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2019.9.12

雇用保険の加入条件とは?加入から外れるケースや手続き方法を解説

雇用保険は失業した人や、育児・介護のために一時的に休業する人に、生活のための給付を行ったり、再就職を促進するための保険制度です。通常、企業は従業員を雇う際には、雇用保険に加入させる義務があります。会社の規模が小さくても、法人以外の個人事業主でも、従業員を雇う場合には、雇用保険の加入手続きを行わなければなりません。ただし、すべての従業員が対象というわけではありません。雇用保険の加入条件は細かく、把握しにくい部分もあります。そこで本記事では、雇用保険の目的、加入条件や手続き方法、雇用保険に加入するメリット、条件から外れた場合の対応方法などについて解説します。

雇用保険の主な2つの目的

雇用保険は、失業した人や育児休業中の人に対して、生活や雇用の安定を図るために支援を行ったり、雇用継続を促進するための制度です。雇用保険の主な目的は2つあります。

1つ目は、労働者の生活の安定を図るためです。退職をして失業状態になると、所得はゼロになります。失業中も最低限の生活を維持するために、毎月決まった金額の失業給付金が支払われるようになっています。そのほかにも、育児休業中や介護休業中の賃金減少を補償したり、雇用継続などの役割も担っています。
2つ目の目的は、失業者の再就職促進のためです。求職活動を行うにあたり、スーツ代や交通費など細々とした出費が増えます。失業者が失業給付金をもらうには、定期的に公共職業安定所に通うこと、積極的に就職活動を行うことなどが条件です。しかし、仕事を見つけようにも、資金がなければ満足に活動できません。そこで一定額の給付金があれば、再就職に向けて活動の道筋が見えてきます。
雇用保険は労働者の生活と仕事、2つの権利を守る大切な制度です。雇い主は、加入条件を満たしている労働者を等しく加入させなければなりません。雇用保険は強制保険制度です。雇用保険に加入しているかどうかは、公共職業安定所で確認をすればすぐに確認できます。仮に加入手続きを怠った場合、6カ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金に処されるケースもあるため(雇用保険法第83条)、しっかり対応しましょう。

雇用保険の加入条件

さまざまな雇用形態がある中で、従業員ごと加入の対象になるかは異なります。まずは基本となる雇用保険の加入条件を説明します。主となる条件は次の3つです。

1.所定労働時間が1週間に20時間以上

1つ目の条件は、1週間の所定労働時間が20時間以上の場合です。労働時間には法定労働時間と所定労働時間があります。法定労働時間とは労働基準法で決まっている労働時間のことで、週40時間、1日8時間とされています。所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で自由に決めた労働時間のことです。所定労働時間が法定労働時間より長くなることはありません。
1人でも労働者を雇っている雇い主は、雇用保険の加入手続きを行う義務があります。従業員が正社員以外の非正規雇用だったとしても同様です。パートやアルバイトでも所定労働時間が週20時間以上なら、雇用保険の加入対象者として検討しなければなりません。ただし、一時的に労働時間が週20時間を超える場合、契約上の所定労働時間が週20時間未満なら加入条件からは外れます。たとえば、たまたま数回残業をして労働時間が週20時間を超えても、加入要件を満たしたことにはなりません。契約上の所定労働時間を基準にするのが基本です。通常、所定労働時間は雇用契約書や就業規則などに記載してあります。雇用保険の加入を検討する際に、確認するようにしましょう。

2.最低31日以上雇用する見込みがある

2つ目の条件は、31日以上雇用の見込みがあるかどうかです。31日よりも雇用見込みが少ない場合は、加入条件に当てはまりません。それ以外の場合は、すべて条件に当てはまります。たとえば、事業所の雇用契約に「更新する場合がある」との規定があり、なおかつ31日未満の雇い止めについての明示がない場合は「31日以上の雇用見込み」があると判断できます。よって、雇用保険の加入手続きが必要です。雇用契約に更新規定はないものの、31日以上、実際に労働者を雇用した実績がある場合も同様です。
「31日以上の雇用見込み」は、平成22年4月1日から適用になった条件です。その前までは「6カ月以上の雇用見込みがあること」とされていました。この条件だと、契約期間の短い短時間労働者や派遣労働者は適用から外れてしまいます。正規雇用労働者と非正規雇用労働者の格差を縮め、非正規雇用労働者の安定を確保するために「6カ月から31日」に改正されました。改正当時からはだいぶ年数は経っているものの、法改正ニュースを確認していないと古い情報のまま認識してしまう場合があります。非正規雇用労働者を雇っている事業者は、最新の情報をもとに対応する必要があるでしょう。

