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2020.8.17

マネージャーの仕事とは?役割やマネージャーに求められること

部下または組織全体のマネジメントを担当している人のなかには、マネージャーとして何をするのが正解なのかわからず悩んでいる人もいるでしょう。マネージャーに求められる役割を果たすためには、まずはマネジメントが何のためにあるのかという点について理解しなければなりません。この記事では、マネージャーの仕事や求められるスキルなどを紹介します。

目次

マネージャーとはどのような仕事?

マネージャーとは、組織やチームのマネジメントを行うための管理職にあたるポジションのことです。マネージャーはメンバーに組織の向かうべき方向性を示し、成果を上げていくための管理業務を担います。また、中長期的な部下の育成、キャリア支援を行うこともマネージャーの役割です。

そもそも「マネジメント」とは?

マネジメントとは、管理や経営といった意味を持つ言葉です。おおまかには、組織の目標設定を行い、できる限り早く効率的に目標へ到達するため施策を行うことを指します。企業などで行われるマネジメント研修とは、経営管理を行うために必要な知識やスキルを学び、業務に反映するための研修です。具体的には、組織内の経営資源を効果的に活用する方法を考えて実践したり、リスク管理などを実践したりといった方法で目標達成を目指します。また、マネジメントを実際に遂行する人をマネージャーと呼びます。
企業の管理職はもちろん、芸能事務所で営業や仕事を獲得するための交渉を行う人や、ホテルの支配人を指すこともあり、幅広い職業を指す言葉です。

ドラッカーとマネジメント

マネジメントの一般的な定義は、アメリカの経営学者であるピーター・ファーディナンド・ドラッカーが考案したとされています。イギリスの銀行やアメリカの証券会社などに勤務し、大学でも法律などを学んだドラッカーは、優れた経営学者であり企業コンサルタントでもありました。政治や経済、経営に関する著作の発表を始めたのは1939年頃です。代表的な著作として、1954年に刊行した「現代の経営」や1973年に刊行した「マネジメント」などが挙げられます。
「マネジメントの発明者」や「マネジメントの父」とも呼ばれ、マネジメントの定義を生み出した人物です。ドラッガーの定義によると、マネジメントは組織に成果を上げさせるための道具や機能、機関のことを指します。一方、マネージャーは組織の成果に関する責任を担う者です。マネジメントとはどういうものなのか、詳しく知りたいときはドラッガーの著作である「マネジメント」や「現代の経営」を読むといいでしょう。

マネジメントの役割

ドラッガーは、マネジメントの役割を組織のミッションを達成し、組織の人材を活かし、社会に貢献するものとして定義しました。まず、組織のミッションを達成させるには、それぞれの組織が持つ使命を正しく把握したうえで、達成できるよう働きかけなければなりません。また、可能な限り迅速に目標を達成するためにも、寄り道をせずに目標達成へ向かう必要があります。
次に、人材を活かすとは、組織で働く人の成長と自己実現を助けるということです。組織は働く人たちに対して目標達成や労働力の提供を求めるばかりではなく、能力を活かして自己実現できる場を提供しなければなりません。そして、会社は社会のために存在することを自覚し、社会全体へ貢献できるようなミッションを達成する義務があります。

リーダーシップとの違い

マネジメントとリーダーシップは、いずれも企業の向かうべき目標や方向性を示すことから、混同されることが多い言葉です。しかし、厳密にはマネジメントとリーダーシップでは求められる役割が違います。まず、マネジメントとは組織が定めた目標に対して、決められた人や資源を活用しながら、どのような手段を用いて達成していくかを決めることです。一方、リーダーシップとは目標を達成するために組織の人々を動かすための力です。
リーダーは組織に変革を起こし続けるために、リーダーシップを発揮して人々を引っ張っていかなければなりません。マネージャーは、リーダーが決めた組織のメンバーや意思決定のプロセスなどを把握したうえで、決められた目標に向かって寄り道することなく最短で辿り着けるよう、組織の指導や先導を行います。たとえるなら、モノを作る際に「何を作るのか」を提案するのがリーダーで「どのように作るのか」を考えるのがマネージャーと考えるとわかりやすいでしょう。

