2020.01.29

有給休暇の義務化で職場はどう変わる?有給消化の権利や方法について

有給休暇の義務化で職場はどう変わる?有給消化の権利や方法について

日本では、2019年4月より、すべての企業において年5日の有給休暇の取得が義務付けされました。労働者にとっては歓迎すべきことですが、有給消化をする際には、マナーやルールを守る必要があります。また、義務化がされても、企業によってはいまだ有休を取りにくい雰囲気があるようです。ここでは、有給休暇の取得に関するポイントや注意点などを紹介します。

まずは正しく理解しよう!有給休暇とは?

有給休暇は、正しくは「年次有給休暇」といい、労働者の権利として労働基準法で定められているものです。基本的には、労働者が休みたいときに会社を休むことができ、休んだからといって賃金が減額されることはありません。有給休暇を会社から付与される条件は、大きく分けて2つあります。まずは、「会社が労働者を雇ってから6カ月が経過していること」そして「労働日数の8割以上出勤していること」です。つまり、入ったばかりの新入社員や、何かしらの事情があって会社を休んでいる人以外は、有給休暇を取れるのが一般的です。

そして、その会社に勤めている期間が長ければ長いほど、有給休暇の日数も増えていきます。週所定労働日数が5日以上の場合を例にみると、会社に入社して半年経過した時点では、有給休暇は10日もらえます。そして、勤続期間が3年6カ月だと有給休暇は14日、6年6カ月が経過すると、付与される有給休暇は20日となります。有給休暇は企業ごとの労働条件にもよるものの、一定の条件を満たせば、毎年既定の日数が付与されるのです。

有給休暇の取得が義務化されている!

2019年4月より、すべての企業において年5日の有給休暇を取得させることが義務化されました。これは、年10日以上有給休暇がある人が対象です。義務化される前までは、有給休暇という制度はあるものの、それを取得するかどうかは労働者の判断にゆだねられることが多かったのです。そのため、有給を取得したくても「他の人も休んでいないので我慢しよう」と考えてしまう労働者も多く、有給休暇の取得がなかなか進まないのが現状でした。

しかし、有給休暇の取得が義務化されると、有給は「自由に取るもの」から、「必ず取らせなくてはいけないもの」に変わりました。有給取得が5日未満の社員がいれば、会社は日を指定して有給休暇を取得させなければなりません。また、企業側が有給休暇を与えないといった違法行為をした場合は、30万円以下の罰金が科せられます。有給休暇の取得が義務化されたことにより、労働者はリフレッシュや心身の疲労回復のための休みを、自分の都合で取得しやすくなりました。また、企業側は労働者がしっかりと休みを取ることにより、仕事に対する士気が上がり、生産性が上がるといったメリットがあります。

有給取得の義務付けによる変化

1.会社側

有給取得を義務化すると、労働者側、企業側共に変化が起こります。まず、企業側の変化を見ていくと、「従業員の満足度が上がり、離職率を下げられる」といったことがあります。有給を義務化することにより、社員は疲れているときにしっかりと休むことができ、気分転換をしたいときにも休みを取ってリフレッシュすることができるでしょう。これにより、仕事に対する士気が上がり、やる気も出て離職率を減らすことにもつながるのです。また、心身をしっかりと休めることは、仕事の生産性をアップすることにもつながり、企業パフォーマンスにも良い影響がでることに期待できます。

しかし、その一方で、「有給消化に向けた社内整備」は必要になるでしょう。基本的に、有給休暇は社員が希望するときに自由に取ることができますが、企業が繁忙期のときに多くの人が有給をとってしまうと、企業側の事業に支障をきたすことになります。また、有給休暇の取得だけが進み、作業効率が上がらない場合は残業コストがかかることもあるでしょう。そのため、企業側は労働者に有給取得の時期変更を求めたり、有給を取得しつつ、生産性を上げる努力が必要だったりします。

