基本給と手取りは何が違う？内訳や計算方法も紹介

給与は会社ごとに仕組みが違ったり、独自の名称の手当を支給していたりすることも多いものです。そのせいか、給与の仕組みや用語を勘違いしている人も少なくありません。問題になりやすいのが「基本給」と「手取り」の違いです。似ているようで異なるこれらの言葉の意味を正しく理解していないと、就職や転職時に思わぬ落とし穴にはまることもあります。この記事では、給与に関する言葉の違いや計算方法の仕組みなどを説明します。

基本給と月給、固定給、俸給の違い

「基本給」と「月給」を同じ意味のものと誤解をしている人がいるかもしれません。会社によって呼び方が違うだけで、基本給と月給は、給与と給料などの呼び方の違いであって、同じものと思っている人もいるようです。しかし、「基本給」と「月給」は一般的には同じものではありません。「基本給」は、年齢や学歴、経験や能力などによってあらかじめ決められている基本賃金を指します。通常は、賞与や退職金、残業手当や失業保険などは、すべてこの基本給を元にして計算されます。
一般的に会社から受け取る給与明細書には「基本給」の他に、残業手当や休日出勤手当、役職手当や通勤手当などの項目が並ぶでしょう。会社によっては、資格手当、営業手当、地域手当、物価手当、住宅手当などが付くこともあります。給与は「基本給」の他に、各種手当を上乗せして支払われることになります。つまり、「基本給」とは、他の手当を一切含まない基本賃金の部分を指します。「基本給」は、新卒の場合、学歴や年齢に応じた一律のラインで定額が決められており、毎年または数年おきに徐々に昇給していくのが一般的です。
一方、「月給」を月ごとにもらえる給与と同じ意味であると勘違いをしている人もいるようです。「月給」は毎月もらえる給与と同じ「月収」という意味ではありません。「月給制」と考えると話がわかりやすいでしょう。「月給」の意味は、月単位で固定された金額が必ずもらえる賃金を指します。残業手当や休日出勤手当などは、その月に行った実働時間に対して支払われるものです。つまり、毎月金額が変動する手当です。それに対して、役職手当や住宅手当などは、昇進や引越しなどの場合を除き、原則として毎月ごとに金額が変更されるものではありません。「月給」とは、「基本給」と変動しない金額の手当を足したものをいい、毎月確実に支払われる固定金額の給与を指したものです。ただし、基本給の他に一切の手当がつかない会社の場合は、「基本給」と「月給」は同じものを指すことになります。
給与に関係した言葉で「固定給」というものがあります。「月給」は、固定の金額であると説明しましたが、「固定給」は「月給」とは厳密には意味合いが異なるものです。たとえば、営業職などで「歩合給」という言葉があります。歩合制で支払われる給与を指す言葉ですが、歩合とは、営業の成約件数や獲得金額などに対して支払われる報酬です。完全歩合制なら、その月に1件も契約が取れなければ、その月の給与はゼロということです。その代わり、頑張って成果を上げれば、かなり高額の報酬を受け取ることも可能になります。基本給がベースになる場合は、歩合制ではないため、「固定給」という言葉が使われています。一般的に、基本給や各種手当、残業手当などの金額変動の要素があるものも含めて「固定給」に分類されます。確実に支払われる給与の他に、営業成績に応じた出来高を加味される場合は「固定給＋歩合給」となります。
野球選手の契約更改で話題になるのが年俸の額です。この「俸」という字は、職務能力に対して支払われる手当や給料という意味を持ちます。何らかの不祥事を起こした際の減俸処分という言葉も聞いたことがあるでしょう。「俸」を使った言葉に、国家公務員の給与のことを指す「俸給」という言葉があります。国家公務員は職務や等級に応じた「俸給」が俸給表によって細かく定められています。この場合の「俸給」は国家公務員にとっての「基本給」と同義です。また、広い意味で、民間の企業に勤務する会社員が受け取る給料も「俸給」と呼ばれることがあります。この場合は、基本給そのものではなく給料全額の意味を指す場合もあるようですが、あまり一般に向けて使われる言葉ではありません。

