エンパワーメント(権限委譲)とは？意味や歴史・メリットを紹介

社員の潜在能力を引き出して生産性の高い企業や組織を実現する、エンパワーメントという考え方が注目されています。VUCAの時代と呼ばれる中、ビジネス環境の変化に柔軟かつ迅速に対応するためには、社員に幅広く権限を委ねて自主的・自発的な行動を促すことが重要です。

この記事ではエンパワーメントという言葉の意味や、企業がエンパワーメント施策を取り入れるメリット・デメリットを解説します。エンパワーメントを取り入れている企業の事例も紹介するので、参考にしてみてください。

エンパワーメント（権限委譲）とは？

エンパワーメント（empowerment）とは、人間一人ひとりの潜在能力を引き出し、自分で行動する力や周囲への影響力を高められるように成長を促す考え方です。「エンパワメント」と表記されることもあり、英単語には「自信を与える」「権限を持たせる」という意味があります。ビジネスの場面で用いる場合は「権限の付与」「権限委譲」と訳されます。

20世紀後半にアメリカで起こった自由公民権運動やフェミニズムを通じて、抑圧されている人の力を引き出して公平な社会を実現しようとする動きから、エンパワーメントの考え方が広まりました。また、筑波大学のエンパワメント科学研究室では「人間は誰もが潜在能力を持っていて、生涯にわたって素晴らしい力を発揮できる」という考え方のもと、エンパワメントを「湧活」と和訳しています。

エンパワーメントのさまざまな意味・使い方

エンパワーメントという言葉はビジネスの現場だけでなく、医療や社会福祉・教育の現場でも使われています。使われる場面こそ異なりますが、個人の能力を引き出そうという考え方は共通です。エンパワーメントという言葉の使い方や意味合いを、分野別に紹介します。

ビジネスシーン・人事領域でのエンパワーメントの意味

人事領域をはじめとするビジネスシーンでは、社員に権限を委譲して業務遂行や意思決定の幅を広げる経営手法として、エンパワーメント経営という言葉が用いられます。経営層が現場に広い裁量権を与えた上で会社の機動力を高め、市場の変化にスピーディーに対応しながらビジネス展開を目指すのが特徴です。

部門レベルでは、上司が部下に業務遂行の決定権を委ね、個人の能力を引き出しながら組織全体のパフォーマンスを高める、エンパワーメントリーダーシップという手法がとられることがあります。社員が能力を発揮できる場を幅広く提供することで、会社へのエンゲージメントを高める人事施策としても位置づけられています。

福祉分野でのエンパワーメントの意味

企業の人事戦略以外でも、福祉や教育の現場でもエンパワーメントという言葉が多く登場します。人間が本来持っている能力を開花させる、あるいは生きていく上での自己決定を支援する考え方がベースです。現場別に、エンパワーメントについての考え方を説明します。

 看護・介護

看護・介護の現場では、患者や利用者自身が直面している課題を解決し、治療方針や生活環境の自己決定を支援する意味でエンパワーメントという言葉が使われます。本人が持っている心身の能力を引き出せるよう、十分な情報提供が行われるのが特徴です。在宅医療や訪問介護では、家族や成年後見人といったキーパーソンへの支援が行われる場合もあります。また、精神科領域では、仕事への使命感や職場内での協力関係が看護師の自信につながるという意味で、エンパワーメントという言葉が使われることもあります。

障害者福祉

障害者福祉の現場では、障害のある人が地域の中で暮らせるように社会的資源を整備するという意味でエンパワーメントという言葉が使われています。障害者を保護するという考え方が社会的な不平等を作り出し、人間らしい暮らしを妨げているのではという問題提起から生まれた考え方です。近年では障害者が一般企業で働くケースも増えており、障害の状況を考慮しながら自分で判断して行動する能力を引き出すための援助も重要視されています。

教育

教育現場では、子どもが持っている力を信じて引き出すというアプローチをエンパワーメントと呼んでいます。物事を手取り足取り教えるのではなく、問題を解決する力を身につけたり、最善の解決策を発見したりできるように促すのが特徴です。福祉現場のエンパワーメントでは自己決定権を重視しているのに対し、教育現場では子どもが自発的な行動を取るまで見守り、必要な助言指導を行っていく点が重視されています。

