エンゲージメントサーベイとは？質問の項目や例、効果について解説

エンゲージメントサーベイが気になっているものの、「具体的にサーベイで何を聞けばよいのか分からない」「効果的なサーベイにするにはどうすべきなのか」など分からないことが多く、導入まで至っていないケースは少なくありません。そもそも自社に必要なのか判断に迷っているという企業も多いはずです。

本記事では、エンゲージメントサーベイの概要やメリット・デメリットを解説した上で、質問項目と例を紹介します。エンゲージメントサーベイを理解すれば、社員が抱える不満や悩みを可視化することが可能です。

「社員の生産性を上げたい」「離職率を下げたい」と考えている人事担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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エンゲージメントサーベイとは？

エンゲージメントサーベイとは、社員のエンゲージメント（どのくらい企業に対してポジティブな心理的状態を抱いているか）を調査するものです。社員と企業の双方向の関係性を可視化できるので、企業が抱える「潜在的な経営課題」を明確にできます。

調査方法は、インターネットによるアンケートを社員に送って回答してもらうスタイルが一般的です。質問数が多いのが特徴で、アンケートの結果を集計・スコアリングした上で分析を行います。

調査結果から組織課題が抽出され具体的な解決施策を打つことができれば、社員一人ひとりの企業に対する愛着心や貢献意欲を高めることが可能です。企業としてのパフォーマンスをより高めながら、安定させていくことができます。

エンゲージメントは単なる従業員満足度ではない

エンゲージメントサーベイは従業員満足度の調査ではありません。人事用語におけるエンゲージメントとは、企業への帰属意識の高さを意味します。一方、従業員満足度は社員の企業に対する満足度を測るものであり、生産性（社員1人あたりが生み出す成果）の概念は含まれていません。

エンゲージメントが高いと社員と企業の間に強い絆が生まれるため、社員が自発的に組織に貢献しようとし、熱意をもって業務に打ち込むようになります。それに対して従業員満足が高い状態とは、働き方や給与など企業から与えられている環境や待遇に満足している状態のことです。たとえ従業員満足が高くても、社員が熱意をもって業務に打ち込むとは限らないということです。

エンゲージメントサーベイを行うときは、生産性とのつながりを意識した質問を設けることが重要といえます。

エンゲージメントサーベイの重要性

エンゲージメントサーベイを行うことで、組織の課題を見つけやすくなるのがポイントです。社員が仕事や企業に対してどのようなモチベーションや心理状態で向き合っているのかが分かるため、人材の流出や社員のパフォーマンス低下など、近い将来起こりうる問題の予防につながります。

ほかにも、人材育成がうまくいかない原因や、これまで行った人事施策の効果などがエンゲージメントサーベイによって可視化されるのもメリットです。エンゲージメントサーベイの結果から組織課題が分かれば、施策を検討しやすくなり組織全体を良い状態へと導けます。

エンゲージメントサーベイの目的

エンゲージメントサーベイの重要性が把握できても、自社に必要かどうか判断に迷う人事担当者の方もいるはずです。より具体的に検討できるよう、エンゲージメントサーベイを実施する目的について解説します。

主な目的は、以下の3つです。

それぞれ詳しく解説するので、参考にしてみてください。

1.社員と企業の関係性を客観的な指標で見る

エンゲージメントサーベイの目的の1つ目は、社員と組織がどのような関係性にあるのかを見える化することです。現場で働く社員と接する機会の少ない経営・管理層にとって、「社員にどのくらい企業理念や企業の考え方が浸透しているか」「上司と部下の関係はどのような状態か」「社員は企業に対してどのくらいの熱度で働いているのか」などを把握するのは容易ではありません。

エンゲージメントサーベイを行うことで、人事側や企業側からの一方的な視点ではなく、客観的な視点で両者の関係性を見ることができます。社員が抱える組織への期待と、現実とのギャップの把握をしやすくなるのが魅力です。

