フィードバックの効果的な手法とは？3つの型を使い分けて、部下の成長を促進しよう

こんにちは！働きがいを応援するメディア「ピポラボ」を運営するサイダス編集部です。

今回のテーマは、「フィードバック」です。ビジネスを効率よく進めるには適時、部下に対してフィードバックをする必要があります。しかし、効果的なフィードバックとはなにか把握している人は少ないのではないでしょうか。

本記事では、フィードバックの意味や、フィードバックを効果的に行うためのフレームワーク（手法）をご紹介します。

ピポラボでは、フィードバックに関する記事をいくつか掲載しています。ぜひ気になる記事を参照してください。

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フィードバックとは｜定義を解説

フィードバック(feedback)とは、「相手の行動や制作物に対して評価や改善点などを伝えること」を意味します。特に、ビジネスの場でのフィードバックは、「対象が行った業務に対する評価を伝えること」を指します。フィードバックの対象は部下や取引先、ときには消費者であるケースもあるでしょう。上司から部下に対しては指導や面談として、ほかにも取引先との打合せ、お客さまアンケートなどを通じてフィードバックは行われます。

フィードバックは、もともと制御工学の分野で使われていた言葉です。たとえば、電流を制御する装置のスイッチを押したときに、予想していたよりも電流の規模が小さかったとしましょう。目標とするレベルの電流を発生させるには、出力具合を調整する必要があります。つまり、ある作業を行ったときの結果を鑑み、次の作業に反映するのがフィードバックといえるでしょう。

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フィードバックの方向性

フィードバックの方向性には、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2種類があります。それぞれ詳しく解説します。

ポジティブフィードバックとは

ポジティブフィードバックとは、相手の行動の中で「良かった点」を評価し、肯定的な言葉で伝える手法です。この手法の目的は、主に相手の成長を促進することにあります。特にビジネスの場面では、この方法を通じてメンバーのモチベーションを高め、さらなる成長を期待することが非常に重要です。ポジティブフィードバックは、ビジネスだけでなく、看護や医療といった分野でも広く用いられており、そこでのチームワークや医療提供の質の向上にも寄与しています。

ポジティブフィードバックの具体的な実施例としては、まず相手の行動の中で特に優れていた点や成果を具体的に指摘し、それに対して称賛の言葉を伝えることが挙げられます。例えば、プロジェクトの締切に間に合った上で高品質の成果物を提出した社員に対して、具体的に「あなたのタイムマネジメントのスキルと注意深さがプロジェクトの成功につながりました」というフィードバックを行うことが効果的です。

ネガティブフィードバックとは

ネガティブフィードバックとは、対象となる人物の問題点や課題を指摘し、改善や成長を促すフィードバックの手法です。このプロセスでは、相手に現状と目指す姿のギャップを伝え、そのギャップを埋めるための改善点や方法を指示することが求められます。ネガティブフィードバックには、問題点を適切に指摘することで、相手が自らの課題を認識し、PDCAサイクルを実践しやすくする効果があります。しかし、適切に伝えなければモチベーションの低下につながる可能性があるため、慎重な配慮が必要です。

ネガティブフィードバックを効果的に行うためには、まず信頼関係を築くことが不可欠です。また、ネガティブフィードバックを行う際には、対象の人格を否定しないようにし、「何が問題だったのか」を明確に示しながら、相手の行動や結果に焦点を当てて話すようにしましょう。

一見、ネガティブフィードバックは相手のモチベーションを下げてしまうようにも思われますが、管理職に対するフィードバックを行う際には、ネガティブフィードバックの方が適している場合もあります。自分がフィードバックを行う対象がどのように伝えると一番効果的なのかを見定めて、どちらの手法で伝えるか判断しましょう。

フィードバックの手法

フィードバックの方向性には、ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの2種類があることをご紹介しました。しかし、それぞれどのように伝えるべきか迷う方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで、フィードバックの基本的な手法である「サンドイッチ型」「SBI型」「ペンドルトン型」についてご紹介します。

なお、3つの型を押さえたフィードバックの例文は「【例文付き】ビジネスにおける効果的なフィードバックの手法をわかりやすく解説」で詳しくご紹介していますので、こちらもぜひ参考にしてください。

