目標管理制度（MBO）とは｜メリットや失敗例、運用ポイントを紹介

目標管理制度（MBO）は個人・部門ごとに設定した目標の達成度を評価する仕組みで、近年は人事評価の一環として導入する企業が増えています。社員の能力やモチベーションを高めながら企業全体の業績アップを目指せるメリットが注目されており、導入する企業は今後ますます増える見込みです。この記事では、目標管理制度のメリット・デメリットや効果的な運用方法を解説します。

目標管理制度（MBO）とは

目標管理制度（MBO）とは、経営目標や部門目標を踏まえて個人が目標設定を行い、目標の達成度を数値化して評価する仕組みです。目標管理制度の意味や目的、MBOとOKRとの違いを確認しておきましょう。

目標管理制度の意味

目標管理制度は個人ごと・組織ごとに達成すべき目標を明確にし、達成度合いに応じた評価を行うマネジメント手法です。アメリカの経営学者P.Fドラッカーが、1954年に「現代の経営」という著書で提唱した概念で、英語では「Management By Objectives（MBO)」と呼ばれています。日本ではバブル崩壊後の1990年代に、成果主義の人事施策とあわせて目標管理制度の導入が進みました。

目標管理制度では、組織の目標・ビジョンの理解を深めた上で、社員自身が能力や経験に応じて目標を設定します。上司は面談などを通じて、目標設定や進捗確認などをサポートする役割です。目標達成に取り組む中で、社員の主体性や責任感を高められるのも特徴です。

目標管理制度の目的

社員や組織が達成すべき目標を明確にして、自発的な取り組みを促すことが、目標管理制度を実施する主な目的です。経営目標や企業のビジョンと連動して社員・組織の目標を設定するため、目標を達成するための行動も明確になります。目標達成に向けて試行錯誤する中で社員自身の能力に気づき、高めていくことで成長にもつなげられます。教育研修を通じて、企業や組織がスキルアップを支援するのも社員の成長を促すには有効でしょう。

また、社員への経営目標・ビジョンの共有を通じて企業への帰属意識も高められます。適切に制度を運用することで仕事への責任感が生まれ、チームワークが強化される効果も期待できます。

OKRとの違い

近年、目標管理の手法としてOKR（Objective and Key Result）を導入する企業も増えています。経営目標や企業のビジョンと連動している点はMBOと共通しているものの、目標の立て方や求められる達成度が異なります。

MBOでは100％の目標達成を前提とし、社員の人事評価ツールとして活用される場合が多い手法です。上司と部下が話し合って現実的な目標を設定し、目標達成を積み重ねて成長する考え方が取られています。

一方、OKRでは60～70％程度の目標達成を前提とする代わりに、高い目標へのチャレンジが求められるのが特徴です。SMARTの法則をもとに具体化した目標を全社に共有し、組織の成長に貢献する中で社員自身も成長していくという考え方が取られています。

つまり、OKRは組織全体に、MBOは個人に着目した目標管理制度と言えます。

MBOとOKRの違いについては、こちらの記事で詳しく紹介しています。

日本の職能資格制度の問題点

バブル崩壊前の日本では、社員の職務能力に応じて賃金を設定する職能資格制度を導入する企業が主流でした。職能資格制度は年功序列が前提で、経験を積み重ねると成果にかかわらず評価され高い給与が得られる反面、高い成果を出した社員が必ずしも評価されないという制度上の問題が浮上しました。経営面でも、人件費の高止まりや企業全体の生産性低下が課題でした。

人件費を抑えるために年功序列制度を廃止し、成果主義への移行を検討する中で、社員のパフォーマンスに応じて正当に評価を行い、業績アップを目指せるMBOの注目度が高まったわけです。人事評価制度の普及と相まって、MBOを導入する企業が増えています。

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目標管理制度の活用ポイント

社員の自主性を尊重しながら適正なレベルの目標設定を促すことが、目標管理制度を活用する第一歩です。最近では数値目標だけにとらわれず、コンピテンシー評価などの手法と組み合わせて目標達成のプロセスも評価する事例もみられます。目標管理制度を効果的に活用するポイントを紹介します。

明確で具体的な目標に設定する

社員の目標を適正に管理するには、達成すべき目標を具体化することが大切です。目標の達成度合いは人事評価を通じて社員の給与・賞与の額や昇格に反映されるため、目標を数値で明確化しておくと客観性も高まります。例えば、新規顧客を増やすという目標を設定する場合は「半期で新規受注を12件獲得する」と具体化しておけば、誰が見ても目標が明確です。