2.人事側からは見えない企業の課題を把握する

エンゲージメントサーベイの目的の2つ目は、組織課題を把握することです。

売上や収益率といった表面上の数値だけでは、企業の本質的な課題は見つかりにくいものです。たとえ業績が高くても、次世代のリーダーとなる人材が育っていない、社員のモチベーションが下がり続けているといった問題が隠れている可能性もあります。

エンゲージメントサーベイを行うことで、数値では把握できない企業の課題を見つけやすくすることが可能です。また、継続的に行った結果数値に変化が表れれば、帰属意識の低下や関係性の悪化などにいち早く気付けるでしょう。

3.把握した課題をもとに施策を打ち出す

エンゲージメントサーベイの結果から明らかになった課題に対して、新たな人事施策や組織運営施策を打ちだすことも目的の1つです。緊急性の高い課題があれば、優先順位をたてて施策を打ち出せるので、エンゲージメントサーベイの効果はより高いものになります。

人事制度や評価制度を変える、管理職と社員の関係性改善の施策を打ち出すなど、サーベイで得られたデータをさまざまな施策へ有効活用することが重要です。

エンゲージメントサーベイを実施するメリット

次に、エンゲージメントサーベイを実施するメリットについて解説します。主なメリットは以下の3つです。

具体的にどのような効果が期待できるのか、しっかり押さえておきましょう。

1.社員の離職率が下がり定着率が上がる

エンゲージメントサーベイの実施には、社員の離職率を下げて定着率を上げる効果があります。サーベイによって企業の環境が好転すると、社員のモチベーションは上がり帰属意識を高めることが可能です。

そもそもエンゲージメントスコアが低い企業は、高パフォーマンスな社員や次世代のリーダー候補などの優秀な人材が流出しやすいところが特徴の一つとして挙げられます。

「上司や部下との関係性改善」「評価制度の改善」「問題対処のスピード向上」などあらゆる環境が改善されれば、離職率が低下して優秀な社員が定着するようになります。組織としてのスキルレベルを保てるので、顧客満足度の改善にもつながるでしょう。

2.企業全体の生産性が上がる

会社全体の生産性を向上させるのも、エンゲージメントサーベイのメリットの一つです。サーベイで得られた結果をもとに施策を打ち出せば、社員はモチベーションを高くもつことができ、仕事に対して意欲的に取り組もうとします。

社員にとって働きがいのある会社となり、エンゲージメントスコアが向上すれば、成果を上げたいと思う気持ちを高められるものです。今まで時間が過ぎることしか考えていなかった社員も、「定時まで〇分あるからここまで作成しよう」と意欲的に取り組むようになるでしょう。

また、厚生労働省の調べによると、「個人の労働生産性に関する認識」と「企業の労働生産性」は、エンゲージメントスコアが向上するとともに高くなることが分かっています。このことからも、エンゲージメントサーベイの実施は、企業全体の生産性を上げる効果があるのは明らかといえます。

参考：厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」

3.人材育成や採用活動に高い成果が出る

エンゲージメントサーベイを継続的に実施することで、人材育成や採用活動に効果が期待できます。

エンゲージメントサーベイの実施により組織の人的課題が明確になれば、人に関する効果的な施策を実施しやすくなります。エンゲージメントの指標をもとに働きやすい環境を整えていくことで、人材育成や組織活性化、離職率の低下などにつなげられるでしょう。

また、エンゲージメントサーベイは新たな人材の確保にも有効です。社員のエンゲージメンが高まれば「自分の職場を知人に紹介したい」と前向きにとらえてくれるため、リファラル採用を促進できます。

エンゲージメントサーベイを実施するデメリット

エンゲージメントサーベイには、メリット以外にも覚えておくべき以下3つのデメリットがあります。

場合によっては逆効果になる恐れもあるので、しっかり押さえておきましょう。

1.費用と時間がかかる

エンゲージメントサーベイを専用のサービスにて実施する場合は、システム利用料や実施に関わる人的コストなど費用がかかります。エンゲージメントサーベイの質問項目や運用方法を自社で設計するのは難しく、場合によっては外部のん専門家からアドバイスを受けるなど、外注コストもかかるでしょう。