給与（総支給額）を構成するものは？

次に、基本給を含めた給与（総支給額）を構成する手当などにはどのような種類があるか、具体的に見ていきましょう。基本給は、年齢、最終学歴、経験年数などの諸条件により段階的に昇給していく仕組みです。賃金表として等級別に各段階の金額を細かく規定して、賃金管理を明確にしているところがほとんどです。たとえば、職歴のない新卒の場合、高卒、短大卒、専門卒、大卒などの最終学歴に応じて基本給の金額に差をつけますが、同じ学歴の人たちの間では基本給の金額に差をつけないことが一般的です。
時間外手当や残業手当などは、会社により名称が異なりますが、決められた就業時間を超えて働いた場合に支給される手当です。深夜帯までかかったときは深夜労働手当、休日に出勤をした場合は、休日出勤手当と使い分けています。いずれも、定時を超えて労働しているため、それらを合算して「超過勤務手当」としているところもあります。時間外労働手当は、基本給を元にして労働基準法で定められた計算式で算出しなければなりません。詳しくは、「労働基準法に定義された手当」の章で解説しています。
実務を行ううえで特別な能力が求められる職種もあります。それらの能力の有無やレベルを客観的に判断できるのが「資格」です。たとえば、経理業務なら簿記や会計士、貿易事務なら語学関連の資格、不動産業務なら宅地建物取引士、調剤薬局なら薬剤師、運輸業ならフォークリフトやクレーン運転士など。技能や職務能力を有しているため「資格手当」で優遇することでさらに上級資格を目指したり、退職の抑止につながったりします。
会社が従業員の住宅にかかる費用を補助するのが「住宅手当」です。福利厚生的意味合いの強い性質の手当です。会社によってその補助範囲が異なり、賃貸住宅の家賃の全額や一部、単身赴任の住居費限定、一律同額とするなどさまざまなケースが見られます。出張にかかる交通費や宿泊費とは別に、国内や海外の出張に対する日当として「出張手当」を支給する会社もあります。出張中の食事代や電話代など、会社で経費と認められないものに対しての補填の意味で支給される場合も多いようです。自宅から会社までの公共交通機関の定期代や、マイカー通勤の場合のガソリン代などが「通勤手当」です。1カ月分の定期代を毎月支給される場合や、6カ月分を半年ごとに支給される場合などさまざまです。

基本給にも3種類ある

賃金の根幹を成すのが「基本給」であると説明しましたが、何をもって「基本」とするのかは会社によって考えが異なります。前述の「基本給と月給、固定給、俸給の違い」の章では、「基本給」は年齢や学歴、経験や能力などが考慮され金額が決定されると説明しました。古くから多くの会社で採用されてきた方法が、年齢や学歴、または勤続年数などで一律に他の要素を加味することなく「基本給」の金額を決定するパターンです。年功序列や終身雇用が根付いていた時代からの賃金体系で「属人給型」と呼ばれるものです。
それに対して、学歴や年齢不問で、職務能力や業績、仕事内容など、あくまでも本人の能力の有無や優劣が「基本給」の決定要素となるのが「仕事給型」です。個人の資質が会社に認められて「基本給」が定められるわけですから、年功序列に関係なく頑張りが直接賃金に跳ね返ることで、やりがいが持てるシステムといえます。
上記の2つのタイプを併せたものが「総合給型」と呼ばれるものです。年齢や学歴を無視することなく、本人の職務遂行能力までを複合的に勘案した形の「基本給」です。一見バランスの取れた賃金の決め方のようにも思えますが、どの部分の要素をどれだけ反映したかがわかりにくいともいえます。