2.労働者側

労働者側の変化として、まず、メリットを見ていくと、「ライフワークバランスが改善できる」「働くモチベーションが上がり作業効率も良くなる」といった2点が挙げられます。ライフワークバランスの改善というのは、休暇が増えることにより働き過ぎを予防できたり、仕事と日常生活の調和が取れたりすることです。これにより、過労における体調不良を防ぎ、生活が充実することにより仕事の生産性を上げることにも期待できます。また、しっかりと休むことは働くモチベーションを上げることにもなり、今の会社を続けたい、といった気持ちにもなるでしょう。

しかし、いくら有給を取得させることが義務付けられたとしても、企業の社内環境が整っていなければ有給は取りにくいのが現状です。例えば、古い考え方の職場では、有給を取得する人への風当たりが強いことも多いです。自分が有給を取得することで、他の従業員や、別の出勤日に残業が課せられるなど、かえって負荷がかかることもあるのです。労働者側が気軽に有給を取るには、やはり企業として有給取得の社内環境が整っている必要があるでしょう。

バイトにも有給休暇はある?雇用形態による違い

有給休暇は、社員だけに与えられた特権ではありません。パートやアルバイトなどの、パートタイム労働者にも有給休暇はあります。また、一定の条件を満たしていれば、契約社員や派遣社員でも取ることができます。ただ、派遣社員は派遣先の会社に有休を申請するのではなく、基本的には派遣元の会社に有休申請を申し込み、そこから有給休暇が付与されることになります。

パートやアルバイト、派遣社員であっても、付与される有給休暇の日数といった基本的な条件は、正社員と変わりません。そのため、病気の治療や体調不良などが生じた際は、堂々と有給休暇の申請を行いましょう。もちろん、旅行や友人との約束といった目的で有給休暇を取得することも可能です。ただし、非正規労働者は、出勤日数や労働時間が正社員と比べると少ないことの方が多いでしょう。そのため、付与される日数は、正社員より少ないのが一般的です。

有給休暇を使う際の労働者の権利

有給休暇は、一定期間働いた労働者に与えられる権利です。そのため、基本的には、労働者の好きなタイミングで有給を使うことができます。たとえ会社が繁忙期で忙しそうでも、周りの人が有休を取っていなくても、有給休暇は自分に与えられた権利なので、自分の好きなタイミングで取得することができるのです。いつでも自分の好きなタイミングで有給休暇が取得できる会社ほど、働きやすく、いわゆるブラック企業ではないといえます。

また、退職時に有給休暇が残っている場合、有給を使い切ってから退職をすることができます。このことを「有給消化」ということもあります。ただ、有給消化にあたっては、周りに迷惑を掛けないよう、ある程度の配慮が必要です。会社を退職するにあたっては、民法上では退職希望日の2週間前までに辞めることを伝えれば良いとされています。しかし、有給が残った状態でこれをしてしまうと、退職を希望した翌日から有給消化をしなくてはならない場合もあり、業務における引き継ぎなどができなくなってしまいます。退職時に有給休暇が残っている場合は、その日数を考慮し、少なくとも退職する1カ月前には辞める意思を伝えるといった配慮をしましょう。

有給の時期を変更できる!会社側の権利とは

有給休暇は、基本的に労働者の好きなタイミングで取得できるものですが、状況によっては会社側が取得時期を変更することもできます。会社側には、労働者が有給を使う時期を変更できる「時期変更権」があるのです。時期変更権は、繁忙期など事業の正常な運営が難しくなる場合にのみに行使できる権利です。例えば、エアコンの取り付け事業を行う会社では、本格的な暑さに入る7月が繁忙期です。この時期に社員が1人でも欠けてしまうと、事業運営に大きな支障をきたすこともあるでしょう。そのような場合、会社側は従業員に対し、7月の有給は避けるよう時期変更権を行使できます。

しかし、いくら忙しい時期であっても、会社側は労働者が有休を取得できるよう努める義務があります。どうしても7月中に有休を取得したい社員が出た場合、会社側は代わりに出勤できる人材を確保したり、業務を他の日程にずらしたりする必要があります。時期変更権は、ただ会社側が「忙しいからダメ」という理由で行使することはできません。労働者が有給取得できるよう配慮することが大切なのです。

