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2022.4.12

人材育成にはフレームワークを活用しよう|代表的な6つの手法を紹介

人材育成は会社の安定経営や事業成長に欠かせない要素です。しかし、人材育成の担当者不足やシステムの不備などにより、施策を効果的に実行できない会社も少なくありません。このようなときに役立つのが、人材育成における成功例をモデル化したフレームワークです。人材育成にフレームワークを用いることで、人材育成の効率と充実を図ることができます。

この記事では、人材育成におけるフレームワークについて、必要性や活用するポイントなどを解説します。よく用いられるフレームワークについても紹介しますので、人材育成担当の方はぜひ参考にしてください。

人材育成の目的

人材育成とは、従業員を会社の成長・発展に貢献できる人材として育成することです。同じような言葉に人材教育がありますが、人材教育は業務に必要な知識スキルを教えることであり、人材育成とは目的が異なります。

多くの場合、人材育成は中長期的な視点で捉えられています。ただ目の前の仕事をこなせる人材を増やすのではなく、会社の経営戦略や事業の発展のために主体的に行動できる人材を育てることに重きを置いています。

人材育成を効率的に進めるための方法やサービスは多くありますが、人材育成を始める前には、その目的を明確に把握しておくことが大切です。

経営目標を達成する

人材育成の目的の一つは、会社が掲げている経営目標の達成です。経営戦略やビジネスモデルがどんなに優れていても、それを実現できる人材がいなければただの理想論で終わってしまいます。経営目標を達成するには、従業員一人ひとりの成長が欠かせません。

経営に貢献できる人材として従業員を育成するには、経営陣の方針や事業の重要性を従業員に丁寧に伝えたり、研修を含む学びの機会を提供したりと、さまざまな努力が必要です。この努力の積み重ねで従業員一人ひとりが有力な経営資源となり、経営目標が達成されます。

モチベーションを上げ従業員の能力を生かす

人材育成の目的には、従業員のモチベーションアップもあります。会社において能力向上の機会が提供されると、従業員は「自分のキャリアアップを支えてくれてる」と感じやすくなり、会社に信頼を寄せ期待に応えようと奮起します。また、人材育成の研修で習得したスキルが評価されることで自信もつき、これらが従業員のモチベーションアップにつながります。

従業員のモチベーションアップは、業務の生産性を高めると共に離職率を抑えるので、業績の向上にも直結します。人材育成によって、従業員一人ひとりが仕事のやりがいや充実をより強く感じられるようになり、企業価値を高めると共に組織の活性化も期待できるでしょう。従業員のモチベーションアップは、会社の企業には欠かせない要素なのです。

企業内で共通意識を持つ

人材育成は、従業員を同じ方向に向かせるためにも必要です。人材育成を通して、会社が求める人材や望ましい成長過程を分かりやすく伝えることで従業員に共通意識を持たせることができます。

従業員に共通意識が芽生えると、従業員間に絆が生まれます。この絆は会社組織を支える重要な土台となり、人事の安定はもちろん、会社組織の活性化にもつながり結果的に経営が安定するでしょう。

人材育成における課題

会社の経営目標の達成をはじめ、従業員のモチベーションアップや企業内で共通意識を持つことを目的としている人材育成ですが、いくつか課題点があります。

「人材がいない、時間がない、基準がない、システムがない」など、人材育成の課題は会社の芳しくない現況を示しているともいえるでしょう。人材育成の課題点は会社それぞれによって異なりますが、ここでは共通する主な課題点について解説します。

育成に時間を割けない

現在、日本の会社全体が人材不足の傾向にあり、経験のある従業員を確保できない会社も少なくありません。会社として人材育成を推進しようにも、新人従業員を教育できるほどの経験がある従業員が揃っていないので、十分な人材育成を行うことが難しい現状にあるのです。

たとえ経験のある従業員が揃っている会社でも、多忙のため人材育成に時間をかけることができないという会社もあります。このような状況では、自社で人材育成を行うことができません。