基本給は基準内賃金に含まれるもの

そもそも給与は、「基本給」の他に、さまざまな手当がつくことが一般的です。しかし、一つひとつの手当の内容はさまざまで、働いた対価や能力によるものではなく、経費や福利厚生の性質を持つものもあります。それらを足したものが給与となるわけですが、ここで問題となるのが「時間外労働手当」の算定基礎となる部分です。つまり、時間給制ではない一般の会社の場合、「時間給に換算した額」に規定の割合を上乗せして時間外や深夜、休日労働に対する対価を計算します。
それでは、時間給はどのように計算するのでしょうか。月額の給与の総額から単純に所定の労働日数と労働時間を割れば、1時間あたりの時間給が得られることにはなりません。そもそも、通勤手当は個人ごとに金額が異なり、会社へ通勤するための必要経費です。また、時間給を算出するのに、超過勤務した割増分の手当を加算して計算するのもおかしな話です。さらに、家族手当や住宅手当といった内容のものも、厳密には働いた対価とは言えず、福利厚生のサービス的要素の大きい手当です。
つまり、時間外労働手当を計算する際は、それらの手当を除き、「基本給」の他に、役職手当や資格手当などを含めたものが「基準内賃金」となります。割増賃金の算定の基礎に含めないものが「基準外賃金」ということになるのです。ただし、基準内と基準外の明確な区別は労働基準法などの法律で明確に定義されているわけではありません。会社の賃金規定によって、各社で分類が異なる場合があります。

手取りとは？

「手取り」を給与と同じ意味で使う人もいるようですが実際は違います。「手取り」は、給与を銀行振込でなく、現金で手渡しで支給されていた時代に使われていた言葉です。現代でも給与を直接手渡されなくても、自分の口座に振り込まれた給与を「手取り」と同じ意味で使っても間違いではありません。以下に「手取り」の計算方法について説明します。
給与は、基本給の他にいくつかの手当があることを説明しました。しかし、それらを含めたすべての金額を従業員が受け取れるわけではありません。健康保険や厚生年金などの社会保険料や所得税などはあらかじめ差し引かれ、残りの金額が口座に振り込まれるわけです。その額を「手取り」や「手取り額」といいます。計算式にするとこのようになります。
（基本給＋各種手当）－（各種保険料＋所得税）＝手取り

支給額から控除額を引くと手取り額になる

手取り額は、（基本給＋各種手当）－（各種保険料＋所得税）の計算で得られると説明しました。このうち、（基本給＋各種手当）の部分を「額面給与」や「総支給額」と呼びます。たとえば、月々の給与はどのくらいか聞かれた場合は、手取り額ではなく総支給額を答えるのが一般的です。そして、（各種保険料＋所得税）を「控除」や「控除額」といいます。つまり、手取り額は、総支給額から控除額を差し引いたものです。手取り額は、一般的に総支給額の約75～80％といわれています。幅があるのは、扶養人数や累進課税の所得税率によってもパーセンテージが異なるからです。

具体的な金額は給与明細を見よう

手取り額を把握したい場合は、給与明細を見るのが確実です。給与明細の各種手当などの名称は会社ごとに異なりますが、「差引支給額」という項目があれば、それが「手取り額」を表しているケースが多いです。雇用形態にもよりますが、たとえば、パートやアルバイトで税金や保険料が引かれていない場合は、給与の総支給額が手取り額と同じ金額になります。
手取り額は、口座に振り込まれる額と説明しました。しかし、一点気をつけなければならないことがあります。会社によっては、財形貯蓄や団体保険を制度化しているところがあります。個人で積み立てたり保険をかけたりするよりも、メリットが多いため加入している人もいるでしょう。その場合は、財形貯蓄として毎月積み立てる金額と団体保険の掛け金を差し引いた金額が口座に振り込まれます。この場合に限り、振り込まれた金額が手取り額とはならないことに注意が必要です。
いずれにしても、会社独自の項目がある場合も多く、分かりづらい点もあるため、まずは就業規則や賃金規定を確認してみましょう。それでも不明な場合は、人事や経理に質問してみるとよいでしょう。