会社側には義務もある!有給取得しやすいような配慮が必要

会社側は時期変更権があるとはいえ、労働者が有給を取りやすいよう、配慮することが必要です。例えば、会社の繁忙期が10月前後といった場合、会社としてはこの時期に社員に有休を取得してほしくはないでしょう。しかし、この時期に結婚式を挙げたい社員がいたとします。仮にこの社員がかなり前から会社側に相談しているにも関わらず、会社が時期変更権を使って10月の有休を拒んだ場合、その行為はパワーハラスメントと判断することができるのです。

このようなケースの場合、会社側としては、早い時期から有給で休む人の代わりに人員を確保したり、業務日を変更したりする工夫が必要です。時期変更権は、会社が一方的に労働者の有給を拒否したり、時期を変更したりできるということではありません。有給休暇の取得はあくまで労働者の権利なので、会社側はなるべく労働者の希望に沿った有休が出せるよう、配慮する必要があるのです。有給に関するトラブルが生じた際には、会社側と労働者側で話し合い、双方で調整することが重要です。

何日ある?有給休暇の確認方法

有給を取得する際や、退職にあたって消化する際には、まず「有給が何日残っているのか」を把握する必要があります。有給休暇が何日あるか確認する方法は、大きく分けて3つあります。まず、「直近の給与明細を見る」ことです。基本的に、有給休暇の残日数は、給与明細に記載してあります。これを確認することにより、自分が何日有休を取得できるか把握できるでしょう。もし記載がない場合は、担当部署に確認することですぐに分かることも多いです。

次に「総務や人事など担当部署に問い合わせる」という方法です。給与明細に載っていない場合は、担当部署に聞くのが一般的です。しかし、会社の雰囲気によっては、なかなか自分の有給休暇の日数を聞きにくいこともあるでしょう。そのような場合は、最後の方法として「有給休暇を自分で計算する」という方法もあります。会社の就業規則を確認しながら、自分の勤続年数から有給休暇の付与日数は算出できます。まずは勤めた年数と有給休暇の付与日数を算出し、そこからいままで取得した有給休暇の日数を引くことで、有給が何日残っているのか把握することができます。

有給消化のマナー

1.前もって伝えておく

有給休暇は労働者に与えられた権利ですが、申請するには会社側に対してある程度のマナーが必要です。特に、退職をする際に申請する有給消化に関しては、自分が辞めたあとに会社に迷惑が掛からないよう、有給の時期を配慮する必要があります。まず、「前もって伝える」ということは大原則です。一般的に有給消化を取得するには、いきなり「会社を辞めるので、明日から有給消化を使って休みます」といった申請はできません。会社を辞める意向を早めに伝えることが大切です。有給消化が明らかに残っている場合は、退職希望日の少なくとも2カ月前には上司などに相談しましょう。そのうえで、「退職するにあたり、有給取得・有給消化をしたい」という意向を、なるべく早く上司に伝えておきます。

そして、退職による有給消化の場合は、退職日や最終出社日などを会社と相談することが大切です。有給消化は、場合により長期に渡って取得する必要も出てきます。会社側とスケジュールを共有することで、引き継ぎ業務などもスムーズに行うことができ、残された社員に負担を掛けることもありません。退職日や最終出勤日が決まったら、有給消化の日数や期間を相談し、きちんと消化できるよう双方による話し合いが重要になります。

2.退職の場合は休暇前に業務の引き継ぎをする

退職時の有給消化で多いトラブルが、「引き継ぎがうまくいかない」というケースです。有給消化の際のマナーとして、休暇前には業務の引き継ぎをきちんとしておきましょう。自分は辞める立場であっても、残された職場の人はその仕事を引き継がなくてはなりません。職場の人に迷惑をかけないよう、業務上必要となる引き継ぎは、有給消化前に済ませることが重要です。

