リーダーシップとは？種類や評価基準・おすすめHRテックを解説

人事評価の中に、リーダーシップという評価項目があるという企業も多いのではないでしょうか。リーダーシップは、組織力の強化に欠かせないものですが、どのように評価すればよいのか迷うという人も少なくありません。この記事では、リーダーシップとはそもそもどのようなものか、優秀なリーダーとはどんな人材なのかを解説し、リーダーシップの評価方法についてもご紹介します。

リーダーシップとは

リーダーシップとは、メンバーが目標達成を実現できるように指導・統率する行動力です。チーム全体にビジョンを示し、メンバーのモチベーションを高めながら目標達成を促します。企業では、マネジメント層や管理職として必要なマネジメント能力の一つとしても位置づけられています。

リーダーシップは生まれ持った能力というイメージもありますが、実はトレーニングを積めば誰でも身につけられる能力です。したがって、目標を達成するために率先して行動したい意思があればリーダーシップを発揮し、高めていくことができます。

よく混同されるリーダーやマネジメントとの違いも確認しておきましょう。

リーダーとリーダーシップの違い

リーダー（leader）とは、メンバーに目標や方向性を示した上でチームの先頭に立って統率する役割を持つ人です。目標達成を実現するために自ら率先して行動する場面も多く、メンバーにとって模範的な存在ともいえます。

一方、リーダーシップ（leadership）は目標を達成するために自発的な行動を引き出す手段で、リーダーだけでなく個々のメンバーにも求められる能力です。リーダーシップは役割にかかわらず発揮でき、他のメンバーも前向きな行動に刺激されてメンバー全体の能力を高める相互作用も期待できます。

マネジメントとの違い

マネジメントは、チームだけでなく組織全体が目標を達成できるように、中長期的な戦略を立てながら経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を管理する手段です。効率性やリスクにも着目しながら目標達成への取り組み方を具体的に管理し、必要に応じて現場のリーダーに改善を促します。つまり、現場におけるリーダーシップの発揮を支援する役割も持っています。

ドラッカーのリーダーシップの定義

経営学者として知られるピーター・ドラッカーは、リーダーシップを「仕事」「責任」「信頼」の3つの形で定義しています。

仕事

リーダーシップに必要な要素は、カリスマ性や資質ではなく仕事そのものです。リーダーが目標を定めた上で、仕事の優先順位や判断基準をメンバーに明確に示し、円滑に仕事ができる体制を維持する必要があります。同時にリーダー自身も目標達成を実現できるよう仕事に取り組み、メンバーの模範となるように行動するべきとも提唱しています。

責任

リーダーシップは地位や特権ではなく、責任として捉える必要があります。チームで目標達成に向けて取り組む中で、誰かが失敗する場面もあるでしょう。たとえ部下が失敗したとしても、リーダーが責任をとる覚悟が必要です。リーダーがすべての責任を取る姿勢を示すことで、部下が安心して仕事に取り組めるようになり、組織的に目標達成を実現できます。部下に対して不信感を抱くではなく、メンバーの行動を支援し、時には励まし前進させる行動そのものをリーダー自身の誇りとする姿勢も、リーダーには求められているわけです。

信頼

メンバーからの信頼を得られることも、リーダーシップの大切な要素です。自分やメンバーの仕事に責任を持つことで部下から信頼され、部下自らの意思でリーダーに付き従ってくれるようになります。役職や学歴にとらわれず、日々の仕事に取り組むんで評価された人が、信頼に値するリーダーといえるでしょう。

さまざまなリーダーシップの分類

リーダーシップは目標達成に向けてメンバーを統率する力を指しますが、リーダーシップの発揮方法にはいくつかのパターンがあります。心理学者であるクルト・レヴィンとダニエル・ゴールマンが定義した、リーダーシップの定義をそれぞれ紹介します。

クルト・レヴィンによる3つのリーダーシップ

ドイツの心理学者であるクルト・レヴィンは「アイオワ研究」の結果に基づき、3つのスタイルのリーダーシップを提唱しています。ちなみにアイオワ研究とは、リーダーの監督方法によって被験者（子ども）の反応や課題の成果に変化が生じるかを比較する実験で、1930年代にアイオワ大学で行われました。それぞれのリーダーシップの特徴を紹介します。

