ミレニアル世代が持つ特徴は？仕事観や働き方・採用のポイント・育成方法など詳しく解説

近年、企業の経営においては、ミレニアル世代の採用や育成が重要視されています。しかし、ミレニアル世代の特徴や傾向を理解していないと、効果的な施策を打てず、ミレニアル世代の能力を十分に引き出せないおそれがあります。離職率が高まる原因にもなるので、早めの対策が必要です。

そこで本記事では、ミレニアル世代の採用や育成をより効果的なものにできるよう、ミレニアル世代について詳しく解説します。混同しやすいZ世代との違いや働き方に対する考え方なども解説するので、ミレニアル世代の採用や育成に力を入れたい経営者や人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

ミレニアル世代とは

ミレニアル世代は現在の労働人口の大部分を占めている世代です。企業は、ミレニアル世代をどのように活用できるかが、今後の経営を左右するといってもよいでしょう。

まずはミレニアル世代について詳しく知るため、意味・語源やゆとり世代との関係性について詳しく解説します。

ミレニアル世代の意味・語源

ミレニアル世代は、1981年から1990年のなかばごろに生まれた世代です。米国のピュー・リサーチ・センター（Pew Research Center）では、1981年から1996年の間に生まれた人達をミレニアル世代のひとつの定義としています。

ミレニアル世代に厳密な定義はありませんが、ミレニアル世代は新千年紀を意味する「ミレニアム（millennial）」を語源としていることから、米国では2000年以降に成人した人達を「ミレニアルズ（millennials）」と読んでいます。その影響から、日本でも2000年以降に社会進出した世代をミレニアル世代と呼ぶようになりました。

なお、ミレニアル世代はX世代（1965年から1980年頃生まれ）に続く世代であるため、アルファベット順にY世代やジェネレーションYとも呼ばれます。

ミレニアル世代の年齢

ミレニアル世代の年齢は、2023年時点で20代後半から40代前半にあたります。ミレニアル世代を1981年から1996年の間に生まれた人たちを対象とした場合、最年少は27歳、最年長は42歳です。

また、日本のミレニアル世代においては、男女雇用機会均等法の改正や家庭科の男女共修など、さまざまな制度や教育を通じて、男女平等の価値観を身につけてきた世代です。そのため、仕事や家事育児に対する考え方がそれ以前の世代とは異なるとされています。

ゆとり世代との関係性は？

日本にはゆとり世代という言葉があり、ゆとり世代はミレニアル世代と年代が重なっています。ゆとり世代とは、学習内容を削減し、自ら学ぶ力を育成する教育を受けた世代です。ゆとり世代と呼ばれる人は競争意識が低く、自分のアイデアやプライベートを大切にする傾向があります。

ゆとり世代は1987年から2004年頃に生まれた人が該当するため、その前半はミレニアル世代と被ります。2023年時点で20代後半から30代前半の人は、どちらにも該当する世代です。

また、ゆとり世代の後半に生まれた世代はさとり世代とも呼ばれています。ゆとり教育が見直され始めた時期に生まれ、学習量の増加や前倒しを行う「脱ゆとり教育」を経験してきた世代です。そのため、ゆとり世代に比べると学力や競争意識が高く、現実をしっかりと捉える傾向があるとされています。

ミレニアル世代が持つ特徴

ミレニアル世代が持つ特徴は、以下の4つです。

• デジタルリテラシーが高い
• モノよりもコト・所有よりも共有を好む
• 多様な価値観を受け入れやすい
• 環境・社会問題・健康への関心が高い

それぞれ詳しく解説します。

デジタルリテラシーが高い

ミレニアル世代はデジタルリテラシーが高いという特徴があります。デジタル機器やインターネットが普及した環境で育ってきたため、以下の能力や知識に長けている傾向にあります。

• デジタル機器の基本操作や機能の理解
• インターネットの利用方法や検索方法の理解
• デジタル情報の理解や判断力
• デジタル情報の安全な利用方法

ミレニアル世代は、これらの能力や知識を自然と身につけながら成長してきた世代です。新しい技術やサービスにも柔軟に適応することができ、インターネットを活用した情報収集や発信を得意とします。とくにSNSはミレニアル世代にとって欠かせない情報源です。SNSを利用し、情報を収集したり自分の考えや意見を発信したりします。