3.学生ではないこと

3つ目は、学生ではないことです。原則、学生は加入条件の範囲外です。学生とは、学校教育法第1条や124条に定められている学校に通う生徒のことです。高校や大学、専門学校のほか、夜間や定時制の学校、通信教育などで勉強している人も学生と定義づけています。通常は範囲外の学生でも、一定の条件を満たしている場合は、雇用保険の加入対象となります。学生が被保険者になるケースは次の4つです。

  1. 卒業後に働く予定の事業所で、卒業見込みの状態で働いているケースです。企業からの内定通知と卒業見込証明書を有している場合は、雇用保険の加入対象者になります。
  2. 休学中に働いている場合です。休学の事実を証明する文書があれば、条件の範囲内とみなされます。
  3. 大学院に在学することを事業主が承認したうえで雇用契約を結んでいる場合です。
  4. 学校の課程終了に出席日数が関係なく、ほかの労働者と同様に勤務できると認められている場合です。

学生は条件の範囲が細かく決まっています。すべての学生を「条件範囲外」とみなしてしまうと、後々トラブルになる可能性があります。法律による学生の定義は、一般的なイメージよりも広いものです。学生を雇うときは、被保険者かどうかの見極めを誤らないように気を付けましょう。

雇用保険加入条件での注意点

正社員の場合、原則加入が必須なため悩むことは少ないかもしれません。しかし、パートやアルバイト、派遣社員、日雇い労働者など、雇用形態も多様なため、注意するポイントがいくつかあります。本章では、従業員を雇う際、加入条件を確認する際の注意点をご紹介します。

高年齢労働者も加入の対象

平成29年1⽉1⽇より、法改正により年齢制限はなくなりました。65歳以上の労働者も「高年齢被保険者」として雇用保険の加入の対象になります。

シフト制パート・アルバイトの場合は月87時間以上で加入の対象

基本的には、パート・アルバイト社員や派遣社員の場合も、1週間の所定労働時間が20時間以上で、継続して31日以上雇用される見込みがある場合は加入の対象となります。ただし、シフト制の場合、1週間の勤務時間にばらつきが出る場合があるため、1カ月87時間以上の所定労働時間がある場合には、雇用保険の加入対象となります。

日雇い労働者も加入の対象

日々雇用される人や30日以内の契約で雇用される人を日雇い労働者と言います。そのような日雇いで働く方には専用の雇用保険があります。
日雇い労働者のうち、適用区域(東京23区、またはハローワークのある市町村とそれに隣接する市町村のうち、厚生労働大臣が指定した地域)に居住し、適用事業に雇用される者、もしくは適用区域外に居住していても適用区域内にある適用事業に雇用される者が日雇労働被保険者となります。日雇い労働者を受け入れた場合は、所定の手続きが必要です。
ただし、同じ事業主が、31日以上継続して雇う場合や、2つの月でそれぞれ18日以上働く場合には、一般被保険者または短期雇用特例被保険者となります。その場合は、被保険者となる人がハローワークに届け出る必要があります。

国内非居住者の扱い

コロナ禍の影響でリモートワークが普及する中で、海外に居住し勤務するケースも今後増えてくる可能性があります。あくまで日本企業に在籍している場合は、雇用保険の加入対象となります。外国人の雇用保険資格取得手続きを行う際は、在留カードに記載されている情報が必要となりますが、滞在歴がない場合には雇用契約書(日本企業との雇用契約を証明できるもの)やパスポートの写し等を代わりに提出します。

会社の経営者や役員は一部を除き対象外

株式会社の経営者や取締役、役員は、原則として雇用保険の加入対象になりません。ただし、代表取締役を除く取締役の中には、雇用保険が適用される取締役もいます。例えば、肩書きとして、部長や支店長、工場長等の一般労働者と同様の役職を与えられた取締役は雇用保険の被保険者になることができます。この場合、雇用の実態を確認できる書類等をハローワークに提出し、判断されます。状況により、必ずしも適用されるわけではないことに注意しましょう。

従業員にとってのメリットとは

雇用保険に加入している人を、雇用保険被保険者(以下被保険者)といいます。被保険者が、失業した場合や、育児や介護を理由に休業した場合に、手当や給付金が受給できるようになります。雇用保険の給付は大きく分けて「求職者給付」「就職促進給付」「教育訓練給付」「雇用継続給付」の4種類があります。本章では各給付の主な手当、給付金についてご紹介します。

1.失業手当

働きたい意思があるのに、仕事に就けない期間に収入を保障してくれる手当が失業手当です。離職日以前2年間に、被保険者期間が通算して12カ月以上あった場合に給付を受けられます。給付金額や期間は、退職理由や保険料の支払期間、年齢、給与額などによって異なります。
失業手当について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