専制型リーダーシップ

専制型リーダーシップとは、意思決定や行動の細部に至るまでリーダーが指示命令を出すタイプのリーダーシップです。短期間で人材を育てたい場合や受動的なメンバーを率いる場合、あるいは失敗が許されない業務に取り組む場合に効果を発揮します。

一方、メンバーの意思が反映されないためにリーダーの指示を待つ姿勢が定着し、自分で考えて行動する意識が育たないのがデメリットです。短期的な成果は期待できますが、長期的なチーム・メンバーの成長は期待できないでしょう。

民主型リーダーシップ

民主型リーダーシップとは、チームの意思決定や行動をメンバー同士が話し合って決めるタイプのリーダーシップです。メンバーが必要とする時はリーダーがアドバイスしますが、基本的にはメンバーの意思が尊重されます。そのためチーム内のコミュニケーションが活性化され、団結力も高まります。すぐに効果が出ない場合もありますが、長期間かけてチームが成長した後は大きな成果が期待できるでしょう。チームへの帰属意識だけでなく従業員満足度（ES）を同時に高められる可能性も秘めています。

放任型リーダーシップ

放任型リーダーシップとは、チームの意思決定や行動に関する判断にリーダーが関与せず、メンバーの考えに一任するタイプのリーダーシップです。チーム内に優れたメンバーがいれば、一人ひとりが持つ能力を活かして目標を達成してチームワークも良好になります。

しかし、多くの場合はチームとして統一した行動が取れず、団結力も高まりません。結果的に目標が達成できず、メンバーのモチベーションが低下する懸念も出てきます。

ダニエル・ゴールマンの提唱した6つのリーダーシップ

アメリカの心理学者であるダニエル・ゴールマンは「EQ型リーダーシップ」とも呼ばれる、6種類のリーダーシップを提唱しています。心の知能指数に着目して、メンバーの人間関係や感情を重視しているのが特徴です。それぞれの内容を紹介します。

①ビジョン型リーダーシップ

ビジョン型リーダーシップとは、共通の価値観や目標によってメンバーを動かすタイプのリーダーシップです。目標へ到達する手段をメンバー個人に委ねることで、チーム全体の信頼関係が構築されます。組織の変革期や急成長期に取り入れると効果的です。

②コーチング型リーダーシップ

コーチング型リーダーシップとは、対話を通じてメンバーの強み・弱みを発見しながら目標の達成をサポートするタイプのリーダーシップです。メンバーとのコミュニケーションが密になるため、メンバーはもちろん、リーダー自身のモチベーションの維持・向上にも効果を発揮します。メンバーへの目が行き届きやすい、5～10名前後の組織に取り入れるとよいでしょう。

③関係重視型リーダーシップ

関係重視型リーダーシップとは、人間関係を良好に保ちながら目標達成を目指すタイプのリーダーシップです。居心地が良い環境のもとで能力以上の成果を引き出せる可能性がある反面、責任の所在が曖昧になりがちな面もあります。所属するメンバーによっては効果が出にくい場合があるため、他のリーダーシップとの併用がおすすめです。

④民主型リーダーシップ

民主型リーダーシップとは、メンバー個人の意見・提案を広く受け入れて対等な立ち位置でチームの方向性を決めるタイプのリーダーシップです。遠慮なく話し合いができる一方で、多数の意見が出ると意思決定が難しくなる可能性もあります。組織に新しい風を吹き込みたい、あるいは斬新なアイディアを取り入れたいチームには選択肢の一つとなるでしょう。

⑤ペースセッター型リーダーシップ

ペースセッター型リーダーシップとは、メンバーの手本となるようにリーダー自身が成果を出して見せるタイプのリーダーシップです。近年では「サーバントリーダーシップ」として取り入れる企業も増えています。上下関係を気にしやすいメンバーや、能力を十分に発揮できていないメンバーに効果的です。