なかには、ただテキストを渡したり、テキストに書かれていることを一方的に読み上げたりするなど、非能動的なやり方で研修を行っている会社もあります。しかし人材育成は、従業員一人ひとりが主体的となり能動的に行わなければ意味がありません。

人材育成の研修を十分に受けられなかった従業員は自分の能力を発揮できないままなんとなく仕事を進めてしまったり、モチベーションが上がらず退職を考えたりしてしまいます。

人材育成の明確な基準がない

人材育成の研修を行なっていても、達成目標が明確に決まっていなかったり、研修の手順が曖昧になったりしていると、研修の効果が思うように出ません。研修の効果を十分に引き出すには、はじめに従業員に期待する成長度を考え、どこまで成長させるのかという目標を立てる必要があります。そのうえで、目標を達成するために必要なプログラムを考え、研修内容を組み立てていきます。

ただ漠然とした目標を立てたまま研修を進めたり、毎回同じ内容の研修を行っても、従業員一人ひとりの目的意識が明確にならず、成長を促すことはできません。研修の効果を感じ取ってもらうには、目標に近づいているという実感を得られるようなプログラムにすることが大切なポイントです。

育成のシステムが整っていない

そもそも人材育成のシステムが整っておらず、研修を始めようにも、何から手をつければ良いのかわからないという会社もあります。人材育成の研修プログラムを構築するためには、目標や内容、期間の設定など、予想以上の手間と時間がかかります。この手間と時間にハードルの高さを感じてしまい、人材育成のシステムを整えることができないという会社も少なくありません。

最近では、人材育成の施策を支援するツールも数多く存在していますが、導入には初期費用がかなりかかる場合があり、コスト面での課題も生じているようです。

人材育成におけるフレームワークとは

人材育成におけるフレームワークは、会社が望む人材に成長するために必要な思考を分析、整理し、人材育成の方向性や筋道を立てるための実践的な手法です。フレームワークは、人材育成における施策の作業を継続的かつ楽にする役割があります。

人材育成を進める際はゼロベースで物事を考えるよりも、成功パターンをモデル化したフレームワークを活用することで、より良いアウトプットを期待できます。また共通のフレームワークを用いることで目標設定がぶれることなく、多くの従業員に人材育成の効果を感じ取ってもらえるでしょう。

そもそもフレームワークとは

フレームワークとは日本語で、物事の輪郭や大筋を意味する「枠組み」のことです。家を建てる際、基礎の上に立つ柱をイメージすると分かりやすいでしょう。枠組みがあると、長い視点で全体像を明確に把握できます。

ビジネスにおけるフレームワークは、「従業員が共通して用いることができる考え方や意思決定・問題解決・戦略立案などの枠組み」のことを指します。フレームワークには数多くの種類があり、それぞれ期待できる効果も異なります。そのため、人材育成にフレームワークを取り入れる際は、会社の経営理念や経営戦略を明確にしたうえで、目的に合ったものを選択する必要があるでしょう。

人材育成にフレームワークが必要な理由

人材育成にフレームワークを活用すると、人材育成の方法が確立すると共に人材育成を効率的に進められます。

なぜなら、フレームワークにより自社に必要な思考が整理され、目標や戦略が立てやすくなることで、施策の骨子が自然と具体化されていくからです。施策内容が明らかになれば、指導方針も決まっていくでしょう。自社に合ったフレームワークを用いれば、人材育成の知見が無くても、質の高い施策を実施できます。

人材育成に活用できるフレームワーク

人材育成に役立てられるフレームワークには、さまざまなものがあります。自社の人材育成の効果をより高めるには、フレームワークを自社に最適なモデルにカスタマイズすることも大切なポイントですが、ここでは人材育成によく用いられる7種類のフレームワークを紹介します。

SMARTの法則

SMARTの法則とは目標設定手法の1つで、目標達成に必要な以下5つの因子の頭文字から成ります。

  • Specific(具体的・分かりやすい)
  • Measurable(計測可能・数字化されている)
  • Achievable(同意できる・達成可能な)
  • Relevant(関連性)
  • Time-bound(明確な期限)