2.教育訓練給付金

雇用安定化と再就職促進のために、教育訓練にかかる費用を一部負担してもらうためのお金です。何らかの理由で失業した後、「できるだけ長く安定した職につきたい」、「特定の資格が必要な職種につきたい」など、今後の自身のキャリアについて考えることもあるでしょう。このように、今後の働き方を考えた上で、技能習得や、資格取得をしたい時にこの給付金が活用できます。一般教育訓練給付金と専門実践教育訓練給付金の2つがあり、それぞれ支給要件が決まっています。対象となる講座は厚生労働省のホームページで公開されています。

3.育児休業給付金

1歳か1歳2カ月(育児休暇を延長する場合は1歳6カ月か2歳)未満の子どもを養育する際に受け取ることができます。
育児休業給付金について詳しく知りたい方はこちらの記事をご覧ください。

4.介護休業給付金

家族の介護で休業する際、一定の条件を満たした場合に受給できます。
どの給付金も、日常生活におけるイレギュラーが起こったときに助けとなるお金です。普段、何のトラブルもなく暮らしていると、非常時のことはなかなか想像しにくくなります。しかし、困ったときにお金がなければ満足に活動できません。雇用保険は、従業員にとって大切な制度と言えるでしょう。

5.高年齢雇用継続基本給付金

年金の受給年齢が65歳まで引き上げられ、60歳以降も継続して働く人が増えています。しかし、60歳以降の雇用継続の場合、賃金が引き下げられることが多いのも現状です。そのような時に活用できるのが、高年齢雇用継続基本給付金です。60歳以上65歳未満の一般被保険者を対象として、60歳時点の賃金と比較して、60歳以後の賃金(みなし賃金を含む)が60歳時点の75%未満となっている方が受給できます。

従業員にとってのデメリットとは

従業員にとっての雇用保険のデメリットは、給与額の手取り額が減ってしまうことでしょう。雇用保険料は労働者と事業者の双方で負担することになっており、毎月の給与から負担分が天引きされています。雇用保険料以外にも、住民税や源泉所得税、年金、健康保険など、さまざまな項目で天引きされているのが通常です。特に、ボーナスがない会社に勤めている人や非正規雇用の人などは、少しでも多く手取りでもらいたいと思うのではないでしょうか。
ここで、厚生労働省が発表している平成31年度の雇用保険料率を見てみましょう。一般事業の場合、労働者の負担は0.3%、事業者負担は0.6%です。基本的に、労働者は失業等給付の保険料率のみの負担で、残りは事業主が負担します。事業者負担分の内訳は、失業等給付の保険料率が0.3%、雇用保険二事業の保険料率が0.3%となっています。農林水産、清酒製造、建設事業になると、労働者負担は0.4%、事業者負担は0.7%、建設事業で0.8%です。仮に、税込み月収10万円でも天引きされる雇用保険料は300円です。負担額としてはかなり少額ですので、メリットのほうが大きいでしょう。従業員としては加入しておくほうがお得です。

雇用保険の加入期間は合算できる!

人事担当者として漏れなく対応できるように、雇用保険の加入期間は合算できる点も覚えておきましょう。退職後、生活や再就職のために失業給付金の受け取りを希望する人は多いです。しかし、雇用保険の加入期間が短いと、基本手当は受け取れません。失業保険がもらえる加入期間は、会社都合で6カ月以上、自己都合で1年以上です。自己都合で退職する場合で考えてみましょう。前の職場で働いていた期間が10カ月だった場合、雇用保険の加入期間は1年未満ですので、失業保険の受け取りは不可です。一方で、前の前の職場では5カ月働いていたとします。5カ月と10カ月を合算すると、1年と3カ月です。失業給付金の受け取り要件を満たしましたので、給付金を受け取ることができます。
たとえ職場が変わっても、労働者が加入している限り雇用保険は継続できます。失業手当は加入期間が長いほど、より多くの失業給付金を受け取れる仕組みです。ただし、一度給付金を受け取ってしまうと、加入期間はリセットされます。雇用保険の未加入期間が1年以上続いている場合も、加入期間はゼロになってしまいます。もし、加入期間を少しでも長くしたいなら、退職後は失業保険を使わず1年以内に再就職することが条件です。