⑥強制型リーダーシップ

強制型リーダーシップとは、メンバーの意思や能力にかかわらずリーダーが一方的に指示を出し、目標達成を求めるタイプのリーダーシップです。災害時や危機的状況を乗り越える場面など、短期的な結果を出したいときに効果を発揮します。コミュニケーション不全やパワハラのリスクが伴うため、強制力を伴う方法を使うのは緊急時だけにするのが無難です。

リーダーシップが求められる背景

企業では、リーダーシップのある人材を求める傾向にあります。そのため、一人ひとりがリーダーシップ能力を獲得する必要があるのです。今、リーダーシップが求められているのはなぜでしょうか。その理由を2つ紹介します。

ビジネスのスピードを高めるため

ビジネススタイルは、急激な変化を遂げてデジタル化が進んでいます。例えば、さまざまなものに通信デバイスやセンサーを搭載することでモノ同士の情報交換が可能なIoTは、さまざまな業界で取り入れられている方法の1つです。IoTを導入することによって、個別対応の商品でも、量産品のようなコストとスピードでの生産が可能になりつつあります。そのため、素材メーカーなどその商品にかかわる企業は、最終顧客の嗜好をいち早く捉えて開発する必要があるのです。つまり、企業にはスピード感が求められているといえるでしょう。

かつては、型を示し、その通りに作業することで、どんな人でもある程度の結果が出せていました。しかし、デジタル化を受けて消費者のニーズが短時間で目まぐるしく変わっていくようになったため、1人1人がまずリーダーシップのある行動を起こさなくてはならないのです。自ら課題を発見し、解決策を考え実行できるようなリーダーシップのある行動が、業務にスピード感をもたらし、さらにはイノベーションを起こせる可能性があります。このような理由から、リーダーシップが必要になってきているといえるでしょう。

グローバル化に対応するため

国や地域の垣根を超えて、人やモノ、情報が世界中でやり取りされるグローバル化が進んでいます。そのため、国内と海外の市場に境目がなく、文化や言語、人種などが異なる人たちが1つのチームになってビジネスを進めるケースも少なくありません。これまでは、同質人材の中で同調したりすり合わせたりし、微調整型管理職のもとで働く日本的経営でもビジネスに支障はありませんでした。しかし、グローバル化に伴い、日本型経営からの脱却とリーダーシップの発揮が求められるようになったのです。

グローバル化の中で、メンバーの能力を引き出し、チームとしてのパフォーマンス力を高めるためには、多様な価値観や異文化に柔軟に対応する能力が求められます。異文化や価値化には、慣習や各人のもつ常識、思考パターン、良識など個人ベースで発生しうるものも含まれます。そのため、メンバー1人ひとりと向き合い、理解したうえで対応していく必要があるのです。さらに、さまざまな意見を慣用的に取り入れたり、学び続けたりする姿勢も求められます。さまざまなバックグラウンドをもつメンバーをまとめ、かつ成果を出すために、リーダーシップが必要なのです。

リーダーシップ発揮に必要な5つのスキル

リーダーシップをとるためには、どのような要素が必要なのでしょうか。リーダーシップには、いくつかのスキルが求められます。ここでは、必要なスキルを5つに分けて紹介します。

①目標設定力

どのような企業でも、売上や利益を上げるなどの結果を出すことが求められます。そのため、結果を出すための目標設定力が必要となるのです。リーダーシップにおける目標設定力とは、短期的な成果に目を向けるのではなく、実現可能な目標を示し、明確にすることや、メンバーが動いていくべきゴールを示すことです。例えば、100万円の利益アップという目標は、短期的な成果といえます。100万円の利益アップの先にある、会社としての理念を実現することを目標とし、そこに向かって組織としての方向性やビジョンを示さなくてはならないのです。そうすることで、メンバーのモチベーション維持にもつながります。

②決断力

プロジェクトの進行中に、課題に直面することもあるでしょう。そのような場面で、迅速かつ的確な判断をする能力が求められます。正しい判断を下し、チームが進むべき方向やあるべき姿を明示することで、メンバーを後押しすることにつながります。仮に間違った判断をしてしまっても、なるべく少ないリスクで済むようにしておけば問題ありません。例えば、事前に想定されるリスクを打ち出し、対応策を作っておけばよいのです。このような決断力が、リーダーシップとして必要となります。