マネジメントのクラス別の役割

クラス別の役割:トップ・マネジメント

マネジメントは役割によって大きく3つのクラスに分けられます。1つ目はトップ・マネジメントです。トップ・マネジメントとは最高経営層のことで、日本語では最高経営者層や最高管理者層とも呼ばれます。会長や社長、常務、専務などの取締役や、組織ごとの部門を取り仕切る執行役員などがトップ・マネジメントです。トップ・マネジメントの主な役割として、事業の目的やビジョン、価値観といった組織の規範を決定したり、外部組織のトップ層との交渉や人脈形成を行ったりなどが挙げられます。
運営方針や目的を決定しなければならないことから、リーダーシップが求められる立場です。なお、基本的にトップ・マネジメントの仕事を一人でこなすことはできません。なぜなら、やるべきことや求められる資質が多く、一人では担いきれないためです。そのため、トップ・マネジメントは基本的にチームで動きます。たとえリーダーシップがあっても、チームワークができなければトップ・マネジメントとしての役割を果たすのは難しいでしょう。

クラス別の役割:ミドルマネジメント

2つ目のクラスは、ミドルマネジメントです。ミドルマネジメントは日本語で中間管理層といいます。一般社団法人日本経済団体連合会によると、ミドルマネージャーの役割は大きく分けて情報関係と業務遂行関係、対人関係、コンプライアンス関係の4つです。情報関係とは、社内外から情報を集めたり組織内で情報を共有したりするなど、情報の収集や伝達する役割を意味します。業務遂行関係とは、業務の進捗を管理したり課題を解決したりするなど、業務を遂行するために必要な対策を行うことです。新規事業の立ち上げやグローバル化への対応なども含まれます。
対人関係とは、組織に所属する個人の長所を活かしたり短所を補えたりする環境を整えるなど、組織内の人材を適切に管理することです。コンプライアンス関係は、労働関係法規など業務に関係する法律を理解し、機密情報や個人情報を適切に管理するなど、法律に違反しないようコンプライアンスを管理することを指します。

クラス別の役割:ロワー・マネジメント

3つ目のクラスがロワー・マネジメントです。ロワー・マネジメントとは、監督者層や下級管理者層という意味で、現場のリーダーやチーフ、主任、係長などが該当します。主な役割は末端の指揮や統制などです。業務の遂行を直接指示し、上層部が決定した施策や組織戦略を現場に反映させます。なお、ロワー・マネジメントは、ほかの2つのクラスのように経営参画という場面はそれほど多くありません。
しかし、組織に所属する人々が問題なく仕事にあたれるよう、現場の空気を知ったうえで、円滑に業務を運ぶ必要があります。そのため、作業全体に関する知識はもちろん、リーダーシップも求められるでしょう。現場に携わる人の仕事内容を把握し、必要があればアドバイスをしたり相談を受けたりして、適切な指導や育成を行う能力も欠かせません。

マネージャーの役職

ゼネラルマネージャー

ゼネラルマネージャーは、マネージャーというポジションの中でも上位に位置する役職で、経営や企業戦略について決定権を持ちます。日本企業においては、ゼネラルマネージャーという呼称に馴染みがないと思います。日本では、事業部長や支店長など、部署を統括する役職がゼネラルマネージャーと同等のポジションにあたります。

シニアマネージャー

シニアマネージャーは、通常よりも上位に位置するマネージャーを指す役職名です。
一般的な日本企業では次長や部長代理、副部長がシニアマネージャーと呼ばれることが多く、下位のマネージャーよりは上、ゼネラルマネージャーよりは下に位置するようなポジションをシニアマネージャーと言います。

プロジェクトマネージャー

プロジェクトマネージャーはプロジェクト全体の責任者を指します。プロジェクトを成功させるため、人員、工数、予算、品質管理などを行います。プロジェクト全体の進捗や費用を見通し、プロジェクトを円滑に進めることがプロジェクトマネージャーの役割です。

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーは、プレイヤーとして自らの業務を行うだけでなく、管理職として現場のマネジメント業務を行います。スポーツチームで例えるなら、監督をしながら選手として活躍するようなもので、両立するための高いスキルが求められます。プレイングマネージャーは個人目標とチーム目標の両方を達成させる責任を持ちます。近年、ITの進歩やビジネスのグローバル化を背景に、変化に素早く対応していく組織体制として、プレイングマネージャーを設置する企業が増えています。

マネージャーの仕事① 方針を明確にする

マネージャーが最初に行う仕事は、チームの方針を明確にすることです。方針が定まっていると、メンバーは同じ方向へ向かって仕事をすることができます。この章では、方針を明確にするために実施することを説明します。

