2019.07.29

評価されるリーダーシップとは?優秀なリーダーの特徴を解説

評価されるリーダーシップとは?優秀なリーダーの特徴を解説

人事評価の中に、リーダーシップという評価項目があるという企業も多いのではないでしょうか。リーダーシップは、組織力の強化に欠かせないものですが、どのように評価すればよいのか迷うという人も少なくありません。この記事では、リーダーシップとはそもそもどのようなものなのか、優秀なリーダーとはどのような人材なのか、さらには、どのように評価すればよいのかについて、紹介します。

リーダーシップとは

「リーダーシップ」は馴染みのある言葉ですが、いざどのような意味か説明するとなると、難しいという人も多いのではないでしょうか。チームを引っ張ったり、指揮をとったりするというイメージがあるかもしれませんが、実はこれらはリーダーシップに必要な資質ではありません。ここではまず、リーダーシップの意味について説明します。

リーダーシップの意味

リーダーシップとは、集団を統率し、目標達成に向けて課題を遂行及び先導する力を指す言葉です。企業の場合は、マネジメント職や管理職の人に求められる能力として挙げられます。つまり、生まれ持った才能や資質ではなく、後天的に身につけられるものなのです。そのため、あらゆるタイプの人がリーダーシップを身につけることが可能です。リーダーシップは、心理学者であるダニエル・ゴールマンによって、6種類に分類されています。

1つ目は「ビジョンリーダーシップ」です。価値観や信念によって、チームの人を動かすタイプのリーダーシップです。チーム内の帰属意識を高める効果が期待できるため、組織の変革期や急成長期に役立ちます。
2つ目は「コーチングリーダーシップ」です。チーム内のやり方や希望を尊重するのが特徴で、各メンバーのポテンシャル力を引き出す効果が期待できます。
3つ目は「調整リーダーシップ」です。意思決定の段階でメンバーにも参加してもらうことで、広く意見を集め、新たなアイディアが出やすくなります。
4つ目は「仲良しリーダーシップ」です。立場に関係なく全員が同じ目線でコミュニケーションをとり、友好関係を保つのが特徴です。それぞれが足りない部分を補い合えるというメリットがある一方で、チーム間の関係性維持に意識が向きすぎ、目標達成への意識が薄れるリスクもあります。
5つ目は「実力リーダーシップ」です。リーダーのもつ個人スキルをもって全体を統率します。
6つ目は「指示命令リーダーシップ」です。強制命令によってメンバーを動かすことで、短期間で成果が出る可能性があります。緊急対応時や単純業務時に効果的なスタイルです。

ドラッカーの定義

経営学の巨人という異名をもつピーター・ドラッカーは、リーダーシップの定義を3つ定めています。
1つ目は、リーダーに必要なものは、カリスマ性や資質ではなく、リーダーを仕事として捉えられることだと唱えています。つまり、組織がやるべきことをメンバーに明確に提示することをリーダーシップとしているのです。そのためには、リーダーが目標を決め、目標達成のために必要な物事の優先順位の基準を決め、その体制を維持することが必要です。さらに、リーダー自身も目標に対する行動規範になるべきだとも、ドラッカーは提唱しています。仕事を成し遂げるものがリーダーであり、その行動こそがリーダーシップだという考えです。

2つ目は、リーダーシップを地位や特権ではなく責任として捉えることです。チームで目標達成に向かって取り組む際に、部下が失敗することもあるでしょう。そのような場合には、リーダーが部下の失敗に対する責任をとることを覚悟しておかねばなりません。部下に対して不信感をもったり、力がないと嘆いたりするのではなく、励まし前進させ、リーダー自身の誇りとすることこそがリーダーに必要だとドラッカーは語っています。リーダーが部下の行動を保証し、支援することで、組織を融和的に目標達成に向かって導いていく中で、すべての責任は自分にあるという意識をリーダーがもつべきだと捉えているのです。

3つ目はリーダーシップは信頼が得られることです。つまり、部下から信頼され、部下自らの意思で付き従うような、信頼を集める人間こそがリーダーといえます。役職や学歴を見て慕うのではなく、日々の仕事ぶりから信頼を勝ち取り、評価された人がリーダーに値すると、ドラッカーは説いているのです。