社員も目標達成の計画を立てることで、具体的な行動につなげやすくなります。上司は部下の目標到達度を数値でチェックできるため、進捗度に応じて目標達成に必要なサポートを行い部下・組織両方の業績を高めていくことができます。

適正な目標レベルを設ける

本人の能力やスキルに見合った目標レベルを設定することで、社員の成長と組織の業績アップ、どちらも実現できます。

MBOでは100％の目標達成を基準に評価されるため、昇給やボーナスの額に影響しないようにあえて低めの目標を設定する傾向があるようです。反対に、早く成長したい思いや周囲への配慮から高すぎる目標を設定した結果、目標が未達となりモチベーションが下がるケースもみられます。不適切な目標は社員の成長につながらないだけでなく、企業にとっても目標管理制度の適切な運用を妨げる要因となります。

目標を立てる段階では達成が難しいとしても、努力によって達成できる可能性が高いレベルの目標（ストレッチゴール）を設定すると本人の成長につながります。

会社の目標と個人の役割に関連をもたせる

MBOの最終的なゴールは、社員や部門それぞれの努力によって会社の経営目標を達成し、持続的に成長を続けることです。そのため、会社の経営目標やビジョンを社員自身の目標に落とし込む必要があります。

目標達成に向けた社員の取り組みが会社の発展につながっていると実感できれば、当事者意識を持って仕事に取り組む姿勢が定着し、モチベーションも高まります。自分の担当業務の中で何ができるか、自分に不足している能力やスキルは何かを考える習慣も身につくでしょう。目標を設定する際は上司と部下が話し合って、部署や会社が目指す方向性や社員個人に求められている役割を確認することが大切です。

自主性を重んじる

前述したように、適正なレベルの目標が数値で具体化されていれば上司と社員が同じ基準で目標の到達度を確認できます。そのため、目標設定にあたっては社員の自主性を尊重すると効果的です。

自主性が尊重されていれば、「自分の意思で決めた目標」だと納得して業務に取り組むことができます。目標に対する責任感も芽生え、目標を達成した後の自分の姿をイメージしやすくなるでしょう。必要に応じて上司が目標達成に必要な情報を提供すれば、組織とともに成長している実感も得られます。

上司と部下のコミュニケーションが不十分だと、目標を押しつけられた印象が強まり、モチベーションの低下につながります。部下の状態を観察しながら意識的に対話の機会を設ける姿勢が上司には求められます。

成果だけでなくプロセスも評価する

目標管理制度では成果の達成度合いが明らかになりますが、達成までのプロセスは社員によってさまざまです。順調に目標を達成できている人でも、何らかの事情で未達に転じる事態も想定されます。次回以降の目標達成につなげるためには、成果だけでなくプロセスも評価する姿勢が欠かせません。

目標の達成度合いを評価する際は客観性を高めるために、5段階評価や3段階評価などの形に置き換える企業が一般的です。特に評価のボーダーラインにあたった社員は、評価の理由について思い悩むことも少なくありません。評価点は形に残るとしても、評価の理由や今後評価を高めていくためのヒントを上司が丁寧にフィードバックする姿勢が、部下の成長につなげるためには大切です。

目標管理制度のメリット

目標管理制度を導入すると、目標そのものだけでなく達成度合いやプロセスを見える化できます。社員のモチベーションを高める効果はもちろん、教育研修を充実させることで、組織全体のパフォーマンス向上も目指せます。目標管理制度を実施するメリットを紹介します。

評価がしやすくなる

目標管理制度を導入すると数値目標という形で評価基準が明確になるため、社内で運用中の人事制度と組み合わせて人事評価がしやすくなります。定めた目標が社員ごとに異なる場合でも同様の項目であればパーセンテージで比較でき、評価の客観性が高まるのもメリットです。設定した目標を達成できれば高評価を得られるという流れが定着すると、評価制度そのものへの納得感も得やすくなるでしょう。

目標の達成度は数字で表すのが一般的なので、評価のブレが少なくてすみます。しかし、目標達成のプロセスを加味して評価する場合は、同じ達成度でも評価者によってプロセスの捉え方が異なり、評価のブレが生じる可能性があります。複数の人が評価にかかわることで、正確な評価が可能になるでしょう。