ネガティブな内容を伝えたい時におすすめ！「サンドイッチ型」

ネガティブな内容をどうフィードバックするか悩むときは、「サンドイッチ型」がおすすめです。サンドイッチ型の特徴は、「サンドイッチ」という名前のとおり、ポジティブなフィードバックの間にネガティブな内容を挟み込むこと。部下にとって気持ちのよい内容で話を終えることで、上司は言いにくい内容を指摘しやすく、部下も課題を前向きに受け止められるでしょう。サンドイッチ型は、部下のモチベーションの低下や自信喪失を防ぎやすい手法です。もし、ポジティブな内容が思い当たらない場合は、最初に話した話題を繰り返すという手も効果的です。

なお、サンドイッチ型は人によって向き不向きがあり、中にはポジティブな内容に気を取られ、本来伝えたかった内容が響かない人もいます。対象者にサンドイッチ型が向いているかどうか、フィードバック後の成果を必ず確認しましょう。

ポジティブな内容を伝えたい時におすすめ！「SBI型」

SBI型とは、「Situation(状況)」「Behavior(行動)」「Impact(影響)」の順番でフィードバックを行うことです。対象者の置かれていた状況について認識を合わせ、対象者がどのような行動をとったのか客観的に伝え、その行動について上司がどう感じたかを伝えます。SBI型のメリットは、対象者が話を理解しやすいこと。また、上司の気持ちを伝えるので「よく見てもらえている」「気持ちに寄り添ってくれている」と良い印象をもたせやすいこともポイントといえます。

一方、ネガティブなフィードバックをSBI型で伝える際は注意しましょう。特に、付き合いが浅いうちは否定的に受け止められるかもしれません。サンドイッチ型など、ポジティブな内容を添えたほうがよい場合もあります。

相手に考えさせたいなら「ペンドルトン型」

ペンドルトン型とは、心理学者のペンドルトンが開発したフィードバック手法です。ペンドルトン型の特徴は、上司が一方的に話を進めるのではなく、対象者と交互に話をすることで、相手に考えさせることです。対象者に評価できる点・反省点を見つけてもらうため、形式的なフィードバックに陥りません。当事者意識をもたせ、モチベーションを上げる効果が期待できます。

なお、ペンドルトン型を用いる際は、時間配分に注意しましょう。上司と対象者が会話を重ねていくので、フィードバックに時間がかかりがちです。加えて、上司と対象者の認識が違いすぎると、話をまとめるのが難しいでしょう。考えに大きなズレがある場合は、説明的なSBI型などの手法も検討するとよいでしょう。

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やってはいけないフィードバックのやり方

やり方を間違えるとフィードバックが台無しになってしまいます。やってはいけないフィードバックについて紹介します。

フィードバックがネガティブすぎる

対象者に言いたいことが山ほどあったとしても、矢継ぎ早にいうのは避けましょう。追い詰められているように感じ、次の行動を起こせなくなってしまう可能性が高いです。フィードバックの本来の目的を考え、相手がポジティブに受け止めやすい伝え方を考えるべきです。「こうしないとだめではないか」よりも「こうしてくれるとほかの人のためにもなる」というように言い換えてみるのも一つの方法です。

フィードバックの時期が遅すぎる

フィードバックのタイミングが遅いと「いつからそう思っていたのか」「なぜ早く言わないのか」などと不信感を持たれます。すぐに伝えなかったのは特に重要なことではなかったためと判断されてしまえば、部下の成長の機会をも逃してしまうでしょう。もし大変な作業を一からやり直すことになると、目標達成も危ぶまれるかもしれません。タイムリーなフィードバックを心がけましょう。

適切なフィードバックを行なって成長を促そう

フィードバックとは、課題点を指摘することではありません。対象者に目標達成のための行動を示し、方向性について考えてもらうことが本来の目的といえるでしょう。適切なフィードバックは、対象者の成長を促します。なお、的確に意図を伝えるには、相手に合ったフィードバックの手法を選ぶことが大切です。組織全体のために、フィードバックの方法を身につけましょう。

効果的なフィードバックは、組織の成長や従業員のモチベーション向上に欠かせません。とはいえ、日常的に正確でタイムリーなフィードバックを提供するのは簡単なことではありません。そんなときこそ、タレントマネジメントシステムが強力なサポートを提供します。

サイダス社が提供するタレントマネジメントシステム「CYDAS」では、個々の従業員の評価の履歴を一元管理するだけでなく、フィードバックの実施状況を可視化することができます。また、スキルチェック、自己申告などの機能とかけ合わせて活用することで、一人ひとりの意思を可視化し、組織全体のパフォーマンスを最適化します。

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