雇用保険の対象外となるケースとは

入社時は雇用保険の対象内でも、何らかの事情で労働条件が変わり、雇用保険の条件から外れてしまうケースがあります。事業者や労務業務を行う担当者の方は改めて雇用保険の仕組みを認識しておくことが重要です。
たとえば、子育てや家族の介護などでシフトを減らした、習い事を始めたため仕事を減らしたなどの理由が該当します。こういったケースは、パートやアルバイトなど非正規雇用で働く人に多いです。従業員の労働条件が変更になる場合は、雇用保険の加入条件も忘れず目を向けるようにしましょう。
加入条件から外れるケースを具体的に見ていきます。雇用契約を結んだときは週20時間以上でも、途中から週20時間未満に変更になると、加入対象から外れます。この場合、雇用保険の資格喪失手続きが必要です。所定労働時間で注意が必要なのは、突発的に週20時間以上となるケースです。週10時間の所定労働時間で雇用契約を結び、実際の労働時間も週10時間で収まっているとします。繁忙期は残業が続き、週20時間以上の労働になったとしても、雇用保険の対象範囲には入りません。加入条件に突発的な労働時間の超過を含めていたら、雇用保険の手続きが煩雑になってしまいます。雇用保険の対象は、所定労働時間を基本に考えるようにしましょう。シフト制の場合は月の労働時間が87時間未満が加入条件の対象外となりますので注意が必要です。

雇用保険の加入対象から外す場合の手続きとは

雇用契約期間中に労働条件が変わり雇用保険の資格がなくなった場合、雇い主は雇用保険被保険者資格喪失届の提出によって手続きします。雇用保険被保険者資格喪失届とは、雇用保険から抜ける際に必要になる届出のことです。通常は、労働者の離職や死亡などのときに手続きします。しかし、雇用保険の資格がなくなるという意味では、どのケースでも同じです。従業員との雇用契約は引き続き結びつつ、資格喪失の手続きを行いましょう。
離職日は労働条件が変更になった前日に設定します。離職票を発行する場合、離職票の内容を確認するために別途書類が必要です。労働者名簿や出勤簿、社会保険証の控えなどを用意しておきましょう。雇用保険被保険者資格喪失届の提出期限は、離職日の翌日から10日以内です。離職票を必要としない場合でも、提出期限に変わりはありません。提出期限は厳守ですが、仮に期限を過ぎても離職票の受け取りは可能です。離職票が発行されると、失業給付金の額や受給日数などが決定します。また、従業員が給付金を受け取れるのは、離職日の翌日から1年間となっています。

加入対象から外れた社員を退職させないといけないの?

雇用保険から外れたとしても、実際に従業員を退職させる必要はありません。雇用保険被保険者資格喪失の手続きを行うと、書類上では失業期間中になります。しかし、離職票の発行が済んでいる、労働時間が週20時間未満であるなど申告を行えば、継続して働いてもらうことが可能です。働いているからといって給付金の受け取りができないということはありません。所定労働時間が週20時間未満で雇用保険から外れても、申請手続きを行えば、従業員は給付金を受け取りつつ同じ職場で働くことができます。
ただし、雇用保険は実際に失業した人のための制度です。失業給付金の受給条件は求職活動をしていることです。働きながら失業給付金を受け取る場合、収入額や収入のあった日を失業認定申告書に記載しなければなりません。これを怠ると、給付金の不正受給と取られる可能性が高いです。公共職業安定所では、就労したにもかかわらず、その事実を申告せず給付金を受け取った場合に不正受給とみなします。不正行為が発覚すると、基本手当の相当額のほか、受給期間中に稼いだお金の2倍の金額を納付しなければなりません。求職活動をせずに同じ職場で働くという従業員がいる場合、その旨をしっかり申告するように促しましょう。

雇用保険はさかのぼって加入することも可能!

あってはならないことですが、なかには雇用保険料を給料から天引きしているにもかかわらず、加入手続きを怠っている雇い主がいます。この場合、天引きの事実が証明できれば、従業員はさかのぼって雇用保険に加入できます。また、従業員は管轄の公共職業安定所で加入の有無を調べることも可能です。給与の天引きを証明するには、給与証明やタイムカード、源泉徴収票などが必要です。事業所は従業員の労働時間を管理する義務があります。その管理すら不適切な場合は、労働者との争いに発展する可能性もあるでしょう。
一方、従業者が注意しなければならないのは、加入条件を満たしているにもかかわらず雇用保険に加入していない場合です。さかのぼって加入できるのは最長2年までです。未加入のまま2年以上勤務していると、本来受け取れる金額よりも給付金が少なくなってしまいます。雇用保険は強制保険制度ですから、労働者にも落ち度があるとみなされてしまいます。本来、雇い主や人事担当者は、雇用保険についてしっかり理解しておきたいところです。加入条件を満たしている従業員に対しては、加入の権利がある点をしっかり知らせておきましょう。

雇用形態が変わる際には雇用保険の見直しも!

雇用保険の加入条件や手続きには、細かい規定がたくさんあります。人事担当者として基本ルールを押さえておくことはもちろん、通常とは異なる手続きについても理解が必要です。従業員の雇用形態が変わる場合は、雇用保険の加入条件に影響があるかどうか、しっかりチェックするようにしましょう。労働者の生活や雇用を守るためには、安心して働ける環境づくりが大切です。そのために、雇用保険の重要性や加入の権利についても周知していくようにしましょう。

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