マネジメントとの違い

マネジメントとリーダーシップについては、さまざまな考え方や論議がありますが、まったく同じものではありません。一見似ていますが、異なる役割をもつものなのです。リーダーシップが、戦略や目標など方向性を示すのに対し、マネジメントは目標達成のための戦略を細かく策定します。また、リーダーシップがメンバーの士気を高め、鼓舞していく役割をもつ一方で、マネジメントは目標達成のために人やモノ、カネなどを管理調整していく役割をもちます。

さらに、リーダーシップでは、リスクに基づいて改革をしたり、中長期的な視点から物事を見たりするのに対し、マネジメントではリスクを回避し改善したり、短期的な視点で現実志向だったりという点も、違いといえるでしょう。企業の管理職は、両方のスキルを持ち合わせている必要があるといえます。

なぜ今リーダーシップが必要なのか

企業では、リーダーシップのある人材を求める傾向にあります。そのため、1人1人がリーダーシップ能力を獲得する必要があるのです。ではなぜ、今リーダーシップが求められているのでしょうか。その理由を2つ紹介します。

ビジネスのスピード化

ビジネススタイルは、急激な変化を遂げてデジタル化が進んでいます。例えば、さまざまなものに通信デバイスやセンサーを搭載することで、モノ同士の情報交換が可能なIoTはさまざまな業界で取り入れられている方法の1つです。IoTを導入することによって、個別対応の商品でも、量産品のようなコストとスピードでの生産が可能になりつつあります。そのため、素材メーカーなどその商品にかかわる企業は、最終顧客の嗜好をいち早く捉えて開発する必要があるのです。つまり、企業にはスピードが求められているといえるでしょう。

かつては、型を示し、その通りに作業することで、どんな人でもある程度の結果が出せていました。しかし、デジタル化を受けて消費者のニーズが短時間で目まぐるしく変わっていくようになったため、1人1人がまずリーダーシップのある行動を起こさなくてはならないのです。自ら課題を発見し、解決策を考え、実行できるようなリーダーシップのある行動が、業務にスピード感をもたらし、さらにはイノベーションを起こせる可能性があります。このような理由から、リーダーシップが必要になってきているといえるでしょう。

ビジネスのグローバル化

国や地域の垣根を超えて、人やモノ、情報が世界中でやり取りされるグローバル化が進んでいます。そのため、国内と海外の市場に境目がなく、文化や言語、人種などが異なる人たちが1つのチームになってビジネスを進めるケースも少なくありません。これまでは、同質人材の中で同調したりすり合わせたりし、微調整型管理職のもとで働く日本的経営でもビジネスに支障はありませんでした。しかし、グローバル化に伴い、日本型経営からの脱却とリーダーシップの発揮が求められるようになったのです。

グローバル化の中で、メンバーの能力を引き出し、チームとしてのパフォーマンス力を高めるためには、多様な価値観や異文化に柔軟に対応する能力が求められます。異文化や価値化には、慣習や各人のもつ常識、思考パターン、良識など個人ベースで発生しうるものも含まれます。そのため、メンバー1人1人と向き合い、理解したうえで対応していく必要があるのです。さらに、さまざまな意見を慣用的に取り入れたり、学び続けたりする姿勢も求められます。さまざまなバックグラウンドをもつメンバーをまとめ、かつ成果を出すために、リーダーシップが必要なのです。

リーダーシップに求められる要素

リーダーシップをとるためには、どのような要素が必要なのでしょうか。リーダーシップには、いくつかのスキルが求められます。ここでは、必要なスキルを5つに分けて紹介します。

目標設定力

どのような企業でも、売上や利益を上げるなどの結果を出すことが求められます。そのため、結果を出すための目標設定力が必要となるのです。リーダーシップにおける目標設定力とは、短期的な成果に目を向けるのではなく、実現可能な目標を示し、明確にすることや、メンバーが動いていくべきゴールを示すことです。例えば、100万円の利益アップという目標は、短期的な成果といえます。100万円の利益アップの先にある、会社としての理念を実現することを目標とし、そこに向かって組織としての方向性やビジョンを示さなくてはならないのです。そうすることで、メンバーのモチベーション維持にもつながります。

