2019.06.18

どんな手段があるの?効果的な企業の人材育成方法について解説!

どんな手段があるの?効果的な企業の人材育成方法について解説!

人手が不足すると予測されている中小企業は、個々の能力を活かした人材育成も重要な経営課題の1つです。人材育成がうまく進まない教育担当者は、どのように育成すれば効果が出るのか悩むことも多いでしょう。人材育成にはさまざまな方法があり、対象者や状況に応じて適切な方法で育成することが大切です。そこで、新入社員や中堅社員育成のポイントや先進的な人材育成方法を採用する企業事例、人材育成の効果を測る重要性について解説します。また、人手不足対策として、ITツール導入による省力化やコスト削減などについても触れていきます。

どう変化している?人材育成のトレンドについて

人勢育成について理解するためには、まず、人生育成のトレンドについて把握しておく必要があります。そこで、人材育成の考え方がどのように変わってきたのかや、人材育成分野において生じている新たなトレンド、各種人材育成の方法などについて解説します。

人材育成に対する考え方の変化

日本企業における人材育成の考え方は、時代とともに変化してきました。第2次世界大戦後から高度成長期までは、OJT(オンザジョブトレーニング)が育成の主体で、仕事はやりながら覚えるという考え方でした。その後、高度経済成長が終了して経済停滞期になると、技術進歩が進み効率が重視される時代になります。人材育成においても、手間がかかり時間効率が高くないOJTの形骸化が進んだことがこの時代の特徴です。さらに現代に近づくと、企業自らが経営理念やビジョンを時代に合わせて見直し、従業員個人に対して何を求めるのかを明確にすることがポイントになってきました。また、経歴やスキルなどを、より適切に活かせるように人材の見える化を仕組みとして導入することが大切だという価値観に変化してきたというのが、人材育成に対する考え方の変遷です。

人材育成の新たなトレンド

人材育成において新たなトレンドが生まれてきたことによって、企業は対応を迫られています。まず、人材管理の面では、優れた人材の活用や確保を支援するタレントマネジメントツールの必要性の高まりです。ツールを使いこなせない企業は、人材育成や確保の競争に負けてしまう状況になってきています。また、今後は勤務形態の選択の幅が広がり、個人の環境に合った働き方ができるようになる時代です。そういったトレンドが生じているなかで、人材確保や育成、従業員満足度向上のためには、ダイバーシティを推進することが欠かせません。

主な人材育成手法の紹介

人材育成には、OJTとoff JT(オフザジョブトレーニング)という主に2つの育成手法があります。OJTとは、実際の職場における指導や教育のことです。実務直結の指導ができ、実践的なスキルを養えるメリットがあります。デメリットは、指導する人によって指導レベルが異なり、育成結果に差が生まれやすいことです。指導する人は、教育のプロではなく、仕事をしながら指導も行います。

Off JTでは、業務とは別の機会が作られて外部指導者による教育が行われます。現場で得にくい知識を身につけられることがメリットです。ただし、外部指導者に支払うコストが発生するというデメリットもあります。

人材を育成するには?人材育成の代表的な手段について

人材育成を成功させるためには、人材育成の代表的な手法についての理解も必要です。そこで、新入社員研修や1on1(ワンオンワン)といった育成方法や、評価制度、入社後の研修サポートなどの管理面における手法などについて解説します。

新入社員研修

多くの企業で行われている新入社員研修の目的は、新入社員に会社の経営理念や業務内容を理解してもらい、働くモチベーションを上げることです。また、仕事の基礎知識や基本的なスキル、ビジネスパーソンとして求められるコミュニケーションスキルを身につけるという実践的な目的もあります。研修内容は、仕事で必要となる知識や技術から業務内容、企業風土、さらには就業規則や行動規範、コミュニケーションスキル、礼儀・ビジネスマナーなどまで多岐にわたることが多くなっています。新入社員研修以外にも、マネジメント研修や中堅社員OJT研修など階層別の研修が行わることがあります。さらに、特定の技術をマスターすることに特化したスキル別研修も有効な研修形態の1つです。