エンパワーメントが普及した時代的背景

エンパワーメントの言葉の起源は、黒人差別時代の公民権運動までさかのぼります。公民権運動の時代に生まれたこの概念は、1995年に第4回世界女性会議が開催されて以降さらに普及しました。エンパワーメントという考え方が普及した時代的背景を、起源・発展の2つのステップに分けて簡単に確認しておきましょう。

①エンパワーメントの概念の誕生

エンパワーメントという言葉は、17世紀の段階では「公的な権威」や「法的な権限を与える」という法律用語として定義されていました。一方、1954年にアメリカの最高裁判所から公立学校での白人と黒人の分離教育は違憲だという判決が出た後、人種差別の撤廃を求める公民権運動が盛んになり、政治的な意味合いも含まれるようになりました。

公民権運動とは、これまで抑圧されていた黒人やマイノリティによる、白人と同等の権利を求める解放運動のことをいいます。さらに、ブラジルの教育者のパウロ・フレイレは「被抑圧者の教育学」という本の中で、識字教育を通じて社会における立ち位置を意識し、自分の暮らしを変えるという「意識化」を提唱しました。この中で、エンパワーメントという概念が生まれました。

②エンパワーメントの概念の発展・多義化

アメリカのバーバラ・ソロモンは『黒人のエンパワーメント：抑圧されている地域社会におけるソーシャルワーク』という書籍で、社会全体の困りごとを解決するためにエンパワーメントが重要だと説いています。社会で差別を受けた黒人の本来持つ力を尊重し、生きる力を取り戻す働きかけをエンパワーメントと定義しています。その影響を受け、民族独立運動やフェミニズム運動などでは社会的地位の向上という意味、障害福祉の分野では自立した生活を支援するという意味も加わるようになりました。

エンパワーメントが現代に必要な理由

ビジネスの環境が多様化する中、企業間の競争に勝つにはスピーディーな意思決定が求められています。人材を早い段階で戦力として取り込み、主体的に行動できるよう成長を促すためにも、エンパワーメントの考え方は重要です。エンパワーメントを会社の経営に取り入れる必要性を説明します。

①意思決定スピードを上げるため

事業の方向性に関する意思決定の権限を現場に委ねれば、業務をスピーディーに進めることができ、顧客満足度の向上などに寄与します。近年では、市場のグローバル化やオンラインでの商談・取引が普及しており、ビジネスのスピードが重視される傾向です。

業務遂行の方針を一つひとつ上司に相談したり、商品・サービスの方向性に関する会議を何度も開いていたりすると、スピード感が鈍化し、市場の流れに取り残されてしまう懸念が出てきます。委ねられた権限の中で社員が意思決定し、具体的な行動に移すことが求められているのです。

同時に経営層は、経営戦略の立案や新しい商品・サービスの開発など、企業の付加価値を高める行動に専念できるようになります。適切にエンパワーメントを推進することで、時代の流れに合わせた組織運営を実現できるでしょう。

②次世代リーダーを育成するため

エンパワーメントによって社員が主体的に行動する場面を増やすことで、次世代のリーダー育成につなげることも可能です。権限委譲を行うと、権限を委ねられた人は仕事を成功させるために自分で考えて行動するようになり、経験と判断力も高まります。

上司や先輩がきめ細かく業務の進め方やリーダーシップの取り方を教えるのも大切ですが、現場での判断力を高めるためには、小さな内容でも権限委譲して自立した行動を習慣付けすることが必要です。自分で考える習慣がつくことで、仕事に関する当事者意識も高まるでしょう。

リーダーの育成には時間がかかるものです。権限委譲によって、若手社員に仕事の進め方について判断する機会を与えることで、リーダーの育成時間を短縮できる可能性があります。仕事の成功につながれば社員個人のモチベーション向上はもちろん、組織全体のパフォーマンスを考えた行動も促せるでしょう。