業務内容により、引き継ぎの方法はさまざまです。ただ、口頭で伝えるだけでは不安なので、多くの場合はマニュアルを作成したり、取引先を紹介したりと、具体的な行動をとることが一般的です。また、デスクやロッカーの片付けなども、休暇前に終わらせておきましょう。社員証など、会社からの貸与物の返却日や返却方法を確認しておくのも重要です。そして、退職にあたっては、自分の業務を引き継いでくれる人とコミュニケーションを取ったり、送別会などに参加する機会も増えたりするでしょう。そうしたコミュニケーションを取る時間も、有給取得前に対応できるように、ある程度スケジュールを立てる必要があります。

有給消化できないときの対処法

1.社内での解決を目指す

退職時における有給消化は、ときに取得ができずトラブルに発展することもあります。その理由としてあげられるのが、辞める時期が早く、十分な引き継ぎに時間がない、といったケースです。そのため、有給消化を取得するには、まず引き継ぎに十分な時間があることや、周囲に迷惑をかけない状況であることを確認しましょう。会社側としては、引継ぎや退職日の問題で困惑し、なかなか有給消化が出せないということもあります。退職におけるスケジュールを見直すことで、意外と簡単に有給消化が取得できることもあるでしょう。

そして、有給消化ができない場合は、会社に「有給休暇の買い取り」をお願いする方法もあります。有給休暇の買い取りとは、簡単にいうと有給を取得できない代わりに、その分の日当をお金で支払う方法です。基本的に、有給休暇の買い上げは法律で禁じられていますが、退職における有給消化に関しては例外が認められています。1日あたり5000円で買い取りを算出するといった企業もあるので、有給休暇の買い取り制度があれば、利用してみるのも良いでしょう。いずれにせよ、有給消化ができないときは、会社の就業規則を確認し、上司に相談することが重要です。直属の上司に相談しても解決しない場合は、人事や労務などの担当部署に相談してみましょう。社内で話し合うことにより解決できれば、時間や労力をかけず、円満退職をすることにもつながります。

2.社外で相談する

社内で有給休暇取得が認められず、なかなか解決の糸口が見つからない場合は、最終手段として各市町村に設置されている「労働基準監督署」へ相談する方法もあります。有給消化が取得できず、トラブルに発展していることを労働基準監督署へ相談すると、会社の就業規則や事実を確認するために、監督署が調査に入ることもあります。そこでは、労働時間の管理や、労働条件における不利益の有無などを調査されることが多いです。調査により、会社側の労働基準法違反であることが明らかになれば、有給消化できるよう、適切な対応をしてもらえることもあるでしょう。

しかし、労働基準監督署への通告は、あくまでも最終手段です。いくらトラブルに発展したとえはいえ、お世話になった会社でのトラブルを労働基準監督署に相談することは勇気が要ることです。そのため、「労働基準監督署へ相談する」と会社に伝えるだけでも良いでしょう、これにより、トラブルが解決するきっかけにもなることも多いです。労働基準監督署への相談は、労働者が本気で有給休暇の取得に取り組んでいる姿勢を見せることにもなり、会社側が態度を改めることもあります。

日本の有給消化率はまだまだ低い!

有給休暇の取得が義務化され、今後の日本における有給消化率は上がることに期待されています。しかし、日本の有給消化率は、義務化をしないと取得できないと考えることもできて、まだまだ低いのが現状です。厚生労働省の統計によると、2017年の有給消化率は51.1%と低い水準になっています。また、2018年に行った有給休暇における国際比較調査によると、日本の有給消化率は19カ国中、3年連続最下位です。従業員数が少ない会社ほど、有給消化率は低い傾向にあります。

なぜ、ここまで日本の有給消化率は低いのか、有給を取らない人は次のような声があります。まず「周囲に迷惑が掛かるから」という意見です。これは、周りが有給休暇を取らないため、自分だけが有休を取って休むと、その分周りに迷惑を掛けてしまう、という意見です。また、「上司が良い顔をしない」「職場の雰囲気で取得しづらい」といった声も多いです。これらの意見は、職場において有休を取る人が少ない、ということを連想させます。有給を取得する人が少ないと自分も取りづらくなり、そのうち有休を取ることが非常識のように感じてしまうのでしょう。