1on1

1on1とは、上司と部下が定期的に1対1のミーティングを行い、日常的な業務に関するヒアリングを行いながら、経験学習を継続していく人材育成方法です。従業員が自己を見つめるきっかけを作りやすく、成長促進やコミュニケーションの活発化などにも役立つというメリットがあります。また、1対1で話をすることで、部下に対する上司の理解度が向上することもポイントです。1on1の人材育成効果をより高めるためには、一定の信頼関係構築が欠かせません。信頼関係がない状態では、1対1のコミュニケーションがストレスになる可能性もあります。また、目的意識を共有しておくことや、間隔を空けすぎない適度な頻度での実施、業務の負荷につながらない時間帯で行うことなども配慮が必要です。

評価制度

人材育成においては、指導方法だけでなく人事評価制度との連動も重要なポイントです。人事評価が人材育成のベースとして機能するためには、主に4つの点に気をつける必要があります。1つ目は、社員が目標に納得し自分で設定する状態にすることです。目標は、会社への貢献を実感できるものや挑戦意欲をかきたてるもの、キャリア形成にプラスになるものなどがよいでしょう。2つ目は、職務別に求めらる知識や技術を明確にし、達成目標を定めることです。3つ目は上司のバックアップで、上司は部下のモチベーションを維持・向上のために適切なタイミングでフォローすることが欠かせません。4つ目は、評価者が十分な評価能力を持つことです。評価スキルやコミュニケーションスキルが高く、部下を納得させ信頼されることが評価者には求められます。

入社後の研修サポート

新入社員の教育に関しては、研修後に配属されたあとのフォローアップ研修も重要になります。フォローアップ研修は、配属後3カ月から半年程度で実施されることが多くなっています。フォローアップ研修で新たな行動計画を策定し、配属先に戻って実践する形をとります。入社2年目以降にになると、人事部が個人別の育成ポイントを勘案してMBOと呼ばれる個人目標を設定します。人事部からMBOをフォードバックされた社員と上司は、その情報を共有し、相互理解に差がない状態にすることが大切です。このサイクルを繰り返していくことで、長期的な人材育成を進めていきます。

人材育成で効果を上げている企業の具体例

人材育成を成功させるためには、先進的な手法で人材育成の効果を上げている企業の事例を知っておくことも大切です。人材育成に成功している企業の事例から学ぶことで、より効果的な人材育成ができるヒントが得られるでしょう。ここでは、トヨタと楽天における事例を紹介します。

大規模教育改革で人材育成を推進する「トヨタ」

トヨタはもともと、OJTを中心とした人材育成を行っていました。しかし、組織のフラット化を進めていくなかでOJTが機能しにくくなり、北米での品質問題の発生など経営にも悪影響が及ぶようになるという問題が発生しました。そこで、新しく策定された「トヨタウェイ2001」に基づき、人材育成の基本はOJTにあり、上司の最重要責務として部下の育成を掲げたのです。2002年には、トヨタインスティチュートという人材育成機関を設立し、人材育成による会社づくりの機関として位置づけました。その後、8つのステップからなる「トヨタの問題解決」と呼ばれる標準的な仕事の遂行方法が作り出されました。A3用紙1枚にまとめられた内容を全社員が身につけることで、考え方の定着が図られる仕組みです。

新評価制度を導入した「楽天」

楽天は、2005年から人材育成に注目して人事制度改革に乗り出しました。ポイントは、単なる成果主義ではなく、成果を出し続ける成果能力主義に転換したことです。結果だけでなく、結果に至る過程であるプロセスと態度を意味するビヘイビアが重視されます。また、能力向上の要素を昇格制度に組み込んだことも特徴的です。プロセス評価においては、職務遂行能力・管理能力・専門スキルで評価されます。ビヘイビア評価のポイントは、姿勢・意欲・価値観です。さらに、評価者であるマネジャーの教育についても統一基準で実施されています。IT企業らしく人事情報システムのweb化を進め、見える化を実現していることも注目に値するでしょう。人事制度改革の結果、言いにくい環境や言った・言わないなどの言い訳がなくなったという成果につながっています。

社員のタイプ別でみる人材育成のポイント

人材育成は、社員に適した形で行うことが基本です。画一的な人材育成では、育成対象となる各社員の成長は限定されていしまい、育成効果は限定されてしまうでしょう。そこで、社員のタイプ別に適した人材育成を行う重要性と、新入社員・中堅社員など階層別の人材育成ポイントについて解説します。