能力開発や人材育成につながる

目標管理制度では社員自身の努力が目標達成に直結するため、自己研鑽や能力開発につながるのもメリットです。「もう少しだけ頑張れば達成できる」というレベルの目標が設定されるのが一般的で、目標を達成するために能力・スキルを高める意欲が高まります。目標管理の結果を踏まえて社員の強み・弱みをフィードバックすると社員が潜在能力に気づき、仕事の幅も広げられるでしょう。

個人の能力だけでなく、組織全体のレベルアップにも目標管理制度は効果的です。目標の達成・未達や社員の行動パターンなどを分析し、個別あるいはグループでの教育研修を実施すると業務レベルの底上げを図れます。

モチベーションが上がる

目標管理制度を導入すると、目標の達成度合いに応じて社員の給与・賞与やポジションを決めていくことになります。さらに、個人目標の達成を目指す行動は部門目標・経営目標の実現にもつながるため、会社へのエンゲージメント向上はもちろん、社員のモチベーションアップにつながるのがメリットです。

自分の実力より少し高めの目標を設定し、自己研鑽などの努力によって達成できれば社員の自信につながります。上司や他の社員から能力を認められることで承認欲求が満たされ、メンタル面の安定も図れるでしょう。より大きな目標にチャレンジして評価を高めたい気持ちも芽生え、周囲の社員にもその気持ちが波及することで組織全体のレベルアップも目指せます。

自律性が養われる

目標管理制度を継続していくことで、社員の自律的な行動習慣が身につく効果が期待できます。目標の設定から実現まで社員の意思が反映される場面が多い分、時間の使い方やコミュニケーション方法などに工夫が求められるからです。指示待ち人間から脱却して、自分で考えて行動する社員への変革も目指せるでしょう。

個人の目標には部門目標・経営目標が反映されているため、会社の業績向上を意識した行動も社員に促せます。刻々と変化する市場ニーズや社会情勢などの応じて、柔軟に仕事を進めていく風土作りにも効果的です。

目標管理制度の失敗例・デメリット

目標管理制度を導入しても、短期的な数値目標だけを追い求めると社員のモチベーションを下げてしまいます。富士通が1990年代に成果主義を導入後、社員が低評価を恐れて無難な目標を設定するなどの問題点が浮上し、目標管理制度の見直しを余儀なくされたのは有名な話です。目標管理制度のデメリットや失敗に陥りやすい例を紹介します。

ノルマを管理するためのツールになる

目標管理制度では個人の到達度が数値で明らかになります。社員のスキルや意思が目標に反映されていれば問題ありませんが、組織で決めた目標を一方的にメンバーへ振り分けるとノルマの管理ツールとなってしまい、社員のモチベーションを下げてしまうので注意が必要です。

目先の結果だけを重視する余り、社員が努力するプロセスを無視して評価を下した場合も、社員が成長しようとする意思を摘み取ってしまいます。その結果、組織全体のパフォーマンスを下げてしまい会社の業績にも影響する逆効果が生じる恐れもあります。目標の達成度を数字で把握するのは大切ですが、上司は部下が十分にコミュニケーションを取って目標達成をサポートする姿勢を忘れないようにしましょう。

評価に影響しない業務はやらなくなる

目標管理制度では目標を達成すると給与・賞与の査定に反映されやすい反面、目標に定めていない業務をどう評価するかは各企業の裁量に委ねられているのが実情です。前述したように、目先の結果だけを重視する環境だと、評価に影響しない業務をおろそかにする社員が増えて組織内の雰囲気も悪化してしまいます。自分の目標達成を最優先にする余りチームワークも軽視され、全体の生産性も下がってしまう恐れがあります。

個人目標の到達度だけでなく、部門内での貢献度を人事評価の項目に加えると、目標実現に偏った行動を防げます。企業や部門の業績を給与・賞与の査定に反映させるのも、目標管理制度の失敗を防ぐ一つの方法です。

モチベーションが低下する

設定した目標が社員の能力・スキルに見合っていないと、本人の能力を適切に発揮できずモチベーションの低下を招いてしまいます。例えば、社員の業務遂行能力が低い場合や設定する目標についての認識が不十分な場合に、目標と能力のミスマッチが発生しやすいです。上司と部下のコミュニケーションが不十分な場合にも、適切な目標を立てられない状況が発生する可能性があります。

評価結果について社員が納得できない場合にも、モチベーションが下がる懸念があります。社員ごとに目標の設定内容が異なるため、目標の難易度に応じて評価のバランスを調整するなど不公平感を和らげる工夫が大切です。

