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2022.5.17

人事評価が高い人にみられる特徴|不満が募らない評価のために

人事労務の担当者や管理者、経営者にとって、社員の人事評価は重要な仕事の一つです。しかし、どのような社員の人事評価を高くすべきか判断に迷う人や、社員の人事評価に対する不満に頭を悩ませている人も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、人事評価が高い人の特徴と、実際に人事評価する際に気を付けるべきポイントを解説します。

人事評価が高い人の共通点

人事評価が高い人には、決断力や判断力がある、コミュニケーション能力、人間性が高いなど、いくつかの共通点があります。また、業務の優先順位付けや自身の仕事に対する定期的な振り返りができていることも特徴です。

レスポンスが早い

人事評価が高い人の特徴の一つが、レスポンスが早いことです。例えば、社内外からのメールやメッセージに対して、人事評価が高い人ほど素早く反応する傾向があります。

決断・判断が早いため、仕事をスムーズに進められるだけでなく、万が一判断ミスがあったとしても、早い段階で修正することができます。また、相手を待たせたり、不安にさせたりしないよう行動することによって相手から受けるレスポンスも早くなるため、仕事の効率化にもつながります。

コミュニケーション能力が高い

コミュニケーション能力の高さも、人事評価が高い人に共通してみられる特徴です。仕事における「報・連・相(報告・連絡・相談)」の的確さは、業務を円滑に進めるのに役立つだけでなく、上司や同僚、取引先からの信頼の獲得にもつながります。

日頃から気遣いの言葉をかけることも重要なポイントです。会話が増えれば親近感が生まれ、人間的にも評価されやすくなります。細やかなコミュニケーションが仲間を増やし、自分一人では解決できない課題もチームで解決できるようになるでしょう。

やらないことを決めている

人事評価の高い人は、やるべきことを見極め、優先順位をつけることができます。仕事のできる人ほど多くの仕事や相談を持ちかけられるものです。しかし、自身の職種や役職などの立場によって、何を最も優先すべきかは変わります。

ときには「できない」と断ったり、自分ですべてをやろうとせずに周囲の力を借りたりしながら効率良く業務を遂行します。やらないことを決めておくことで、本当にすべきことに注力し結果を残すことができます。

人間性が高い

仕事における有能さだけでなく、人間性の高さも人事評価につながります。例えば、謙虚で相手に感謝する気持ちを忘れない人は、いざという時に自分をサポートしてくれる味方を増やせるだけでなく、組織全体に良い影響を与えます。

また、素直に人の話やアドバイスを聞ける人は、スキルが向上するスピードが速くなります。素直にアドバイスを聞いてくれる人ほど上司や先輩も目をかけるため、相乗効果でさらなる成長が期待できます。

自己評価を定期的に行う

人事評価が高い人は定期的に自分自身でも仕事に対する評価を行っています。どんな人でも失敗はしますが、人事評価が高い人の場合、自分の課題と向き合うことから逃げません。

まず失敗を反省し、改めるべき点やこれから学んでいくべき点を発見したら、次回に生かす努力をします。これを繰り返すことによって自身の行動が進化します。

また、自己評価を行う際には、同時に自己評価と社内評価にズレがないかも確認し、客観的な視線を意識することも怠りません。

人事評価で気を付けるポイント

人事評価は、社員の昇給や昇進に直結しているだけでなく、モチベーションにも大きな影響を与えます。社員が評価に対して「正当ではない」「理不尽である」と感じた場合、生産性が下がったり、転職の動機になったりするケースもあるため注意が必要です。

社員の不満が募らない評価を行うためには、公平性を意識することが不可欠です。また、プロセスにも目を向けたり、面談でのフォローや絶対評価・相対評価をバランス良く取り入れたりすることも大切です。

上司の主観ではなく公平に評価する

多くの場合、人事評価は上司が行いますが、上司の主観や私情を排し客観的な事実に基づいて評価することが大切です。

社員は人事評価が公平に行われているかどうかを最も気にしています。主観に基づいた評価では、どうしても日頃からコミュニケーション量の多い部下や努力が目に見える部下を高く評価してしまいがちです。反対に、あまりコミュニケーションを取らない部下や淡々と仕事をしている部下の評価は低くなる傾向です。このため、評価者は客観的な視点を持てているかどうかを常に意識し、慎重に人事評価を行う必要があります。

主観に基づく人事評価や私情を挟んだ人事評価は、ほかの社員による評価としばしば齟齬が生じます。周囲の評価と人事評価とが合わないことは、人事評価そのものへの不信感につながり、社員が不満を抱く原因となります。

フィードバック面談を行う

人事評価をしただけで終わりにするのではなく、人事評価面談を実施し、一人ひとりに対して丁寧にフィードバックを行うことも重要です。

特に人事評価が低かった場合、評価結果だけでは具体的な改善点や目標がわからず、不満を感じる社員もいます。また、書面で渡された評価を読むだけでは伝わらない点もあるため、社員の誤解を招くこともあるでしょう。

フィードバック面談では、点数や文字だけでは伝わりにくい細かなニュアンスを、社員に直接伝えましょう。たとえ低い評価でも、丁寧なフィードバックを行うことによって、社員の納得感を高めることができます。また、今後に対する具体的な目標を一緒に考えることで信頼関係が構築され、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

成果だけで判断しない

客観的な人事評価を意識する際に気を付けたいのが、成果だけで判断しないようにすることです。特に業績など数字に表れる成果を出した社員は、分かりやすさから高評価になりがちですが、成果を出す過程で不適切なマネジメントを行っているケースなどもあります。

また、組織全体の成長を考えれば、他の社員を気遣える人や周りに良い影響を与えられる人の人事評価も高くすべきです。チームの士気を高めたり、部下を育てたりする能力に長けている人は、組織全体の成長を促します。

人事評価に成果評価を導入する場合には、補助的にプロセスへの評価を導入することも検討しましょう。

相対評価と絶対評価のバランスを整える

人事評価には、相対評価と絶対評価の2つの方法があります。

相対評価では、例えば社員の15%はAランク、30%はBランクなどと枠を決め、社員同士を比較することによって評価を決めます。評価者にとって評価がしやすく、評価が不均衡になるのを防げるほか、評価者の価値基準に影響を受けにくいなどの点がメリットです。ただし、優秀な人材や個人の成長を適正に評価できない可能性があるというデメリットもあります。

一方、絶対評価では、ノルマやスキルの達成率によって社員一人ひとりを評価します。基準が明確なため社員からの納得感を得やすく、個人の成長を評価に反映させやすい反面、評価基準によっては評価者の判断に左右されやすいというデメリットがあります。

それぞれのメリット・デメリットを鑑みて、どちらか一方に偏ることなく、バランスよく取り入れるのがポイントです。

公平な人事評価で良い組織づくりを目指しましょう

公平な人事評価は社員に納得感をもたらし、社員一人ひとりが高いモチベーションを持って活躍できる良い組織づくりへとつながっていきます。人事評価を行う際には常に客観性を意識し、主観や私情を挟まないように心掛けることが大切です。

また、評価後の面談で丁寧なフィードバックを行ったり、成果評価とプロセスへの評価、相対評価と絶対評価をバランス良く取り入れたりすることも効果的です。

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