずつていねいに取り組んでいきましょう。

現状を把握する

人材育成に取り組む際は、まず「現状を把握する」ことから始めます。組織全体の現状、社員それぞれ個々のスキルやタスク、業績、課題を正しく把握する必要があります。

社員のスキルをまとめる際は、「スキルマップ」などのツールを活用すると良いでしょう。現状を正しく把握したうえで、社員それぞれに割り振られている業務の重要度に対して、人件費などのコストや労働時間などが適切であるかを確認していきます。適切なスキルを持った人材を適材適所に配置しているかなども確認しておきましょう。

現状を把握する際のポイントは、現場の声をヒアリングしておくことです。現場の課題は、現場で業務に取り組んでいる社員が一番理解しています。社員からヒアリングする際は、できるだけ具体的に詳しく掘り下げるようにしましょう。

関連記事：スキルマップ導入とは？作り方と職種別作成例を紹介

組織と個人のありたい姿を描く 

組織と個人の「ありたい姿を描く」ことが、人材育成においては大切です。どのような企業に成長していきたいのか、具体的なビジョンや目標を明確に決めておきましょう。

ビジョンや目標が明確になれば、どのような人材が必要なのか具体的な人物像をイメージすることができます。更に人物像を定めることによって、人材育成の方向性を明確に決めることができるようになります。人材育成の方向性を決める際は、社員それぞれが目指したい将来像を描き、それが組織の未来とシンクロされ、重なるところを導き出すことが重要です。

このフェーズから育成担当者に任せてしまう企業も少なくありませんが、経営層も交えて組織に必要な人物像を考えていきましょう。

マネジメント課題を整理する 

人材育成を成功させるためには「マネジメント課題」の整理をすることが重要です。例えば、「業務に必要なスキルがない」「業務量が多く時間が足りない」「適切に評価されない」など、どのようなマネジメント課題があるのかを正しく把握しましょう。

マネジメント課題を整理する際は、人材育成に取り組む現場から、課題をヒアリングするようにします。また、マネジメント課題を改善するためには、中堅社員のマネジメント力を養うことが大切です。研修やセミナーを開催し、マネジメントに必要なスキルを養ったうえでリーダー職を任せます。実務を通して部下の人材育成を実践し、リーダーとしてのスキルが向上すれば、組織の利益をより深く考えられるようになります。

人材育成目標を設定する 

人材育成に取り組むうえで、「人材育成目標」は必ず設定しましょう。目標が設定されていないと、人材育成が上手くいっているのか適切に評価することができないためです。

また、人材育成をする側の目標を設定することはもちろん、される側にも明確な目標を提示する必要があります。人材育成をされる側の目標が設定されていない場合、「理不尽に先輩から叱られている」「実務の時間を削られている」など、ネガティブに捉えてしまうことがあるからです。取り組みや効果がしっかりと感じられるよう、明確なタスクを用意するなどの工夫をしましょう。

制度・仕組みを整える 

「制度・仕組み」を整えることは、人材育成を効果的に進めるために重要です。人材育成の目標を達成するために、担当者を任命したり、どのような研修やセミナーを開催するのか決めたりして、実行するために必要な仕組みを整えましょう。

育成システム、フローを整える際には、「今自分はどの段階で何を身につけるべきか」明確にすることが重要で、スキルマップを作成する方法がおすすめです。スキルマップの作成では、不足しているスキルや社員の意識などを整理し、目標を踏まえたスキルマップに仕上げることが大切です。また、適切に評価するための人事評価制度を整え「できているのかできていないのか」達成具合を明確にする人材育成の制度と仕組みを築き上げましょう。

振り返り・効果測定をする

人材育成をただ進めるだけではなく、定期的に「振り返り・効果測定」を実施しましょう。育成担当者だけで考えた人材育成を続けているだけでは、現場とのギャップが発生してしまう可能性があります。そのため「スキルマップに沿って成長しているのか」「組織の利益に貢献しているのか」などを定期的に測定し、良かったところや課題を洗い出します。

効果測定を実施する際は定性だけでなく、定量も設定します。定量とは、売上目標や獲得件数など、数値化できる指標のことです。一方、数値化できない定性の基準を持つことも大切で、目標達成のためのプロセスや仕事に取り組む姿勢などが挙げられます。また、振り返り・効果測定を行う際は、モチベーションを向上・維持するためにもフィードバックを必ず行ってください。

人材育成で効果を上げている企業の具体例

人材育成を成功させるためには、先進的な手法で人材育成の効果を上げている企業の事例を知っておくことも大切です。人材育成に成功している企業の事例から学ぶことで、より効果的な人材育成ができるヒントが得られるでしょう。ここでは、トヨタと楽天における事例を紹介します。

大規模教育改革で人材育成を推進する「トヨタ」

トヨタはもともと、OJTを中心とした人材育成を行っていました。しかし、組織のフラット化を進めていくなかでOJTが機能しにくくなり、北米での品質問題の発生など経営にも悪影響が及ぶようになるという問題が発生しました。そこで、新しく策定された「トヨタウェイ2001」に基づき、人材育成の基本はOJTにあり、上司の最重要責務として部下の育成を掲げたのです。

2002年には、トヨタインスティチュートという人材育成機関を設立し、人材育成による会社づくりの機関として位置づけました。その後、8つのステップからなる「トヨタの問題解決」と呼ばれる標準的な仕事の遂行方法が作り出されました。A3用紙1枚にまとめられた内容を全社員が身につけることで、考え方の定着が図られる仕組みです。