SMARTの法則では、目標の設定レベルを少しずつアップさせながら人材育成ができます。従業員のレベルに合わせた具体的な目標を作り、期限までに達成したら、また新たな目標を設定する。これを繰り返すことで、目標達成の精度を格段に高めることができます。SMARTの法則はその使いやすさから、多くの企業で採用されているフレームワークです。

カッツ理論

カッツ理論とは、米国の経済学者であるロバート・カッツ氏が提唱した理論で、人材育成のフレームワークにも活かすことができます。カッツ氏は、ビジネスマンに必要なスキルは3種類あると説き、従業員の職層に応じてどのスキルを強化すべきかを明確にしています。

ビジネスマンに必要なスキル

  • テクニカルスキル(業務遂行能力・専門能力)
  • ヒューマンスキル(対人関係能力・人間理解能力)
  • コンセプチュアルスキル(概念化能力)

従業員の職層

  • ロワーマネジメント(リーダーなど下級管理職)
  • ミドルマネジメント(課長や部長など中間管理職)
  • トップマネジメント(社長や役員など経営職層)

必要なスキルが明確になるとそれに伴う指導も自ずと決まっていくので、カッツ理論を用いると人材育成の指針が立てやすくなります。またカッツ理論では、役職に連動して身につけるべき能力が示されているため、管理職の意思決定に基づき下の構成人員が行動するトップダウン型組織で教育効果が出やすい特徴があります。

70:20:10フレームワーク

70:20:10の法則は米国のミロンガー社が提唱した、人材の成長度合いを表すフレームワークです。ミロンガー社が、リーダーシップの発揮のためにはどのようなことが役に立ったのか経営者を調査したところ、以下の結果が出ました。

  • 仕事の経験…70%
  • 他者からの薫陶(人を介しての学び)…20%
  • 研修…10%

この結果から分かることは、リーダーの成長に有効なのは実務経験であり、研修は知識吸収に役立っても大きく育つことはないということです。つまりリーダー育成においては、成長に必要な経験を積める職場環境であるかがポイントとなります。70:20:10の法則は、OJT(職場内訓練)をメインにする会社では有効なフレームワークです。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルは、アメリカの経営学者のカークパトリック博士が提案した教育評価法のモデルです。カークパトリックモデルでは、教育の評価を以下の4段階に分け、各レベルで教育や研修の効果を測定します。

  • レベル1:Reaction(反応)
  • レベル2:Learning(学習)
  • レベル3:Behavior(行動)
  • レベル4:Results(業績)

多くの企業がレベル1と2の評価を研修実施時に実施し、評価結果を次回のプログラムの改善に役立てています。レベル3と4は、プログラムの継続が可能かどうかを判断する際の統括的評価に用いられます。教育の評価は、プログラムの改善や品質向上のために重要な要素です。カークパトリックの4段階評価法は世界的に定着しています。

人材育成においては、人材育成の成果と業績との関連を数値にすることで費用対効果が出せます。研修設計の際には、どのレベル(評価項目)を、いつ測定しておくか、あらかじめ決めておくことでよりカークパトリックモデルの効果が得られるでしょう。

HPI(Human Performance improvement)

HPIは、Human Performance Improvementの略で、人材の現状から組織のあるべき姿を導き出し、改善することに重点を置いているフレームワークです。HPIは、以下5つのステップで成り立ちます。

  • ステップ1…パフォーマンスの分析をし、現状とのギャップを洗い出す。
  • ステップ2…ギャップが生じる原因を分析する
  • ステップ3…ステップ2で分析した原因を解決するための施策を設定する
  • ステップ4…施策を実行する
  • ステップ5…施策の成果を評価する

HPIの特徴は、人事的な課題が経営計画と連結しているところです。HPIでは、経営目標を達成するために、どのようなスキルを習得する必要性があるのか分析して育成、指導します。

氷山モデル

氷山モデルは、物事の全体像を捉えるフレームワークです。氷山モデルは、海面から突き出ている氷山は全体の1割であり、残りの9割は海の中に隠れているという「氷山の一角」のように、表面的な課題がどのような構造で成り立っているのか、その全体像を捉え根本的な課題解決に向かいます。