有給消化率を上げる方法

1.計画的付与制度を導入する

有給消化率を上げるためには、企業側の努力が欠かせません。まずは、有給休暇を計画的に従業員に付与できるよう、計画的付与制度を導入することが重要です。計画的付与制度とは、有給休暇のうち5日を除いた日数を、計画的に付与する制度です。もともと、有給休暇は労働者が自由に使える休暇です。計画的付与制度を導入する場合は、急病や事故などといったトラブル時を想定し、5日分は残しておく必要があります。

計画的付与制度を導入するにあたっては、休暇が取りやすい時期に一斉に付与する、部署ごとに繁忙期を避けて付与するなど、大きく分けて3つの方式があります。まずは「一斉付与方式」です。これは、従業員全員に対し、指定した日を有給休暇として与える方法です。製造部門などは機械のメンテナンスなどに合わせ、有給休暇の日程を指定することもできるでしょう。

次に「交替制付与方式」は、班やグループに分けて交代で年次有給休暇を付与する方式です。スーパーなどのサービス業は定休日を増やすことが難しいのですが、交替制付与方式を導入することで従業員を順番に休みを取らせることが可能になります。3つ目は「個人別付与方式」です。これは、有給休暇の取得計画を、個人別に提出してもらう方法です。結婚記念日や子供の運動会など、個人的な用事を優先的に休暇として設定します。労働者にとっては自分の予定を計画しやすくなり、企業側としても労務管理が簡単になるといったメリットがあります。

2.時間単位で取得できるようにする

有給消化率を上げる方法として、「時間単位の取得」を積極的に取り入れる方法もあります。有給休暇は1日単位の取得が基本ですが、年5日以内なら、時間ごとの取得も可能です。例えば、普段は朝9時から夕方6時までの勤務となっているところ、時間単位での有休を取る場合は、朝9時から夕方4時までの勤務となり、2時間の有給消化が取れるということです。

時間単位での有給休暇取得のメリットは、丸1日休むよりも周囲への影響が少なくなり、労働者にとっても申請しやすい、という点です。また、普段よりも早い時間に退社したり、遅い時間に出社できたりすることで、ちょっとした用事にも対応しやすいでしょう。普段はなかなか行くことのできない映画館に立ち寄ったり、歯科医院へ寄って定期健診を受けたりすることができます。時間単位での有給休暇取得なら、プライベートにおける半日だけの用事などに、柔軟に対応できるのです。

3.取得しやすい環境を作る

有給消化率を上げるためには、社内が取得しやすい雰囲気や、環境づくりが欠かせません。日本は高度成長期と共に、「休まず働くことが正しい」といった風潮が続いてきました。企業のなかにはそうした考えがいまだ根強い所もあり、特に管理職がそのような考えだと、部下は有給休暇を取りにくくなります。管理職の意識を改革し、率先して管理職が有休を取るといった行動を起こせば、休みを取りづらい雰囲気は大幅に改善されるでしょう。また、誰かが休んでも、周囲に負担がかからないよう、交代制にしたり人数を増やしたりといった企業側の工夫も重要です。そもそも業務量が多く、有給が取得できなほど負担になっているなら、業務計画そのものを見直す必要もあるでしょう。

有給取得義務化に伴って職場の意識改革も進めよう!

有給休暇取得は義務化されつつ、会社によって有給消化率はまだ低いこともあるでしょう。有給休暇を取りやすくすれば、結果的に労働者のやる気が出て、仕事に対するモチベーションを上げることにもなります。企業側のパフォーマンスを向上させたいならば、有給休暇の取得率を上げることが大切です。まずは管理職が率先して有休を取るといった行動を起こし、職場の意識改革を進め、有給休暇を取りやすい環境を作っていきましょう。

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