関連記事：即戦力を生み出す能力開発！効果的なOJTを行う方法とは？

新評価制度を導入した「楽天」

楽天は、2005年から人材育成に注目して人事制度改革に乗り出しました。ポイントは、単なる成果主義ではなく、成果を出し続ける成果能力主義に転換したことです。結果だけでなく、結果に至る過程であるプロセスと態度を意味するビヘイビアが重視されます。また、能力向上の要素を昇格制度に組み込んだことも特徴的です。プロセス評価においては、職務遂行能力・管理能力・専門スキルで評価されます。ビヘイビア評価のポイントは、姿勢・意欲・価値観です。さらに、評価者であるマネジャーの教育についても統一基準で実施されています。IT企業らしく人事情報システムのweb化を進め、見える化を実現していることも注目に値するでしょう。人事制度改革の結果、言いにくい環境や言った・言わないなどの言い訳がなくなったという成果につながっています。

社員のタイプ別人材育成の方法

人材育成は、社員に適した形で行うことが基本です。画一的な人材育成では、育成対象となる各社員の成長は限定されていしまい、育成効果は限定されてしまうでしょう。そこで、社員のタイプ別に適した人材育成を行う重要性と、新入社員・中堅社員など階層別の人材育成ポイントについて解説します。

新入社員の育成

新入社員の育成におけるポイントは、やる気を失わなせないように育成することです。ゆとり世代にあたる新入社員は、苦労しないで成果を上げたい、指示待ち、プライベート重視という傾向があります。そのため、全員共通の新入社員研修は必要最小限にとどめ、早めに現場に配属して業務に貢献する自覚を持たせることが重要なポイントです。また、注意する場合でも、失敗を具体的に指摘して客観的に解説する配慮も必要になります。上司・先輩と新入社員の間にギャップがあると、新入社員のモチベーションは低下してしまうでしょう。上司・部下がともに参加してコミュニケーションスキルを学び合う機会を作るなどの工夫も必要です。

中堅社員の育成

中堅社員を育成する場合のポイントは、育成する対象と目指す人材像を明確にすることです。中堅社員研修には、個人の能力アップを目指す研修と管理職として求められるマネジメントスキルを学ぶ研修があります。社員それぞれの課題に適した研修を受けされることがポイントです。能力アップ研修は、職種別の専門スキルを集中して学べるものにするとよいでしょう。また、基本的なビジネススキルである交渉術やプレゼンテーション術などの研修も効果的です。もうすぐ管理職になる社員向けの研修も重要になります。具体的には、リーダーシップ研修や次期管理職研修など管理職候補向けの研修を用意する必要があるでしょう。

どのように測定する？人材育成の効果測定について

人材育成は、研修やOJT、Off JTなどで育成を実施するだけでなく、人材育成プログラムの成果がどの程度出ているかのに関する効果測定も重要な要素です。適切に測定できなければ、次の段階に進むべきかどうか、軌道修正すべきかどうかの判断もできません。そこで、人材育成の効果測定における重要なポイントや、測定方法、測定におけるIT技術の活用などについて紹介します。

人材育成の効果測定方法

人材育成の効果測定方法には、主に4つの方法があります。

1つ目は、アフターアンケートです。研修受講後に、受講者の内容理解の程度や満足度、効果などについてアンケート形式で確認します。

2つ目は、事前事後テストです。研修前と後に知識や技術レベルに関するテストを実施し、どの程度向上が見られたかを客観的に評価することで、研修の効果を測定します。

3つ目は、ヒアリングです。研修受講後に社員に対して個別に面談を行い、得られた気づきを確認したり、態度の変化を観察することで育成効果測定を行います。

4つ目は、360度アンケートです。研修の前後に、上司や部下、同僚などに対して評価対象者の行動や態度、知識、技術などに関するアンケートを行う方法です。研修前と後のアンケート結果の差から、育成の効果を把握することが可能となります。

人材育成に活用できるITツール

業務分野だけでなく、人勢育成の分野でもITツールを利用することは有効です。指導人員数やコストの削減、研修効率化、研修期間短縮などのメリットが期待できます。主なITツールは、3つあります。

1つ目は、いつでもどこでも学習可能な環境を作れるeラーニングです。忙しい業務のなかで人材育成の時間確保が難しいという課題を解決できます。

2つ目は、VR（バーチャルリアリティ）です。コンピュータグラフィック技術を活用して仮想現実を作り出せるVR技術を利用することで、映像体験に基づくリアルな経験を積める研修プログラムを実現できます。

3つ目は、サイダスのITツールです。サイダスは、人材情報を見える化できるという特徴があります。人材マネジメントの効率化や各社員の目標と経営・部門目標を連動させることができ、企業の人材育成をサポートしてくれるITツールです。

人材育成を効率的に！ITを上手に活用しよう

人材育成は、将来的に人手不足が予想されている中小企業にとって、避けて通ることができない緊急の課題です。事業で成功するためには、採用した人材に成長してもらうことが欠かせません。しかし、人材育成には、資金も時間も必要になるため、中小企業にとっては大きな負担となるケースもあります。そういった課題を解決するためには、ITツールの導入が有効な対策になるでしょう。ITツールを効果的に活用することによって、人や時間という経営資源を有効活用できます。ITツールを活用した人材育成を進めたい場合は、人事システムの専門企業サイダスに相談してみましょう。