人材育成における氷山モデルのフレームワークでは、現実を階層的に分け、それぞれの密接なつながりからどのように課題が生じているのか探ります。海面から現れ出ている出来事や行動が、どのような要素で引き起こされたのか分析することで課題の改善に活かすことができるため、人材育成の施策においても強化すべき要素が明確になります。

思考の6段階モデル

思考の6段階モデルとは、教育学者のベンジャミン・ブルーム博士が提唱した教育トレーニングモデルです。ブルーム博士は思考を6つの段階に分け、それぞれの段階の能力を高めることが教育に必要だと説きました。

思考の6つの段階

  • レベル1:知識…事実・言葉・方法などを知っているか
  • レベル2:理解…内容の理解、言い換えや説明ができるか
  • レベル3:応用…知識を他の場面にも活用できるか
  • レベル4:分析…全体の中から要素を引き出したり、個々を説明できるか
  • レベル5:統合…部分を組み合わせて、統一させられるか
  • レベル6:評価…基準から情報の価値を判断できるか

ブルーム博士が提唱したこの6段階は、人が成長するための基本プロセスです。この6段階に沿ってプログラムを考えることで、人材を効率的に成長させることができるでしょう。

人材育成にフレームワークを活用するポイント

人材育成にフレームワークを活用することで、従業員に共通意識を持たせることができ、課題を解決するための道筋が明確になります。しかし、よりフレームワークの効果を上げるためには、自社にあったフレームワークを選んだうえでアレンジを加え、実践を重ねながら都度改善させていくことが求められます。同じフレームワークを一辺倒のやり方で続けるだけでは、十分な効果は得られません。

この章ではフレームワークを有効に活用するための4つのポイントを解説します。

目標に合ったフレームワークを選ぶ

経営陣や人事担当者など人事に関わるメンバーが人材育成のフレームワークを活用する際の大切なポイントは、以下の2つです。

  • 長期的な会社の成長に沿うフレームワークを選ぶ。
  • 目標達成のための手段として適切なフレームワークを選ぶ。

人事が目標としているのは、会社に貢献する人材の育成です。フレームワークは、これを達成するための道筋を立てるためにあります。上記2つのポイントを意識して選ばなければ、会社が理想とする人材は育たないでしょう。またフレームワークを選んだ後は、より自社に合うようカスタマイズしてゆくことが望ましいとされます。

実践を繰り返す

フレームワークでは、実践と改善を繰り返して自社に最適なものにしていく必要があります。

人材育成のフレームワークによる結果を想定したとしても、必ずしも期待通りの結果になるとは限りません。人材育成のフレームワークを選択し、設計できたら早い段階で導入し、実践を繰り返しましょう。そして改善が必要なポイントは都度見直し、修正していきます。そうすることで最終的には、完成度の高いフレームワークになるでしょう。

恐れずに実践を繰り返すことも大切です。効果測定・改善のための見直し・最適化というプロセスを重ね、より効果の高いフレームワークにしましょう。

自社の現状に合わせてアレンジする

フレームワークでは、会社の成長という長期的な目的に沿うようアレンジすることを念頭に置きましょう。

フレームワークでは、必ずしも既存の型に当てはめて行う必要はありません。社内におけるポジションや担当業務に適するようアレンジを継続していくことで、より自社に合ったフレームワークになるでしょう。フレームワークの効果を高めるには、自社のニーズに合わせてアレンジしてみることも大切なポイントです。

その際は、以下の3つのポイントを意識したうえで、自社の状況に適した型にアレンジしましょう。

  • Why(何のための手法か)
  • What(何をする手法か)
  • How(使用方法・手順)

よくありがちな失敗は、Howばかりを意識するあまり実践的な方法ばかりを取り入れてしまうことです。しかし、それでは短期的な効果しか得られなくなります。

役職や業務で使いわける

フレームワークの効果をより高めるためのポイントの一つには、役職や業務によって使い分けることも挙げられます。

どの部署に異動しても即戦力となる人材を増やすことを人材育成の目的としている企業もあります。しかし、実務的な視点でみると、人材育成の目標は階層によって異なります。そのため、フレームワークも、中堅従業員、部長クラスといった階層別に分けて行うとより効果的です。また階層によって知識・技能、マネジメント能力、創造性・リーダーシップなど、求められる人材が異なるため、それぞれに適したフレームワークを選びましょう。