③コミュニケーション能力

リーダーシップをとるために欠かせないのが、相手の立場に立って考えることのできる能力です。チーム内には、能力やバックグラウンド、立場などが異なるメンバーが存在します。こういったメンバーとコミュニケーションをとり、信頼関係を築いていくことが大切なのです。特に、自分と反対の意見は受け入れにくいものです。そのような場合には、相手の立場に立って考え、会話することで、理解してもらえるという信頼を得やすくなります。そのうえで、メンバー全員が同じ価値観や方向性をもって進むことができれば、プロジェクトなどが円滑に進むはずです。

④率先力

目標を設定するだけでなく、目標達成に向けて自らが進んで行動することで、メンバーの手本となり、率先していくことにつながります。そのため、率先力もリーダーシップに欠かせない要素の1つといえるでしょう。ただし、なんでもかんでもやってみればよいというわけではありません。自分の信念と組織としてのビジョンに基づき、行動して結果を出していきましょう。さらに、メンバーにも当事者意識をもってもらうことで、1人1人が自ら考えて行動するようになり、目標達成に向けてのスピードが上がります。その中で、フィードバックをするなど後押しをすることが大切です。

⑤責任能力

ドラッカーの定義でも紹介したように、リーダーシップでは責任をもつことが重要です。リーダーとしてメンバーに対して責任をもち、困難な目標やトラブルに対処していくことで、信頼関係を築くことができます。メンバーに対しても、1人1人と向き合い、尊敬の気持ちをもってコミュニケーションをとることで、責任感があり誠実であると受け止めてもらえるでしょう。その結果、メンバーが付き従っていくようになるはずです。

リーダーシップを高める3つの方法

ドラッカーの定義でも述べましたが、リーダーシップは生まれつきの才能ではありません。努力することで、誰でも身につけることができるのです。リーダーシップを高めていくための、3つの方法を紹介します。

①心理的安全性を高め信頼関係を強める

リーダーシップを高めるために、メンバーとの信頼関係強化が重要です。また、信頼関係を良好に築くためには、職場環境の心理的安全性を高める取り組みが欠かせません。

心理的安全性が保たれていなければ、メンバーからリーダーへの質問がしづらくなり、コミュニケーションの質が低下してしまいます。まずは、リーダー自身が自分をさらけ出した上で、誰もが安心して声をあげられる環境づくりに注力しましょう。

信頼関係を強めるためには、ただ一方的に指示出しを行うのではなく、メンバーの優れている部分を積極的にフィードバックしたり、率直にメンバーの意見を聞いたりすると効果的です。信頼関係を十分に築き上げた上で初めて、リーダーシップが強く発揮できるようになるのです。

日常的に意思決定を繰り返す

リーダーシップに必要な、発想力や行動力、決断力を身につけたり高めたりするためには、普段の生活の中で意思決定を行うよう意識するとよいでしょう。簡単なタスクに対しても、複数のやり方を挙げ、その中からベストなものを判断し、すぐに行動に移すという作業を繰り返します。このような意思決定のプロセスを繰り返すことで、スピーディーに決断することに対する苦手感を克服する効果が期待できます。

②小さな意思決定を繰り返す

リーダーシップに欠かせない決断力や発想力、行動力を高めるには、日々の業務で小さな意思決定を繰り返す方法がおすすめです。例えば、オフィスでコーヒーが飲みたいと思ったときに、缶コーヒーを買うかコンビニコーヒーを買うか、あるいは給湯室で淹れるかという簡単なタスクでもかまいません。小さなミッションに対して、迅速に判断し、リーダー自らの意思で選択・決断を繰り返すことで、自然に意思決定力を高めていくのです。

日ごろから、リーダー本人が意思決定をすることに慣れていれば、いずれ大きな決断が必要な場面が訪れても、臆することなく対応できるようになるでしょう。リーダーシップを高めるためには、日々の積み重ねが大切なのです。