③中途採用者を早期戦力化するため

中途採用者が持つ技術・知識を入社後の早い段階で業務に取り入れ、戦力化をするためにもエンパワーメントは効果的です。

新型コロナウイルス感染症の影響で社員を減らす企業がある一方で、転職市場は活発な状況が続いています。能力を存分に発揮できる場を求めて転職を決断する人も少なくありません。入社した社員を信頼して、任せる業務の幅を広げていくと個人として高いパフォーマンスを上げられると同時に、組織としても吸収できる情報量が増えます。早期退職を防ぐ効果も期待できるでしょう。

企業の文化やローカルルールといった、仕事を進めるために必要な情報を十分に共有することも、中途採用者が持つ能力を引き出すには大切です。

④ホラクラシー型・アジャイル型など新たな組織論に適応するため

社員一人ひとりに業務権限を委ねてフラットな組織を実現する「ホラクラシー型組織」や、市場の変化に機動的に対応していく「アジャイル型組織」といった、新しい組織モデルを取り入れる企業も増えています。

どちらも上下関係にとらわれない柔軟な組織体系で、現場や社員に委ねられている業務権限が広いのが特徴です。同時に、社員が持つ潜在能力を引き出した上で、適材適所への人材配置も求められます。企業の生産性を高めていくためにも、エンパワーメントの考え方が重視される傾向です。

企業がエンパワーメントに取り組むメリット

社員に仕事の権限を委譲することで、ビジネス環境の変化に柔軟に対応しながらスピード感のある意思決定ができるようになります。社員一人ひとりが活躍できる場面も増え、エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。企業がエンパワーメントに取り組むメリットを紹介します。

①VUCA時代への適応力が増す

2010年頃から、ビジネスや社会情勢に動きに関する予測が難しい「VUCAの時代」に突入したと言われています。「VUCA」とは以下の4つの単語を組み合わせた略語で、状況が単純ではないことを意味する言葉です。

・Volatility（変動性・不安定さ）

・Uncertainty（不確実性・不確定さ）

・Complexity（複雑性）

・Ambiguity（曖昧性・不明確さ）

商品やサービスの開発・提供の場面では、多様化する市場のニーズや顧客の価値観への対応が求められています。さらに、副業・パラレルワークやテレワークといった多様な働き方も普及し始めており、社員にも自律性が求められています。エンパワーメントを導入することで、ビジネス環境の変化に応じて柔軟に組織体制を変化できるのがメリットです。

②人材育成・リーダーシップの醸成

エンパワーメントによって社員が意思決定する機会を増やすことで、当事者意識の高い人材を育成できます。目標を達成するためにストレッチゴールを設定されるケースも多く、試行錯誤しながら困難を乗り越える習慣も身につくでしょう。また、上司に依存せず主体的に業務を進める姿勢も定着するため、他人を巻き込みながら目標達成を目指すリーダーシップも醸成されます。

意思決定を通じて上司や管理職の立場や考え方の理解にもつながるため、管理職や幹部候補のように会社を背負って立つ人材を育成する上でも効果的です。

③意思決定・事業スピードが増す

エンパワーメントに取り組めば、、意思決定にかける時間が短縮され、事業のスピードアップが期待できます。その結果、顧客満足度や企業価値を高めることができるのです。

トップダウン型の組織では稟議に伴う時間的なロスが課題でした。社員に権限委譲を進めることで意思決定の時間を節約でき、事業の機動性も高まります。現場からのフィードバックや提案を受ける機会も増え、商品・サービスの品質向上につながる副次的効果も期待できるでしょう。

④個人の価値を最大化させる

社員が権限委譲を受ければ、個人の能力が発揮されやすくなり、社員一人ひとりの価値を最大化できるのもエンパワーメントのメリットです。意思決定を委ねられることで仕事への責任感が生まれ、やりがいや誇りも感じやすくなり、自分で考えて行動する習慣が身につきます。

経営層や上司だけに公開されていた重要な情報も入手できるようになれば、企業に必要とされている人材だと実感でき、帰属意識も高まるでしょう。企業の独自性を高めるためにも、社員の個性を活かしながら潜在能力も発揮できる環境作りは大切です。