モノよりもコト・所有よりも共有を好む

ミレニアル世代は物欲が少なく、体験や経験を重視する傾向があります。物心ついた頃からモノが豊富な社会で育ったことで、モノを所有することにはあまりこだわらない人が多いです。必要最小限のモノがあればよいと考えます。

また、商品やサービスそのものではなく、そこから得られる体験価値を重視するところもミレニアル世代の特徴です。価値があると感じる体験や経験をSNSでシェアし、共感を集めることに喜びを感じます。

このような価値観から、ミレニアル世代は必要なときに必要なモノを他人とシェアするシェアリングサービスを好んで利用します。シェアハウスやファッションレンタル、カーシェアリングなどもミレニアル世代に人気です。

多様な価値観を受け入れやすい

ミレニアル世代は、多様な価値観を受け入れやすい世代でもあります。デジタル機器やインターネットの普及により、幼少期からオンライン上でさまざまな情報に触れ、あらゆる状況にある人とコミュニケーションを取ることができるようになりました。

例えば、SNSを通じてジェンダーやセクシュアリティの多様性、多様な文化やライフスタイルなど、さまざまな価値観を知る機会が増えています。また、ソーシャルメディアを通じて、世界中の人とつながり、異なる文化や背景を持つ人との交流も可能です。

そのような環境が当たり前なミレニアル世代は、従来の価値観や常識にとらわれない、多様な価値観を受け入れやすい傾向があります。

環境・社会問題・健康への関心が高い

ミレニアル世代は環境や社会問題への関心が高い世代です。ミレニアル世代の人々は米国の同時多発テロやリーマンショックなどの社会問題、地球温暖化や生物多様性の喪失といった環境問題を経験してきました。SNSが身近にあったことで、世界で起きている問題に触れる機会はミレニアル世代以前に生まれた世代よりも増えました。

また、多くのフォロワーを持つセレブリティやインフルエンサーの存在も環境・社会問題への関心を高める要因のひとつです。セレブリティやインフルエンサーが自身のSNSで環境・社会問題に関する情報や活動に参加したことを発信すると、フォロワーは刺激を受けます。ミレニアル世代は自分ごととして捉える機会が多いため、環境や社会問題への関心が高まったとされています。

また、ミレニアル世代は健康意識が高いところも特徴です。インターネットを通じて栄養や運動、メンタルヘルスなど健康に関する情報を得やすい環境で育ちました。そのため、ミレニアル世代は健康に対する意識が高く、健康に良いことを積極的に取り入れる傾向があります。

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ミレニアル世代の仕事観や働き方

ミレニアル世代の仕事観や働き方には以下の特徴があります。

• 帰属意識が低い
• ワークライフバランスを重視する

それぞれ詳しく解説します。

帰属意識が低い

ミレニアル世代は企業・組織への帰属意識が低く、早期離職が多い傾向にあります。帰属意識とは、ある集団や組織に属しているという意識や感覚のことです。帰属意識が低いと集団や組織のために貢献したいという意欲が湧かないため、転職することに抵抗を抱きません。そのため、ミレニアル世代は早期離職を考える人が多い世代とも言えるのです。

バブル崩壊やリーマンショックなどの経済の不安定さを経験したミレニアル世代は、多くの企業が倒産や人員削減が行われる就職氷河期を経験しました。会社はいつ倒産してもおかしくないことを知っているため、会社に依存するのではなく、自分自身でキャリアを築いていくという強い意思を持っています。とくに就職した企業の理念や価値観と、自分の考えや価値観が合わないと感じたタイミングで転職を検討し始める傾向にあります。

また、ミレニアル世代は自分らしさを大切にする世代です。ひとつの企業に依存しない働き方を好む人も少なくありません。企業・組織のルールや常識にとらわれず、自分の考えや信念に基づいて行動する人が多いため、企業・組織への帰属意識は低いと言えるでしょう。