手取りの計算方法

手取りの計算方法は、基本給+手当から控除を差し引くと説明しました。この「控除」には何が含まれるのでしょうか。まず、社会保険料として、雇用保険、健康保険、介護保険、厚生年金保険があります。これらの保険は、それぞれ決められた計算方法の保険料率を乗じて算出された額が控除されます。
所得税は、課税対象額に対して税額表で決められた額を会社が個人に代わって源泉して預かり納めるものです。所得税は、扶養家族の人数が多いほど低くなり、扶養する人がいなければ税額表の段の最高額を納税することになります。住民税は、前年度の所得に対して、地方自治体が決定した額を6月から翌年の5月に渡り分割して納税します。会社員の場合は所得税と同様に、会社が全従業員の分を預かり各地方自治体に納税することになるため個人で納税する必要はありません。

ボーナスの手取りの計算方法

毎月の給与に対しての手取り額の計算方法について説明してきましたが、ボーナスの場合は扱いが異なります。控除の対象に社会保険料と所得税が含まれますが、住民税は賞与からは引かれません。住民税は、月々の給与から12回の均等払いで引かれているため、会社はボーナスから預かって納める必要がないからです。ただし、所得税は社会保険料を差し引いた課税対象額に応じて、決められた額の所得税が差し引かれます。普段の給与の所得税率とは異なり、「賞与に関する源泉徴収税額の算出率の表」に基づいて計算されることになります。だいたい総支給額の80％程度が手取り額と見ておくとよいでしょう。

基本給によって残業代やボーナス、退職金が変動する

給与で基本給の他に手当の種類がたくさんあると、得をした気分になる人もいるのではないでしょうか。ただし、得をするのはあくまでも基本給が水準レベルの金額に達している場合です。中には、基本給を低く抑えて、手当を増やすことにより総支給額で水準レベルになるように調整している場合もあります。賃金のベースとなる基本給が低いのでは、将来受け取ることになる退職金に影響が出ます。手取り額が同じだったとしても、基本給の何カ月分という計算式だったとしたら確実に差が出ます。
基本給はさまざまな場面で算定の基礎となる部分ですので、残業代やボーナスの額にも影響が出ます。よく求人広告の給与欄に、昨年度賞与実績何カ月分という提示がありますが、夏冬のボーナス合わせて5カ月分となっていても、基本給が極端に低ければ、実際の支給額はそう高くないことがわかります。手当の種類が少なく基本給が高めに設定されているなら、ボーナスや退職金も増えることになるわけです。

労働基準法に定義された手当

気をつけたいのは、時間外労働手当の算出方法です。労働基準法では、基本給を時給換算した額に対して2割5分以上5割以下の範囲内で割増賃金を支払わなければならないと規定されています。通常は、時給換算した額の125％を1時間分とし、時間外労働時間を乗じて計算するのが一般的です。また、時間外労働時間の合計が月に60時間を超えるときは、超えた時間分のさらなる割増が発生します。時給換算した額に5割以上の割増賃金を加算しなければなりません。
同じように、深夜帯では150％以上、休日出勤の分は135％以上と決められています。これらを合算して超過勤務手当として支給する場合は、それぞれの率を間違えずに正しく計算することが必要です。これらは、労働基準法で定義された手当であり、正しい計算方法で確実に支払わなければなりません。