エンパワーメントのデメリット

権限委譲によって企業の経営や人材の育成にメリットが生まれる反面、社員や組織の管理が難しくなるデメリットも生じます。社員のタイプによっては、権限委譲によって精神的なプレッシャーが高まる懸念もあるでしょう。企業がエンパワーメントに取り組むデメリットについても確認しておきましょう。

①組織管理が煩雑になる

権限委譲を推進した結果、現場や部下の管理が難しくなる可能性があるのがエンパワーメントのデメリットです。社員によっては権限を付与されることで、勝手な判断が許されると誤解するケースもみられます。部門目標と個人目標がかみ合わず、組織全体の生産性を下げる懸念もあるでしょう。

社員が個別に判断できる範囲と上司に相談する基準を明確化することで、社員の自主性を尊重しながらも組織として必要な管理を徹底できます。

②職人型人材の価値発揮がしづらい

エンパワーメントを導入しても、社員の能力や性格によっては権限委譲が十分に機能せず生産性やモチベーションを下げてしまう可能性があります。指示どおりに行動することで高いパフォーマンスを示す、職人型人材が存在する点にも留意が必要です。また、権限委譲により心身にプレッシャーを抱える人もいるようです。

社員の特性を見極めながら、段階を追ってエンパワーメントを導入するのが得策といえます。上司と部下が密にコミュニケーションをとりながら、委ねる権限の幅を徐々に広げていくのも効果的です。

エンパワーメントの2つのアプローチ方法

企業がエンパワーメントに取り組むためには、社員へ権限を委譲する方法を理解しておくことが大切です。権限を委譲するといっても、ルールがない状態だと社員が勝手に動いてしまい、組織の統率がとれなくなる恐れがあります。そのため、潜在能力を発掘する心理的なアプローチだけでなく、意思決定に関する情報を公開しあう構造的なアプローチも欠かせません。構造的アプローチと心理的アプローチの、それぞれの特徴を説明します。

①構造的アプローチ

エンパワーメントを進める方法の一つに、構造的アプローチがあります。構造的アプローチとは、管理部門から現場へ、そして現場の上司から部下へ権限委譲を進めるための仕組みを構築する働きかけです。社会的・経営面のパワーに着目して経営層から現場に、あるいは上司から部下にパワーを与える流れをとります。

権限を委ねられた側が適切に意思決定ができるよう、企業のビジョンや経営戦略・財務状況といった情報公開も欠かせません。また、意思決定の場に権限委譲を受けた人を参加させ、目標達成のための施策や手法などを自分で考え、発言させることでもエンパワーメントが実現するのです。

②心理的アプローチ

エンパワーメントの心理的アプローチとは、社員が持つ意欲やエネルギーを高めて、当事者意識を持ちながら潜在的な能力を発揮できる環境を整える働きかけです。心理学的なパワーに着目して、社員に内発的動機付けを行いながらパフォーマンスの向上を目指します。ちなみに内発的動機付けとは、給与や役職といった外的な報酬ではなく、意欲や興味・関心といった内面的な要因からモチベーションを高める手法です。内発的動機づけの4つの要素は、以下のとおりです。

エンパワーメントに取り組む際の注意点と対処法

エンパワーメントを取り入れようとしても、導入方法を間違えると逆効果になってしまいます。権限を委譲するといっても、単に丸投げするだけだと組織としての統率が取れません。社員の能力や考え方によっては、自分ひとりで仕事の方針を決めるのにプレッシャーを感じる人もいるでしょう。エンパワーメントに取り組む際の注意点と対処法を紹介します。

注意点①権限委譲ではなく丸投げしてしまう

業務遂行や意思決定の権限だけでなく、損害が発生した際の責任も丸投げすると、責任追求を恐れて主体的な行動を控えるなどエンパワーメントが機能しなくなる恐れがあります。権限委譲が上司や会社にとって責任放棄の手段だと勘違いされると、現場や部下が萎縮したり会社へのエンゲージメントが低くなったりすることも考えられます。その結果、社員が十分な能力を発揮しなくなり、企業の生産性を下げてしまう懸念も出てくるでしょう。