ワークライフバランスを重視する

ミレニアル世代はプライベートと仕事のバランスを重視して働く傾向があります。仕事のためにプライベートを犠牲にすることを好みません。プライベートを充実させることが前提であり、仕事はあくまでも生活の一部と考える人が多いです。そのため、残業や休日出勤などは極力避け、プライベートの時間を確保したいと考えます。また、テレワークやワーケーションなど、自分のライフスタイルに合わせて働ける環境で働きたいと考えるのもミレニアル世代の特徴です。

とはいえ、ミレニアル世代は仕事を軽視しているわけではありません。むしろ「プライベートを充実させるために仕事も重視する」という考え方を持っているため、プライベートと仕事のバランスという発想が根底にあるのです。

ミレニアル世代を雇用・育成する企業には、残業や休日出勤を減らすための働き方改革の推進や、テレワークやワーケーションなど柔軟な働き方の導入などの取り組みが求められるでしょう。

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ミレニアル世代と混同しやすいZ世代とは？

ミレニアル世代と比較されやすい世代にZ世代があります。Z世代とは、1996年から2015年頃に生まれた世代のことで、ミレニアル世代（Y世代）の次の世代です。2023年時点で8歳から26歳を迎える人が対象なので今後社会を担う世代ともいえます。

ミレニアル世代とＺ世代の違いを明確にすることでそれぞれの世代に適した対応を取ることができます。

ミレニアル世代はZ世代の特徴と何が違うのか

ミレニアル世代とZ世代には以下の違いがあります。

• 購買行動の違い
• ブランドに対する意識の違い
• 貯蓄に対する考え方の違い
• 情報収集するチャネルの違い

それぞれの違いを詳しく見ていきましょう。

購買行動の違い

ミレニアル世代はZ世代よりも商品を手に入れるまでの時間を重視する傾向があります。Z世代はオンラインでの買い物が中心であるのに対し、ミレニアル世代はオンラインと店舗の両方を利用するのが特徴です。店舗での買い物は、欲しいと思った商品をすぐに手に入れられるところに満足感を得ています。

また、Z世代はソーシャルコマースの利用頻度も高いです。ソーシャルコマースとは、SNSやブログといったソーシャルメディアを活用した買い物全般のことです。具体的には、SNSでのライブ配信やブログなどで商品を紹介し売上につなげる手法が該当します。ミレニアル世代はソーシャルコマースでの買い物にはまだ抵抗があり、ソーシャルショッピングやSNSインフルエンサーを介した買い物もあまり利用しません。店舗での買い物に慣れているため、ソーシャルコマースでの買い物に対して抵抗感があると考えられます。

このように、Z世代とミレニアル世代の購買行動には、いくつかの違いが見られます。購買行動には価値観やライフスタイルが反映されやすいため、その世代の人物像をより深く理解できるようになるでしょう。

ブランドに対する意識の違い

ミレニアル世代はブランドへの憧れや愛着を持つ人が多いです。そのため、ブランド品を購入することで、自分を表現したりステータスを示したりすることに価値を感じる傾向があります。対するZ世代は、ミレニアル世代ほどブランドへのこだわりがなく、自分らしさを重視して購買行動を行う傾向があります。商品を選ぶときはブランド品よりも自分好みのデザインや機能性などの要素を重視するのが特徴です。

これらの違いは両世代の価値観の違いが影響していると考えられます。ミレニアル世代は、インターネットやSNSの普及により、グローバルな文化や価値観に触れる機会が多かった世代です。そのため、ブランドやステータスへの憧れや、企業への信頼感を重視する傾向があります。一方のZ世代は、不況や格差などの社会問題を目の当たりにしてきた世代です。自分らしさや社会貢献を重視する傾向にあります。

ミレニアル世代とZ世代がそれぞれ持つブランドに対する意識は、採用活動に役立てられます。例えば、応募者のブランドに対する意識を反映した社内制度や福利厚生を整えると、魅力を感じてもらいやすくなるでしょう。