目的を明らかにする

マネージャーは、チームが何を目的に業務を行うのかを明確にします。そして、メンバーが同じ方向へ進めるように推進します。そうすることでチームの結束力が高まり、チームの成果に繋がっていきます
また育成の観点でも目的を明確にすることは重要です。チームで目的を達成するための方法を自ら考え、行動することにつながるからです。社員一人一人が目的を理解し、行動につなげていくことが、マネージャーの仕事と言えます。

ビジョンを策定する

チームのビジョン、すなわち「チームが大切にすること」を明確化することで判断に迷う局面で適切な判断を下していくことが可能になります。ブレないビジョンがあることで、チームの一体感が生まれ、納得感のある合意形成が可能になります

目標を設定する

マネージャーが役割を果たすためには、まずは部下に対して必要な指導や育成を行わなければなりません。たとえば、業務にあたるモチベーションを上げるために、どこに向かって成長するべきかという目標を設定するのも重要な仕事のひとつです。それぞれの部下の能力や長所に見合った仕事を与えられたうえで、努力するべき方向が理解できれば、業務でも十分に実力を発揮できるでしょう。 ただし、マネージャーは一方的に目標を与えるのではなく、本人が自主的に目標を考えられるよう見守らなければなりません。個人のミッションが定義できるようサポートを行いつつ、ミッションを達成するには具体的にどうするべきかを丁寧に説明します。部下は会社にとって重要な経営資源です。各々の強みを生かせるよう、適切な采配と人材育成を心がけましょう。

短期的なゴールを設定する

目標を達成するための短期的なゴールを設定することもマネージャーの仕事です。事業戦略に基づいて立てられる目標は、1年〜数年単位など中長期的な実施になることも多くあります。中長期的な目標達成のためには、プロセスを考え、短期的なゴールを設定することが重要です。そうすることで、着実に目標達成に近づけていくことができます。

マネージャーの仕事② 管理・育成する

チームの方針や目標が定まったら、プロジェクトの管理や部下の育成を行います。

プロジェクトを管理する

マネージャーは、プロジェクトを成功させるため、人員を確保し、決められた予算や納期に合わせて業務を進めていく必要があります。時には業務の進行が遅れることもあり得ます。そのような時にも限られた資源の中でより良い方法を判断しながら、チームを牽引し、プロジェクトを進めることが大切です。

部下を育成する

企業にとって人材は非常に重要な資源です。人材を成長させるために、指導や育成を行うのがマネージャーの仕事です。ただし、一方的に指導を行えば、必ずしも部下が成長するとは限りません。なぜなら、部下自身が問題点を自覚し、改良するための努力をしなければ、成長は望めないからです。常に自分の仕事について内省しながら成長するよう試みる部下を、マネージャーがサポートしたり指導したりする関係が理想と言えるでしょう。 なお、適切に育成を行うためには、部下の仕事内容を正確に把握したうえで、業務面だけではなく精神面でもサポートを行わなければなりません。特に、部下の経験が浅いうちは失敗することもあります。しかし、失敗を通じて学ぶことは、部下にとって非常に貴重な経験です。マネージャーは、部下が失敗した場合に発生するリスクについて正しく理解し、十分に対策を行ったうえで仕事を与える必要があります。

部下を動機づける

部下の意欲を引き出すためには、適切な目標を設定するだけではなく、積極的に仕事ができる環境作りと動機付けが必要です。そのため、マネージャーは部下個人と密にコミュニケーションを取り合って、何が部下のやる気を引き出す原動力になるのかを見極めなければなりません。また、組織内において良好な人間関係を築くことは、組織へのコミットを高めることにもつながります。 ただし、適切なコミュニケ―ションをとるためには、常日頃から部下に対する努力を深める姿勢が欠かせません。上司の視点から見たときに、部下の能力や長所を評価し、どのような活躍や成長を期待しているのか伝えることは大切です。しかし、同時に部下自身が能力をどのように生かそうと考えていて、今後どのように成長していきたいのかという点にも忘れずに耳を傾けましょう。

マネージャーの仕事③ 評価とフィードバックをする

部下の成長を促し、モチベーションアップを図るためにも、マネージャーは定期的に評価とフィードバックを行う必要があります。評価は、報酬や今後のキャリアにも影響するため、客観的な評価・フィードバックを行うことが重要です。この章では、マネージャーが行う評価やフィードバックについて説明します。