権限委譲によって生じた責任は上司や会社が取ることを明確した上で、社員の能力や希望を考慮しながら仕事の権限を広げていくようにしましょう。特定の社員に高い負荷がかからないよう、業務量をコントロールすることも大切です。

注意点②プレッシャーを与えてしまう

社員の能力や性格を十分知らないまま権限を委譲すると、プレッシャーを与えてしまい積極性・自発性を損ねる恐れがある点にも注意が必要です。権限を与えられた背景や業務に関する具体的な情報提供が不足していると、仕事への取り組み方に迷いが生じて社員の潜在能力が十分引き出せません。

対処法としては、日頃から管理職や上司がアシスタントとなり、必要なアドバイスを提供したり失敗をカバーしたりする姿勢を見せるように心掛けましょう。社員のプレッシャーを緩和し、会社への信頼にもつながります。多少の失敗は発生すると見越した上で、社員の意思決定に必要以上の介入は避けて自由に仕事をさせることが重要です。

エンパワーメントの始め方

エンパワーメントを始めるには、社員に対しエンパワーメントによって権限委譲を進める制度を導入することを宣言します。一方的に宣言するのではなく、社員の合意や共感を得たいという姿勢を示すことが大切です。会社としてエンパワーメントを必要とする理由や、制度を導入する方針、人事制度の変更点などをわかりやすく説明すれば、社員の理解や協力を得られるでしょう。エンパワーメントの方針や具体的な進め方について事前にディスカッションしておくと、社員の不安を解消した上でスムーズな制度導入につなげられます。

制度の導入後は、メンバーの様子をよく観察してPDCA（計画・実行・評価・改善）を回します。エンパワーメントを導入後しばらくは改善点が多く、制度を調整する必要も出てくるかもしれません。現場の声によく耳を傾けながら試行錯誤して、改善を続けるようにしましょう。

エンパワーメントに取り組む企業事例

エンパワーメント経営を実践して、組織の活性化につなげている企業の事例を2つ紹介します。

星野リゾート

星野リゾートは、かつてトップダウンで経営改革を進めていましたが、勤続年数の長い社員の退職が続出しました。そこで、現場に幅広い裁量権を与え、自由な発想を行動に移せる環境づくりの一環として「エンパワーメント」理論を取り入れました。

トップが現場スタッフに正確かつ重要な情報を公開し、フラットな組織文化への変化を目指しました。さらに、スタッフの上に立つ総支配人やユニット・ディレクターは、誰もが立候補できる仕組みにすることで人材の育成が促進され、一人ひとりが経営者意識を持って業務にあたるようになったのです。

スターバックスコーヒー

スターバックスコーヒーでは、入社時の研修で企業の経営理念やミッションステートメントに関する情報共有を受ける一方、接客は正社員・アルバイトに関係なく各自の判断に委ねられています。接客マニュアルは作られておらず、「お客様が何をしてほしいかを考えてサービスしよう」という軸を持って最善のサービス提供を目指しているのが特徴です。

すべての社員が共有の考え方を持ち、日常業務の進め方をフラットな立場で話し合うことで、多様化する顧客のニーズやビジネス環境の変化へ柔軟に対応できる組織を実現しています。

エンパワーメントを浸透させて組織として大きく成長しよう

企業がエンパワーメントを取り入れることで、社員一人ひとりの能力を高めると同時にビジネス環境の変化へ柔軟に対応できるメリットが生まれます。一方、社員が「業務を丸投げされた」「面倒なことばかり増えた」と感じるリスクもあるため、リーダーや経営層によるフォローアップが大切です。

必要な時にはサポートを惜しまないという雰囲気や失敗を許容する姿勢を示し、上司と部下・経営層と現場の信頼関係を築いていくとよいでしょう。エンパワーメントの考え方が社内に浸透すると、社員が高い当事者意識を持って行動できるようになり、組織としても大きな成長を実現できます。