貯蓄に対する考え方の違い

ミレニアル世代はZ世代よりも貯蓄に消極的である傾向があります。

松井証券株式会社が実施した「世代別『お金事情』に関する実態調査」によると、25歳のときの貯蓄平均/月はミレニアル世代が5.0万円だったのに対し、Z世代は5.9万円と報告されています。お金の不安を感じ始めた年齢はミレニアル世代が27.8歳に対してZ世代が22.7歳です。不安を感じるタイミングが5.1年も早まっている背景には、Z世代が社会人になった2020年以降に起きた世界的なパンデミックや、ウクライナ情勢などにより経済状況が悪化したことが関係していると考えられます。Z世代は経済的な不安から貯蓄を重視するようになったのでしょう。

ただ、ミレニアル世代も貯蓄をしていないわけではありません。お金の使い方としては、自分の好きなことに資金を投じる傾向があります。例えば、好きなアーティストのライブやコンサートなどが挙げられるでしょう。Z世代は経済的な不安から貯蓄を優先しますが、ミレニアル世代は自分の好きなことにお金を使うことで、充実感や満足感を得ようとするところがあります。

※参考：松井証券株式会社「世代別「お金事情」に関する実態調査」

情報収集するチャネルの違い

ミレニアル世代とZ世代はインターネットの普及時期や生活環境の違いから、情報収集チャネルにも違いが見られます。

ミレニアル世代はインターネット検索やSNSなど、さまざまなチャネルを活用します。インターネットが普及し始めた時代に育ち、さまざまな情報収集チャネルを使いこなすミレニアル世代はインターネット検索で最新の情報を入手したり、SNSで友人や家族と情報交換したりするのが特徴です。また、書籍を参照し、より深く理解する傾向もあります。

その一方で、Z世代が主に活用するチャネルは動画コンテンツです。インターネットが普及した環境で育ち、動画コンテンツに慣れ親しんだZ世代は、短時間で視覚的にわかりやすい情報を求める傾向にあります。そのため、YouTubeやTikTokなどの動画コンテンツを主なチャネルとして利用しているのが特徴です。また、Z世代は書籍離れが加速しているとも言われています。書籍での情報収集をする人の割合は、ミレニアル世代と比べると少ない傾向にあります。

ミレニアル世代を採用するポイント

ミレニアル世代を採用するポイントは以下の3つです。

• 企業理念や社会的意義を伝える
• 多様な働き方ができる環境を整える
• インターネットで企業の情報を発信する

それぞれ詳しく解説します。

企業理念や社会的意義を伝える

ミレニアル世代を採用するときは、企業理念や事業の社会的意義をしっかり伝えましょう。ミレニアル世代はモノよりもコトを重視する価値観や、社会問題への関心が強い世代です。そのため、企業理念や事業の社会的意義に共感できるかどうかは、ミレニアル世代にとって応募先企業を決定する重要な要素となります。

企業理念や事業の社会的意義をしっかり伝えることで、企業の価値観やビジョンに共感できるミレニアル世代を集めやすくなります。その結果、エンゲージメントの高い人材の採用につながるのです。

なお、就活採用サイトやパンフレットに企業理念や事業の社会的意義を掲載すると、ミレニアル世代に効率よくアピールできます。また、インターンシップを実施し、仕事や職場環境を体験してもらえば、企業理念や事業の社会的意義をより深く理解してもらえるでしょう。

多様な働き方ができる環境を整える

ミレニアル世代の採用を成功させるには多様な働き方を実現できる環境を整えることが重要です。

ミレニアル世代は、自分の時間を大切にするため、ワークライフバランスを重視する傾向があります。自身のライフスタイルに合致する職場で働きたいミレニアル世代にとって、場所・時間・休暇などにおいて柔軟性の高い働き方を好みます。

企業には、テレワーク勤務やフレックスタイム制を導入したり副業（複業）を許可したりなど、多様性を尊重した対応が求められるでしょう。「この企業なら、自分の価値観に合った働き方ができる」と思ってもらえればミレニアル世代の採用を促進できます。