決断力

プロジェクトの進行中に、課題に直面することもあるでしょう。そのような場面で、迅速かつ的確な判断をする能力が求められます。正しい判断を下し、チームが進むべき方向やあるべき姿を明示することで、メンバーを後押しすることにつながります。仮に間違った判断をしてしまっても、なるべく少ないリスクで済むようにしておけば問題ありません。例えば、事前に想定されるリスクを打ち出し、対応策を作っておけばよいのです。このような決断力が、リーダーシップとして必要となります。

コミュニケーション能力

リーダーシップをとるために欠かせないのが、相手の立場に立って考えることのできる能力です。チーム内には、能力やバックグラウンド、立場などが異なるメンバーが存在します。こういったメンバーとコミュニケーションをとり、信頼関係を築いていくことが大切なのです。特に、自分と反対の意見は受け入れにくいものです。そのような場合には、相手の立場に立って考え、会話することで、理解してもらえるという信頼を得やすくなります。そのうえで、メンバー全員が同じ価値観や方向性をもって進むことができれば、プロジェクトなどが円滑に進むはずです。

率先力

目標を設定するだけでなく、目標達成に向けて自らが進んで行動することで、メンバーの手本となり、率先していくことにつながります。そのため、率先力もリーダーシップに欠かせない要素の1つといえるでしょう。ただし、なんでもかんでもやってみればよいというわけではありません。自分の信念と組織としてのビジョンに基づき、行動して結果を出していきましょう。さらに、メンバーにも当事者意識をもってもらうことで、1人1人が自ら考えて行動するようになり、目標達成に向けてのスピードが上がります。その中で、フィードバックをするなど後押しをすることが大切です。

責任能力

ドラッカーの定義でも紹介したように、リーダーシップでは責任をもつことが重要です。リーダーとしてメンバーに対して責任をもち、困難な目標やトラブルに対処していくことで、信頼関係を築くことができます。メンバーに対しても、1人1人と向き合い、尊敬の気持ちをもってコミュニケーションをとることで、責任感があり誠実であると受け止めてもらえるでしょう。その結果、メンバーが付き従っていくようになるはずです。

リーダーシップを向上させるにはどうしたらよいのか

ドラッカーの定義でも述べましたが、リーダーシップは生まれつきの才能ではありません。努力することで、誰でも身につけることができるのです。リーダーシップを向上するには、3つの方法があります。

心理的安全性を高める

「心理的安全性」とは、他者の反応を恐れたり、恥ずかしいと感じたりすることなく、ありのままの自分をさらけ出すことができる雰囲気や環境を指します。組織やチームの心理的安全性が高まれば、仕事のときの自分を演じることなく、リラックスした状態で会議やプロジェクト活動などに参加できるのです。心理的安全性が高い職場では、自然とメンバー同士のコミュニケーションの機会が増えます。さらに、メンバー同士で本音を語り合うようにもなるのです。すると、長所を褒め合ったり、短所を補い合ったりといった姿も見られるようになります。そのためにも、リーダーが進んで自己解放と他者理解に取り組んでいきましょう。

日常的に意思決定を繰り返す

リーダーシップに必要な、発想力や行動力、決断力を身につけたり高めたりするためには、普段の生活の中で意思決定を行うよう意識するとよいでしょう。簡単なタスクに対しても、複数のやり方を挙げ、その中からベストなものを判断し、すぐに行動に移すという作業を繰り返します。このような意思決定のプロセスを繰り返すことで、スピーディーに決断することに対する苦手感を克服する効果が期待できます。

信頼関係を築いていく

メンバーからの信頼が得られれば、リーダーに付き従っていくようになります。そのために欠かせないのが、メンバーとのコミュニケーションや信頼関係の構築です。信頼関係を築くには、まず、リーダー自身がメンバーを信頼しなくてはなりません。例えば、メンバーの進捗状況を確認する過程で、細かい部分まで指示を出したり、繰り返し進捗を聞いたりすると、自分は信頼されていない、仕事を任せてくれないと受け取ってしまいます。そうならないためにも、確認や指示は最小限に抑え、業務を一任することが大切です。また、ポジティブなフィードバックを積極的に行うことで、自分たちを気にかけてくれていると感じ、信頼関係の構築につながります。