成果を評価する

成果による評価は、個人が定めた目標の達成度に合わせて評価します。営業の仕事をする社員の評価に例えるとわかりやすいでしょう。「今月の売上目標を100万円」とした場合、達成できたかどうかで評価します。このように、結果にフォーカスした評価方法のため、外部の影響を受けにくい特徴があります。

能力を評価する

能力での評価は職能要件をどれだけ満たしているかという観点から評価をします。職能要件とは、成果を生み出すために社員が身に付けておくべき能力で、組織や組織内のポジションなどによっても異なります。専門知識や専門技術といった専門性の高いものから理解力、決断力、実行力、判断力などの普遍的な能力まで幅広く評価対象になります。

情意を評価する

情意とは仕事に対する意欲や姿勢、勤務態度を表します。具体的には協調性や積極性、責任性などが当たります。それぞれ指針を定めておき、その指針にどれだけ添えたかを評価をする情意評価は評価者の主観が反映されやすいデメリットがあるため、常日頃から社員と対話し、どのような指針が評価に影響を与えるかをすり合わせておく必要があります。不公平にならないよう、マネージャーとして客観的な視点が求められます。

フィードバックする

まずは部下とともに、これまでの業績や仕事内容を振り返りながらフィードバックを行いましょう。具体的なフィードバックは自分自身に期待されている役割を認識し、組織が目指す方向性を認識するきっかけにもなります。また、部下の今後を見据えたうえで、改善点についても適切に伝えることが大切です。適切な評価は、業務に対するモチベーションの向上にもつながります。 さらに、マネージャーと部下が課題を共有することで、さらなる成長が見込めるとともに、信頼関係も築けるでしょう。また、部下が課題を抱えているときは、マネージャーが解決方法を直接指導するか、部下自身の力で解決方法を見つけられるようサポートするべきかを慎重に見極めることも重要です。

マネージャーに求められるスキル

マネージャーに求められるスキルや、マネージャーとして成長するために鍛えるべきスキルとはどのようなものなのか、気になっている人もいるでしょう。まず、重要なのは意思決定が的確であることです。マネージャーには意思決定が求められえるシーンが多く、さまざまな意見や案が出されている状態で決断しなければならない場面もあります。組織を統率し、部下に安心感を与えるためにも、ぶれない判断能力が必要です。
また「管理をする」スキルも求められます。部下一人ひとりの業務や進捗を管理し、定期的に評価やフィードバックをして業務に反映する能力が欠かせません。さらに、コミュニケーション能力を鍛えることも重要です。組織全体でひとつの目標に向かっていくには、部下に自分の考えを理解してもらうとともに、部下の意見にも耳を傾けるコミュニケーション能力が求められます。そして、経営層の考えを的確にキャッチし、実際の業務へ反映させていくスキルも必要になるでしょう。

マネージャーに向いている人

マネージャーの業務は多岐にわたるため、業務を抱え込まず、部下を信頼して、積極的に仕事を任せられる人がマネージャーに向いているでしょう。 部下に挑戦の機会を多く与えることは、部下のスキル向上や仕事への充足感にもつながり、組織全体の成長が期待できます。

今後のマネージャーに求められること

これからの社会でマネージャーに求められることには、従来と異なる点がいくつかあります。まず、時代の流れとともに、自分自身のキャリアに対する関心が高い部下が増えてくるでしょう。マネージャーは部下が何を求め、何に関心を抱いているかを理解したうえで、的確な指導を行わなければなりません。また、子育て中の女性やフリーランスなど、多様な働き方をする人材が社内外に増えてきます。働き方の多様化についていけるよう、柔軟な対応が求められるでしょう。

マネージャーの育成方法とは?

マネージャーに求められるスキルは数多くあります。この章では、どのように育成することがポイントになるのかを解説します。

マネジメント研修の実施

育成方法の1つ目は、マネジメントに関する知識やスキルを習得するマネジメント研修を実施することです。 マネジメント研修は「組織の成果に対する責任を持つマネージャーや管理職」を対象にして実施します。同一組織に属するマネージャーが知っておかなければならないことは同一研修として実施することが望ましいです。管理監督責任や成果責任についての本質を学ぶことで、組織の統制がとれるようになります。

マネージャー同士の交流機会をつくる

部下を持つマネージャーは部下との向き合い方に悩むことも少なくありません。さまざまな考え方の社員がいるため、同じ役割を担うマネージャーとの意見交換やアドバイスは学びに直結します。また、マネージャー間でコミュニケーションを取ることで、部署を横断した課題解決やプロジェクト推進も可能になります。