③先人や研修から学ぶ

リーダーシップを発揮している先輩の姿を観察したり、先人の手法をまねてみたりすることもリーダーシップを高めるには大切です。先述したリーダーシップの手法を試し、メンバーの反応やチーム全体のパフォーマンスの変化を観察しながら、リーダーシップの出し方を改善するのもよいでしょう。ただし、放任型リーダーシップや強制型リーダーシップは、試す場面やメンバーの判断を誤るとチーム全体に悪影響を及ぼす恐れがあるので注意してください。

社外の研修を受講して、リーダーシップを発揮するための知識や技術を身につけるのも効果的です。グループワークのある研修なら、チームのパフォーマンスに影響を与えずにリーダーシップの手法を試すこともできます。

リーダーシップの評価ポイント

リーダーシップの高い人材を社内で育成するためには、「リーダーシップの高さ」に対する評価基準が必要です。リーダーシップが高い人材とは、どのような人材を指すのでしょうか。ここでは、リーダーシップの高い人材がもつ特徴を紹介します。

適切に目標や方向性を示せる

メンバーに対し適切な目標と方向性を示せる人は、リーダーシップがある人だといえます。組織としての理想像やゴールにあたるビジョンを示した上で、実現したい数値を織り込んでいけば目標設定が可能です。低すぎず、なおかつ実現できるかどうかギリギリのレベルの目標であれば、メンバー個人だけでなく組織全体の成長を目指せます。設定した目標にメンバーが納得し、前向きに取り組む姿勢を作るためには日常的な対話が大切です。

メンバーに権限委譲ができる

リーダー自身の能力が飛びぬけて高い場合、自分でやった方が効率的だからといって、すべてリーダーがやろうとするのはよくありません。メンバーや部下の成長を妨げ、組織の全体力が高まるチャンスを奪うことになるからです。メンバーや部下を育て、組織力の強化に貢献できる人こそ、評価されるべきリーダーシップがある人といえます。

権限委譲ができる人

リーダー自身の能力が飛びぬけて高い場合、自分でやった方が効率的だからといって、すべてリーダーがやろうとするのはよくありません。メンバーや部下の成長を妨げ、組織の全体力が高まるチャンスを奪うことになるからです。メンバーや部下を育て、組織力強化に貢献できる人こそ、評価されるべきリーダーシップがある人といえます。

コミュニケーションスキルがある

チーム内のメンバーに限らず、他部署とも上手くやりとりをしていくコミュニケーションの巧みさも評価の観点の1つです。例えば、メンバーにフィードバックをする際に、8割はポジティブな内容、残り2割をネガティブな内容にし、嫌われることも必要だという認識でメンバーの成長を後押しするようなコミュニケーションです。叱るタイミングを考えることも、その人のコミュニケーション力の1つといえるでしょう。コミュニケーションが上手だと、人望の獲得にもつながります。

公平な評価者である

平等さにとらわれずに公平な評価ができる人材は、リーダーシップがあるといえます。同じ時間働いたからといって同じ評価をしていたのでは、メンバーは能力が正当に評価されていないと思い納得できません。仕事の内容をしっかり見て、誰もが納得できるような評価のできる人材がリーダーシップのある人材といえるでしょう。

リーダーシップの評価方法

実際にリーダーシップを評価する場面になったとき、どのように評価を進めていけばよいのでしょうか。その評価方法について説明します。

PM理論

「PM理論」は、日本の社会心理学者である故・三隅二不二氏が1966年に提唱したリーダーシップ論です。「目標達成行動-目標を達成するP（Performance function）機能」と「集団維持行動－人間関係に配慮し集団を維持しようとするM（Maintenance function）機能」の2つの能力要素によりリーダーシップは構成されているという考え方です。PとMの大小により、リーダーシップを「PM型」「Pm型」「pM型」「pm型」の4つに分類しています。この4つの中でも、特に、PとMの両方が高い「PM型」は、目標を明示して成果を挙げられるうえ、集団をまとめる力もあるので望ましいリーダーシップ能力であるとしています。