評価されるべきリーダーシップがある人とは

リーダーシップがある人とは、一体どのような人材を指すのでしょうか。ここでは、どのような人がリーダーシップのある人材だと評価できるのか、その特徴について紹介します。

方向性を示すことができる人

メンバーに対し、方向性を示すことができる人は、リーダーシップがあるといえます。方向性の柱は、戦略と目標、ビジョンの3本です。まずは、組織としての夢や理想像などのゴールにあたるビジョンを示し、ビジョンに対して具体的な数字を組み込んでいくことで、目標を設定できます。そして、目標達成に向けての道筋、すなわち戦略を提示するのです。この3本柱をメンバーに示すことができれば、評価されるべきリーダーシップのある人といえるでしょう。

高い目標を提示できる人

次に、目標設定という観点で評価してみましょう。提示した目標が、簡単に達成できるものである場合、目標設定がうまいとはいえません。あまりにも低い目標は、その目標が最大限度になってしまい、組織の成長を抑制する可能性があるのです。そのため、低すぎず、なおかつギリギリ実現可能なレベルの目標がベストだといわれています。さらに、メンバー全員が納得できる目標でなくてはなりません。メンバーの納得を得るためには、コミュニケーションや対話が必要となってきます。このような目標設定のできる人が、評価されるべきリーダーシップのある人といえるのです。

権限委譲ができる人

リーダー自身の能力が飛びぬけて高い場合、自分でやった方が効率的だからといって、すべてリーダーがやろうとするのはよくありません。メンバーや部下の成長を妨げ、組織の全体力が高まるチャンスを奪うことになるからです。メンバーや部下を育て、組織力強化に貢献できる人こそ、評価されるべきリーダーシップがある人といえます。

コミュニケーションが上手な人

チーム内のメンバーに限らず、他部署とも上手くやりとりをしていくコミュニケーションの巧みさも評価の観点の1つです。例えば、メンバーへのフィードバックは8割がポジティブな内容、2割がネガティブな内容にし、嫌われることも必要だという認識でメンバーの成長を後押しするようなコミュニケーションです。叱るタイミングも、その人のコミュニケーション力の1つといえるでしょう。コミュニケーションが上手だと、人望の獲得にもつながります。

公平な評価ができる人

平等ではなく、公平な評価ができる人材は、リーダーシップがあるといえます。同じ時間働いたからといって、同じ評価をしていたのでは、メンバーは納得できません。仕事の内容をしっかり見て、誰もが納得できるような評価のできる人材がリーダーシップのある人材といえるでしょう。

リーダーシップをどのように評価するか

いざリーダーシップを評価する場面になったとき、どのように評価を進めていけばよいのでしょうか。その評価方法について説明します。

PM理論

「PM理論」は、日本の社会心理学者である故三隅二不二氏が1966年に提唱した、リーダーシップ論です。「目標達成行動-目標を達成するP(Performance function)機能」と「集団維持行動-人間関係に配慮し集団を維持しようとするM(Maintenance function)機能」の2つの能力要素によりリーダーシップは構成されているという考え方です。PとMの大小により、リーダーシップを「PM型」「Pm型」「pM型」「pm型」の4つに分類しています。この4つの中でも、特に、PとMの両方が高い「PM型」は、目標を明示して成果を挙げられるうえ、集団をまとめる力もあるので望ましいリーダーシップ能力であるとしています。

リーダーシップ・コンピテンシーと多面評価

「コンピテンシー(Competency)」とは、効果的で優れた業績や働きぶりをもたらす人に見られる特性のことです。この特性は、動機(Motive)、性向(Traits)、技能(Skills)、知識(Knowledge)などの総体から構成されています。例えば、高い業績を出している人がいるとします。その場合、業績がよいのは何か理由があるはずです。この理由にあたるのが、コンピテンシーです。コンピテンシーは、保持している本人が気づいていないものなのであり、能力や成果だけでなくその後ろにある思考特性や行動特性も評価する必要があります。そのため、360度評価や360度フィードバックなど、多面評価が必要です。