新入社員の育成

新入社員の育成におけるポイントは、やる気を失わなせないように育成することです。ゆとり世代にあたる新入社員は、苦労しないで成果を上げたい、指示待ち、プライベート重視という傾向があります。そのため、全員共通の新入社員研修は必要最小限にとどめ、早めに現場に配属して業務に貢献する自覚を持たせることが重要なポイントです。また、注意する場合でも、失敗を具体的に指摘して客観的に解説する配慮も必要になります。上司・先輩と新入社員の間にギャップがあると、新入社員のモチベーションは低下してしまうでしょう。上司・部下がともに参加してコミュニケーションスキルを学び合う機会を作るなどの工夫も必要です。

中堅社員の育成

中堅社員を育成する場合のポイントは、育成する対象と目指す人材像を明確にすることです。中堅社員研修には、個人の能力アップを目指す研修と管理職として求められるマネジメントスキルを学ぶ研修があります。社員それぞれの課題に適した研修を受けされることがポイントです。能力アップ研修は、職種別の専門スキルを集中して学べるものにするとよいでしょう。また、基本的なビジネススキルである交渉術やプレゼンテーション術などの研修も効果的です。もうすぐ管理職になる社員向けの研修も重要になります。具体的には、リーダーシップ研修や次期管理職研修など管理職候補向けの研修を用意する必要があるでしょう。

どのように測定する?人材育成の効果測定について

人材育成は、研修やOJT、Off JTなどで育成を実施するだけでなく、人材育成プログラムの成果がどの程度出ているかのに関する効果測定も重要な要素です。適切に測定できなければ、次の段階に進むべきかどうか、軌道修正すべきかどうかの判断もできません。そこで、人材育成の効果測定における重要なポイントや、測定方法、測定におけるIT技術の活用などについて紹介します。

人材育成の効果測定方法

人材育成の効果測定方法には、主に4つの方法があります。1つ目は、アフターアンケートです。研修受講後に、受講者の内容理解の程度や満足度、効果などについてアンケート形式で確認します。2つ目は、事前事後テストです。研修前と後に知識や技術レベルに関するテストを実施し、どの程度向上が見られたかを客観的に評価することで、研修の効果を測定します。3つ目は、ヒアリングです。研修受講後に社員に対して個別に面談を行い、得られた気づきを確認したり、態度の変化を観察することで育成効果測定を行います。4つ目は、360度アンケートです。研修の前後に、上司や部下、同僚などに対して評価対象者の行動や態度、知識、技術などに関するアンケートを行う方法です。研修前と後のアンケート結果の差から、育成の効果を把握することが可能となります。

人材育成に活用できるITツール

業務分野だけでなく、人勢育成の分野でもITツールを利用することは有効です。指導人員数やコストの削減、研修効率化、研修期間短縮などのメリットが期待できます。主なITツールは、3つあります。1つ目は、いつでもどこでも学習可能な環境を作れるeラーニングです。忙しい業務のなかで人材育成の時間確保が難しいという課題を解決できます。2つ目は、VR(バーチャルリアリティ)です。コンピュータグラフィック技術を活用して仮想現実を作り出せるVR技術を利用することで、映像体験に基づくリアルな経験を積める研修プログラムを実現できます。3つ目は、サイダスのITツールです。サイダスは、人材情報を見える化できるという特徴があります。人材マネジメントの効率化や各社員の目標と経営・部門目標を連動させることができ、企業の人材育成をサポートしてくれるITツールです。

人材育成を効率的に!ITを上手に活用しよう

人材育成は、将来的に人手不足が予想されている中小企業にとって、避けて通ることができない緊急の課題です。事業で成功するためには、採用した人材に成長してもらうことが欠かせません。しかし、人材育成には、資金も時間も必要になるため、中小企業にとっては大きな負担となるケースもあります。そういった課題を解決するためには、ITツールの導入が有効な対策になるでしょう。ITツールを効果的に活用することによって、人や時間という経営資源を有効活用できます。ITツールを活用した人材育成を進めたい場合は、人事システムの専門企業サイダスに相談してみましょう。

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