アウトプットから逆算する

フレームワークを設計する際は、目標達成によってもたらされた結果から逆算するようにします。

人材育成の目標達成には「実際の業務で必要なスキルは何か」と考えることが前提にあります。業務のアウトプットから逆算することで、より従業員に合った合理的で効率の良いフレームワークの設計が可能です。

人材育成にフレームワークを活用する際の注意点

数多くの種類があるフレームワークは、人材育成においてさまざまメリットがあります。しかしフレームワーク自体はあくまで枠組みであり、人材育成に最適なツールというわけではありません。フレームワークは人材育成の一助であり、ただ闇雲に活用しても十分な効果は得られないことを留意しておく必要があります。

人材育成にフレームワークを活用する際には3つの点に注意しましょう。

従業員の急成長を期待しない

フレームワークは、あくまで人材育成の設計における枠組みに過ぎません。人材育成にフレームワークを取り入れる際は、従業員に急成長を求めないようにしましょう。

人材育成にフレームワークを取り入れたからといって、すぐに成果が出るわけではありません。なぜなら、人材育成の効果はすぐに出ないことが多いからです。フレームワーク自体が直接的に従業員を急成長させる要素を持ち合わせていると考えるのではなく、フレームワークに沿って指導を行いながら、従業員一人ひとりの経過を見守ることが大切です。

フレームワークにこだわりすぎない

フレームワークにこだわりすぎると、思考の偏りや多様性の欠如を生み逆効果となるので注意しましょう。

フレームワークにこだわりすぎると柔軟さが失われ、思考が偏ってしまいます。その偏った思考のまま人材育成を進めると、従業員は物事を多様に捉えられなくなり、結果として最終的な目標達成に行き着くことができなくなります。

また、フレームワークに頼りすぎると人材育成の遂行スピードも落ちてしまいます。会社が望む従業員が育たないばかりか、非効率・非合理な人材育成となり、返って時間と労力がかかってしまいます。フレームワークはあくまで、人材育成の手段の一つと考えましょう。

現場の状況や育成効果を探る

フレームワークの設計や自社に最適なフレームワークにするためにも、現場の状況や育成効果を探ることが求められます。

人材育成においては、実際の業務に即した人材を育成しなければ経営目標を達成することができません。また効率的な育成を図るには、従業員一人ひとりに合ったフレームワークの提供が必要です。そのためにも現場の状況をしっかり把握し、フレームワークの設計に活かすことが求められます。

さらに、フレームワークの育成効果について検証することも大切です。すでに何らかのフレームワークを導入している場合は、そのフレームワークがどれだけの育成効果を生み出しているかを検証し見直すことで、自社に最適なフレームワークに生まれ変わっていくでしょう。

人材育成にはタレントマネジメントシステムを活用

人材育成におけるフレームワークは、会社が求める人材の育成指針を明確にし、合理的かつ効率的に人材育成を遂行させるためのツールです。フレームワークには数多くの種類がありますが、より人材育成における効果を高めるには、自社の目標に沿ったフレームワークを選び、現状に合わせてアレンジしながら実践と改善を重ね、自社に最適なフレームワークにしていくことです。

ただし、フレームワークはあくまで人材育成の一助です。フレームワークによる従業員の急成長は期待できませんし、フレームワークにこだわりすぎるのは思考の偏りを生んでしまい逆効果となります。人材育成の目的そのものがフレームワークを行うことにならないよう注意しましょう。

CYDAS PEOPLEは、人材育成に効果的なタレントマネジメントシステムです。複雑な人事情報を一元管理できるほか、従業員研修の進み具合なども確認することができます。また、組織の状態が俯瞰できるダッシュボードで組織課題を抽出することも可能ですので、フレームワークを人材育成に活用する際には、ぜひご利用を検討ください。

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