仕事給的手当

各種の手当についてもう少し詳しく見ていきましょう。基本給の他に支給される手当に「仕事給的手当」と呼ばれるものがあり、以下の4つに分類されています。それぞれ内容を説明します。
職務に関する手当として、役職手当や営業手当があります。役職は、部課長、工場長、支社長など会社によりさまざまです。これらの役職に就いた場合は、それぞれ責任ある立場になり、部下の指導教育なども職務に含まれます。その職責に応じて支払われる手当です。営業手当は、営業職に対して支払われる手当で、会社により考え方が異なります。たとえば、取引先に失礼のないようスーツや靴、散髪などの身だしなみを整えるためにかかる経費を負担したり、接待交際費の一定額を補助したりする場合があります。また、営業先から直帰した場合は正しい残業時間の計算ができないことから、みなし残業代の意味合いを保つ場合もあるようです。
他に、能力に関する手当があります。仕事を行うに当たり、能力や技術を持つ人は重宝され給与面でも優遇されることが多いです。難易度の高い国家資格や特殊技能を持つ人は、基本給が属人給型の会社の場合、適正に職務能力が給与に反映されないことになってしまいます。それらの不公平感をなくすため、資格手当や技能手当、または職能手当などで適正化を図ります。
不動産販売、保険会社、自動車販売業など、営業系の職種に多いのが、歩合給や達成手当などの成果に関する手当です。これらは、支店別や個人別に設定されたノルマ達成や頑張りなどの成果に応じて支払われるものです。また、タクシードライバーやトラック運転手などに、無事故手当や安全運転手当などの名目の手当をつけるところもあります。
遅刻や欠勤がなく真面目に勤務する従業員に対して、皆勤手当や精勤手当が支払われる会社も多いです。というのも、小売業の店員やサービス業では、従業員の欠勤が多くては1人あたりの労働の負担が増え、最悪の場合、店を開店できず営業ができないという事態も考えられます。そのため、従業員の欠勤を抑止し真面目な従業員を優遇する手当として効果的です。

生活給的手当

生活給的手当とは、従業員の生活を保障するために支給される手当で、福利厚生の意味合いを持つものです。大きく分けて以下の2つの種類があります。
独身者より扶養家族の人数が多いほうが生活費がかかり家計に影響します。その補填の意味合いで、家族手当や扶養手当などが支給されます。また、家賃補助の意味合いで支給されるのが住宅手当です。「持ち家は不可」「賃貸住宅のみ」「家賃の額に関わらず一律支給」など、会社により支給規定はさまざまです。
会社都合による転勤や単身赴任に対しての手当もあります。持ち家があり家族で引越しができない場合、単身赴任手当として家賃補助や2世帯の生活費の補填などの意味合いで支給されるものです。地域手当は、各地域による物価の差異を解消し、従業員間で不公平感の出ないよう物価の高い地域に転勤した従業員に対して支給されます。

実費弁償的手当

実費弁償的手当とは、通勤や業務遂行上、様々な形で発生する費用を補填する目的の手当で、次のようなものがあります。通勤手当やマイカー手当は、会社に通勤するために必要な経費です。労働基準法では、必ずしも払う必要のない経費ではありますが、多くの会社が採用する制度です。他に、BYOD（Bring Your Own Device）手当というものがあります。自分の私物のデバイスを会社で使う場合に支給される手当です。たとえば、スマホやパソコン、タブレットを業務で使ったり、持ち出して取引先のプレゼンなどに使う場合です。

手取り額の平均はどれくらい？

厚生労働省の平成30年度の調査によると、初任給総支給額の平均は大卒で20.7万円、社会保険料や所得税が控除された手取り額が16.5万円となっています。総支給額に対して手取り額が大体80%程度ということがわかります。初年度は「住民税」が引かれず、社会人2年目から初年度の所得額に対して住民税の支払いが必要になるため、手取りのパーセンテージは下がるのが一般的です。

基本給が高いことの社員のメリットは？

手取り額が同額の場合、基本給が高いほうが社員にとってメリットが大きいことを説明しました。もう一度おさらいしておきましょう。基本給が高ければ、賞与や退職金の額が上がる可能性が高くなります。さらには、基本給は滅多なことでは会社が勝手に減額することはありません。たとえば、各種手当は時代の流れや会社の経営状態などにより、支給対象が変更になったり、算定方式を見直したり、手当そのものを無くしたりという可能性がなきにしもあらずです。そのため、少しでも基本給が高いほうが、社員にとってのメリットが大きくなるのです。

言葉の意味を抑えて給料の仕組みを理解しよう

「基本給」や「手取り」の正しい用語の意味を知らないと、思わぬところで損をすることもあります。特に、基本給の額はボーナスや退職金を左右しますので、長期的にかなりの影響を与えるポイントとなることは念頭に置いておきましょう。これらの言葉の正しい意味を知り、給与計算の方法や仕組みを理解することは、キャリアを考えるうえで欠かすことのできない概念のため、ぜひ正しい知識を身につけることをおすすめします。