経営陣とのコミュニケーションを密にする

チームの方向性や部下の目標設定にも関わるマネージャーは、経営の方針を正しく理解することも非常に重要です。経営陣が目指すビジョンとチームの方向性を揃えるため、経営陣とのコミュニケーションを密にとっていくよう心がけましょう。

マネージャーの育成ができない理由

マネージャーという人材を育成することは簡単ではありません。マネージャー育成を行うために、まずは育成につまずきやすいポイントを説明します。

研修などの制度や仕組みが揃っていない

マネージャーとしてのスキルや能力を身につけるためには、組織としてマネージャーをサポートする体制や、制度の構築が必要です。特にマネージャー研修は育成のために重要な要素ですが、新任管理職向けの研修は実施できているが、応用的な研修は実施ができていないということもマネージャー育成が進まない原因の一つとして考えられます。内部だけで行うことが難しい場合は、専門スキルに応じた研修サービスもあります。最近ではオンライン講習も増えてきており、手軽に取り入れやすい環境になってきていますので、自社にあった方法を選択しましょう。
最近では、自らも個人目標を持ち、業務を行いながらチームのマネジメントを行うプレイングマネージャーも増えてきています。その場合、自らの業務があるためマネジメントに集中できないというケースも少なくありません。マネージャーとして正しい知識やスキルを習得することで、チームを牽引していくための考え方も身につくため、研修を積極的に実施していきましょう。

マネージャーに求めるスキルや役割が明確でない

全ての管理職にマネジメント経験があるわけではないため、管理職の役割について会社と本人の間で、認識齟齬がないよう、辞令を出すだけではなく、期待する役割やスキルを明確化し、伝えましょう。
企業や組織によっても「管理職」の役割や必要スキルは異なります。社内で共有するだけではなく、外部の研修サービスを活用する場合は研修委託先と情報を連携をし、研修に期待することや目的をしっかり共有しましょう。

スキル状況を可視化できる「サイダスピープル」

タレントマネジメントシステム「サイダスピープル」では、プロフェッショナルスキル、リーダーシップ・マネジメントスキルなど、スキル状況を確認し、習得していくための基盤を作ることが可能です。
ポジションや職種が変われば、必要とされるスキルも変わってくるため、今のポジションでどのようなスキルが求められているのか、それに対してどの地点にいるのかを多角的に把握することができます。
自分の強み・弱みを把握することで、能力開発すべきポイントが明確になり、組織全体でのマネジメントスキルの向上にも活用できます。

マネジメントのスキルを高める具体的な方法2つ

自分の考えと行動をオープンにする

チームメンバーとのコミュニケーションを円滑にするため、行動や考えをオープンにすることを心がけましょう。 自分の考えや行動をオープンにすることによって、チームメンバーや周囲の人の不安が除かれ、信頼を得ることができます。結果的に、メンバーも相談事がしやすくなったり、意見を言いやすい環境になったりします。

日頃のコミュニケーションを円滑にする

コミュニケーションは、オープンなコミュニケーションと1対1のコミュニケーションを使い分けて活用しましょう。プロジェクトの状況や個々の成果や進捗は、全体に共有する内容としてオープンな場で行います。一方で、個々の悩み相談やフィードバックは、1対1のコミュニケーションで行いましょう。
コミュニケーションで大切なのは、「傾聴」です。一方的に話しをするのではなく、まずは同じ立場で相手の話を聞くことを意識しましょう。

下記記事では、マネジメント能力を高める方法についてさらに詳しく解説しているのでチェックをしてみてください。

役割を理解して頼られるマネージャーになろう

プレーヤーとマネージャーでは、求められる役割やスキルが大きく異なります。マネージャーは、部下や組織をどのように助け、全体の目標達成につなげていくかを考えたうえで対策を立てて実践し続けなければなりません。ここで紹介した情報を参考に、マネージャーに求められる役割とスキルを正しく理解し、組織の成長のために邁進していきましょう。

サイダスのタレントマネジメントシステム「CYDAS PEOPLE」は人材情報を一元化でき、社員の雇用情報も管理できるシステムです。評価やキャリア支援まで一気通貫して実現できます。
また、従業員が勤める企業に対して抱く信頼や愛着心、帰属意識を高めるためのエンゲージメントを活性化させることにも役立てられます。
組織課題に合わせたご利用ができますので、まずはお気軽にご相談ください。

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