インターネットで企業の情報を発信する

ミレニアル世代の採用を成功させるにはデジタルを活用した情報発信が欠かせません。

ミレニアル世代は、デジタルネイティブと呼ばれる世代で、パソコンやスマートフォンなどのデジタル機器を使いこなし、インターネット上での情報収集に慣れています。そのため、企業のサイトやSNSなどのデジタルメディアを活用した情報発信は、ミレニアル世代へのアプローチとして有効です。写真や動画を使用したり、社員のインタビューを掲載したりすると、よりイメージしやすくなるでしょう。

また、情報発信は継続的に行うことが重要です。ミレニアル世代は新しい情報に敏感な傾向があるため、企業の最新情報を定期的に発信することで、ミレニアル世代の興味関心を維持できます。

このような取り組みを通じて、ミレニアル世代に「この企業なら、自分らしく働ける」と思ってもらうことが、採用成功のカギとなります。

ミレニアル世代の育成方法

ミレニアル世代を育成する際には以下の方法が有効です。

• 必要なスキルの可視化
• 最適な教育手法を選ぶ
• 教育手法の効果を検証する

それぞれ詳しく解説します。

必要なスキルの可視化

ミレニアル世代の育成において、まずは企業が求めるスキルを可視化することから始める必要があります。具体的には、企業の目標や戦略を踏まえて思考力や交渉力、創造力といった必要なスキルを洗い出し、育成計画を策定します。これにより、指導者は何を基準に指導すべきかが明確になり、育成の成果が上がりやすくなります。

また、必要なスキルを可視化することは、指導者と被指導者の認識のズレをなくすのに有効です。認識にズレがあると、被指導者（他者評価）は指導者（自己評価）の期待を正しく理解できず、適切な育成を受けられません。指導者と被指導者の相互評価を行うことで、それぞれの認識のズレを明らかにすることができます。

最適な教育手法を選ぶ

必要なスキルを可視化した後は、そのスキルをどのように身につけるのか教育手法を選択します。主な教育方法には、実際に業務を行いながらスキルを身につけるOJTと、座学や研修を通してスキルを身につけるOff-JTの2つがあります。

教育手法を選定するときは、どちらの方法が必要なスキルを身につけるのに適しているのかで考えることが重要です。ただし、必ずしも選ばなければいけないわけではありません。

例えば、専門知識や基本的な情報の取得はオンライン講義を、チームワークやコミュニケーションスキルを強化したいときは集合型の研修を実施するとよいでしょう。最適な教育手法は柔軟性を持って選定するとより効果的な育成につながります。

教育手法の効果を検証する

選定した教育手法を実施した後は効果検証を行いましょう。効果検証を行うことで、教育手法の成果を客観的に判断できるようになります。具体的に用いられる検証方法としては、知識習得の評価には知識テストや課題提出、スキル習得の評価にはOJTやロールプレイングなどがあります。

また、目的を達成できなかったとしても、教育手法のどこに問題があったのかを検証し改善点を洗い出すことが重要です。教育手法の改善につなげられるため、より効果的な教育手法を見出せます。効果検証は、ミレニアル世代の育成を成功させるための必須条件といえます。

ミレニアル世代のエンゲージメント向上&人材育成にお悩みの方におすすめのガイドブックはこちら！

ミレニアル世代の特徴を踏まえて適切な評価・育成をしよう

ミレニアル世代はグローバル化や多様化の進展の中で育ってきた世代です。ワークライフバランスを重視し、帰属意識が低い傾向があるため、転職や独立に対してあまり抵抗感がありません。企業においては、労働人口の大半を占めるミレニアル世代の力をいかに引き出せるかが成長へのカギとなります。

働きがいをつくる人材データプラットフォーム「CYDAS（サイダス）」では、ミレニアル世代を効率よく育成できる機能が充実しています。例えば、360度評価は直属の上司だけでなく、他部署の上司や同僚など多方面からの評価を可能にする機能です。評価に対して公平かつ納得感が生まれることでミレニアル世代は自分の仕事を正当に評価されていると感じ、帰属意識を高められるでしょう。

CYDASを活用すれば、自分で成長課題に気づき、成長に向けて踏み出せるようサポートできるため、周囲も自分も成長を実感しやすくなります。働きがいを感じてもらえる環境を整えられるため、ミレニアル世代の育成促進や離職防止にご活用ください。