リーダーシップ・コンピテンシーと多面評価

「コンピテンシー（Competency）」とは、効果的で優れた業績や働きぶりをもたらす人に見られる特性のことです。この特性は、動機（Motive）、性向（Traits）、技能（Skills）、知識（Knowledge）などの総体から構成されています。例えば、高い業績を出している人がいるとします。その場合、業績がよいのは何か理由があるはずです。この理由にあたるのが、コンピテンシーです。コンピテンシーは、保持している本人が気づいていないものなのであり、能力や成果だけでなくその後ろにある思考特性や行動特性も評価する必要があります。そのため、360度評価や360度フィードバックなど、多面評価が必要です。

リーダーシップの評価に役立つHRテックサービスでできること

リーダーシップの評価を効果的に進め、最適な人材配置を実現するためにはHRテックサービスの導入が効果的です。実際に、人事評価にHRテックを導入する企業も増えています。HRテックサービスで実現できることを紹介します。

人事データの一元管理と可視化

HRテックを導入すれば、評価データの一元化や可視化が可能となります。これまでは、データの整理や保管に膨大な人手が必要でした。特に、人事評価や採用業務、入社手続きなどの場面では扱うデータ量も多く、スピードや正確性に限界があったのです。しかし、HRテックを導入することによって、すぐに対象となる社員の評価を閲覧することができ、強みや弱点もデータに基づいて算出されるようになります。その結果、どの社員にどのようなリーダーシップがあるのかを、把握することにもつながるのです。

オペレーションの効率化

例えば、多面評価などを行う際には、1人に対して複数人の評価アンケートを同時に集める必要があります。HRテックを導入すれば、社員全員に評価を一斉依頼することができ、データの集計も簡単に短時間で終えることが可能です。また、タブレットやスマホなどのデバイスにも対応していれば、社員は場所を選ばず評価を入力できるため、評価の回収にかかる手間も軽減されます。このように、HRテックによってオペレーションの効率化が期待できるのです。

最適な人材配置の実現

HRテックは、全社員の人事評価を集め、そのデータに基づいた分析をするだけでなく、人事配置シミュレーションもすることができます。その結果、組織力を高めるための適材適所の人事配置が可能になるのです。さらに、人事データを基に、それぞれの能力が活かせるポジションを算出し、配属することも可能です。HRテックの導入によって、リーダーシップのある人材がしっかり能力を活かせる環境を生み出すことが期待できます。

リーダーシップを評価するHRテックのサービスを紹介

Kenexa

職業パーソナリティー調査によって、対象者個人が持つ特性と、希望に対する働き方に対するイメージが簡単に把握できます。その結果に基づいて、適材適所の人材配置をすれば、個人のパフォーマンスやモチベーションの向上につながるはずです。また、リーダーシップ・アセスメントでは、各企業のリーダーに求められる人材像のデータに基づいて、オンライン上でさまざまな評価を行うことができます。約200名の産業組織心理学者と30年かけて作り出した独自のモデルに基づいた評価です。最適なリーダー戦略的な配置や、育成計画が可能となります。さらに、AIを活用したキャリア開発手法によって、従業員のための新しいキャリア・パスを作成し、定着率を高めることができます。

CYDAS PEOPLE

社員の顔と名前だけでなく、経歴やスキル、過去の評価なども瞬時に把握することができます。人材に関する色々な情報がリストやグラフになっているので、分析や比較にも便利です。多面的な分析ができるため、目的に応じた方法を選ぶことができます。その結果、適材適所の人材配置や、個人に応じた適切な育成方法を打ち出すことが可能です。さらに、それぞれの社員に合った配属先を見つけることもできるのです。人材をあらゆる視点から把握する分析と、データを活用するためのサポート機能が特徴といえます。
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優秀なリーダーシップを軸に組織力を高めよう！

リーダーシップを評価してリーダーを配置することや、優秀なリーダーを育成することは、組織の強化に必要不可欠なことですし、重要なことでもあります。HRテックなどを導入し、リーダーシップを正確かつ効率的に評価したり、人材の育成をしたりすることで、組織の力が高まるのではないでしょうか。ぜひHRテックを導入してみてはいかがでしょうか。