HRテックでリーダーシップを評価することのメリット

リーダーシップの評価において、HRテックを導入している企業が増えています。ここでは、HRテックを導入するメリットについて紹介します。

人事データの一元管理と可視化

HRテックを導入すれば、評価データの一元化や可視化が可能となります。これまでは、データの整理や保管に膨大な人手が必要でした。特に、人事評価や採用業務、入社手続きなどの場面では扱うデータ量も多く、スピードや正確性に限界があったのです。しかし、HRテックを導入することによって、すぐに対象となる社員の評価を閲覧することができ、強みや弱点もデータに基づいて算出されるようになります。その結果、どの社員にどのようなリーダーシップがあるのかを、把握することにもつながるのです。

オペレーションの効率化

例えば、多面評価などを行う際には、1人に対して複数人の評価アンケートを同時に集める必要があります。HRテックを導入すれば、社員全員に評価を一斉依頼することができ、データの集計も簡単に短時間で終えることが可能です。また、タブレットやスマホなどのデバイスにも対応していれば、社員は場所を選ばず評価を入力できるため、評価の回収にかかる手間も軽減されます。このように、HRテックによってオペレーションの効率化が期待できるのです。

最適な人材配置の実現

HRテックは、全社員の人事評価を集め、そのデータに基づいた分析をするだけでなく、人事配置シミュレーションもすることができます。その結果、組織力を高めるための適材適所の人事配置が可能になるのです。さらに、人事データを基に、それぞれの能力が活かせるポジションを算出し、配属することも可能です。HRテックの導入によって、リーダーシップのある人材がしっかり能力を活かせる環境を生み出すことが期待できます。

リーダーシップを評価するHRテックのサービス

Kenexa

職業パーソナリティー調査によって、対象者個人が持つ特性と、希望に対する働き方に対するイメージが簡単に把握できます。その結果に基づいて、適材適所の人材配置をすれば、個人のパフォーマンスやモチベーションの向上につながるはずです。また、リーダーシップ・アセスメントでは、各企業のリーダーに求められる人材像のデータに基づいて、オンライン上でさまざまな評価を行うことができます。約200名の産業組織心理学者と30年かけて作り出した独自のモデルに基づいた評価です。最適なリーダー戦略的な配置や、育成計画が可能となります。さらに、AIを活用したキャリア開発手法によって、従業員のための新しいキャリア・パスを作成し、定着率を高めることができます。

Performance Cloud

社員の顔と名前だけでなく、経歴やスキル、過去の評価なども瞬時に把握することができます。人材に関する色々な情報がリストやグラフになっているので、分析や比較にも便利です。多面的な分析ができるため、目的に応じた方法を選ぶことができます。その結果、適材適所の人材配置や、個人に応じた適切な育成方法を打ち出すことが可能です。さらに、それぞれの社員に合った配属先を見つけることもできるのです。人材をあらゆる視点から把握する分析と、データを活用するためのサポート機能が特徴といえます。

→詳しくはこちら

Workday ヒューマン キャピタル マネジメント

タレントマネジメントに対応したHRテックです。組織内のさまざまな職務に対し、後継者育成にも役立つデータを算出できます。メンバー個人とグループに対する能力を評価したり、目標やスキル、キャリア、フィードバックなどに着目して継続的な話し合いを促進したりする機能もあります。また、チームのタレントメトリクスを把握したり、リーダーとして育成すべき人材を見つけ出したりすることも可能です。

優秀なリーダーシップを軸に組織力を高めよう!

リーダーシップを評価してリーダーを配置することや、優秀なリーダーを育成することは、組織の強化に必要不可欠なことですし、重要なことでもあります。HRテックなどを導入し、リーダーシップを正確かつ効率的に評価したり、人材の育成をしたりすることで、組織の力が高まるのではないでしょうか。ぜひHRテックを導入してみてはいかがでしょうか。

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