管理職の負担が増える

目標管理制度が効果を発揮するには、面談による目標設定や進捗確認・フィードバックが欠かせません。部下にとっては上司のフォローが期待できる反面、管理職の負担が大きくなりがちなのがデメリットです。

面談にあたっては部下のやる気を削がないよう言葉遣いなどの配慮も求められるため、管理職に心理的な負担がかかる可能性があります。目標の進捗管理を中心に、タレントマネジメントシステムなどの目標管理ツールを活用していけば管理職の省力化につながります。

設定目標が低くなる

MBOでは100％の目標達成を前提に評価の良し悪しが決まるため、給与・賞与の査定への影響を避けようと考えて目標を低めに設定する社員が現れがちです。楽に仕事を進めるために困難な目標を避ける社員もいるかもしれません。安易な目標設定を許してしまうと、社員の能力が適切に発揮されず、企業の経営目標の達成にも影響が及んでしまいます。高い目標にチャレンジする社員との不公平感が生じ、人間関係の悪化も懸念されるでしょう。

適切な目標設定を促すには、目標達成の難易度によって評価基準を設定したり、目標達成に向けたプロセスも評価したりする方針を明確にするのが効果的です。目に見える数値だけで評価されるわけではないという意識が社員に定着すれば、高い目標へのチャレンジも促せます。

目標管理制度の運用方法

目標管理制度を企業に定着させるためには、組織として明確なビジョンの共有が欠かせません。目標管理シートなどを用いて記録をとり、進捗管理やフィードバックを実践することも制度の形骸化を防ぐためには重要です。目標管理制度の運用方法について、具体的に説明します。

組織目標を決め現場に共有する

組織としての目標を明確にするのが、目標管理制度の運用を始める第一歩です。社員個人が適切な目標を設定し、企業運営に貢献している実感を得られるように、企業のビジョンや経営計画だけでなく、現状や課題などを現場・社員に共有していきます。

経営目標を押しつけられたという印象を与えないよう、経営層・幹部と現場の管理職との間でビジョンの意義や企業の将来的な構想などに関する十分な情報交換が大切です。企業によっては、キックオフミーティングを開催して経営層が社員に組織目標を直接伝えている事例もあります。その上で、現場の管理職が部下に組織目標を浸透させていきましょう。

目標管理シートを作成する

部下と目標設定の面談をする段階で目標管理シートを作っておけば、評価はもちろん進捗確認や振り返りに効果的です。長期的には、成長度合いのチェックにも活用できます。

目標管理シートの書式は社内で統一した上で、ExcelやGoogleスプレッドシートで作成するのが一般的です。少なくとも以下の内容について練り込んだ上で、シート内に盛り込んでおきましょう。

定期的に進捗を管理する

目標を設定した後の定期的な進捗確認は、部下・部門が目標を達成するために欠かせない取り組みです。部下のモチベーション維持・向上にも効果を発揮します。

上司がこまめに進捗をチェックしていれば、早い段階で部下が抱えている課題・困難に気づき、目標達成に必要なアドバイスや軌道修正ができます。部下にとっても目標達成のペースメーカーとなり、上司とのコミュニケーションも促進されるでしょう。面談形式でなくても、1on1ミーティングや業務中の立ち話でも問題ありません。上司から積極的に部下にコンタクトを取るなど、最終評価まで放置しない姿勢を示すことが大切です。

評価とフィードバックをする

目標達成に取り組む期間が終了したら、個人の目標達成度合いや仕事へ取り組む姿勢などを評価した上で、フィードバックを行います。次回の目標達成に意欲的に取り組めるよう、部下の納得が得られるような評価の理由説明が大切です。目標の達成・未達にかかわらず部下は何らかの形で努力しているため、まずはねぎらいの言葉をかけるようにしましょう。

部下が設定した目標を達成した場合は、次回の目標レベルを上げたり新たな課題を見つけたりするなど、本人のチャレンジを促すようにします。反対に目標が達成できなかった場合は、原因や反省点を十分話し合うなどのフォローアップを行うとよいでしょう。

目標管理制度にはタレントマネジメントシステムを活用

目標管理制度（MBO）は社員個人の目標と組織目標を連動させて、達成度合いや取り組みの姿勢を評価する仕組みです。個人・組織のパフォーマンス向上を目指せる反面、記録・進捗管理の方法によっては人事部門や上司・社員の負担が増え、制度の運用がうまくいかない事態を招いてしまいます。管理シートなどのツールを活用して、目標管理制度の効果を高めましょう。

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