また、サーベイの実施に時間がかかるところもデメリットの一つです。企画から実施、データ収集、改善などの一連の流れには多大な工程を要します。担当者に大きな負担がかかる上、アンケートに回答する社員にとっても負担になってしまうのが難点です。

エンゲージメントサーベイの効果が出るまでに一定期間を要するため、時間がかかるのはデメリットといえます。

2.サーベイを受ける社員側への負担が大きい

社員の中には「時間もかかるし面倒くさい」と拒否反応を示す人もいます。質問を1つずつ読み、考えて回答するのは時間も労力もかかるものです。

業務に追われる中で時間を確保するのが難しいと、回答を得られない可能性もあります。たとえ回答を得られたとしても、雑な答えしかなく正確なデータを得られない可能性も否めません。そもそもエンゲージメントが低ければ、真面目に受けてもらえないこともあるでしょう。

社員には、エンゲージメントサーベイを実施する意味や目的を、しっかり熱意をもって伝えることが重要です。

3.サーベイ後に何も変化がないと余計な不満を招いてしまう

サーベイを行ったのに何も改善されないと、社員は不満に感じるものです。「今よりも職場環境が良くなるかもしれない」という期待を裏切る形になるので、余計な不満を招いてしまいます。

何も変化が起こせなかった場合は、サーベイを受ける社員にとって負担が大きい分、再度サーベイを行っても雑な回答しか得られない可能性は高くなります。サーベイをした後は、結果を活かしたフィードバックが必須です。

エンゲージメントサーベイに入れるべき質問項目

エンゲージメントサーベイを行うときは、生産性とのつながりを意識した質問を設けることがポイントです。入れるべき質問項目を3つ紹介するので、設計する際の参考にしてみてください。

企業に対する総合的な評価を測る質問

社員が企業を総合的に見て、どのような評価をしているのかを知るための質問です。この質問を入れることで、企業に対する「満足度」や「幸福度」、「期待度」などが総合的に把握できます。

仕事に対する熱量やモチベーションを測る質問

社員が仕事に対してどれほどの熱量やモチベーションをもっているのかを知るための質問です。積極的に取り組むための「熱意」、熱心に仕事をする「没頭」、そして生き生きと仕事に励む「活力」などがどの程度あるのかを測れます。

エンゲージメントを向上させる要因を測る質問

社員が企業に貢献できていると感じているかどうかを知るための質問です。主に、組織とのつながり方や職務の難易度などを指しています。また、アンケートには、抱えている仕事（案件）に対して「自分のもの」とどれほど認識しているのか、自己肯定感がどれほどあるのかを知れる質問を設けるのがポイントです。

エンゲージメントサーベイでよく使われる質問例

エンゲージメントサーベイを行うときは、よく使われる質問例を参考にするのもおすすめです。初めて実施する企業も取り入れやすい上、設計にかかる作業時間を短縮できます。

社員の幸福度を測る「Q12」

Q12（キュートゥエルブ）とは、米国最大級の調査企業ギャラップ社と心理学者フランク・L・シュミット博士がともに開発したエンゲージメントサーベイです。社員の幸福度を知るために用いられます。

社員に対して、以下12個の質問を投げかけます。

これらを5段階で回答してもらうことで、社員が抱える悩みや不安を可視化することが可能です。また、点数が高い企業は業績が良いことも分かっています。

社員のロイヤリティを測る「eNPS」

eNPSとは、アメリカのベイン・アンド・カンパニーが提唱した、社員のロイヤリティを視覚化するための指標です。ロイヤリティとは忠実性や忠誠度のことであり、特定の商品を愛用し続ける「ブランド・ロイヤリティ」や、特定の店舗に足しげく通う「ストア・ロイヤリティ」などが有名なものとして挙げられます。

社員のロイヤリティとは、職場に対する推奨度を指します。eNPSでは「知人に対し、自分の企業で働くことをどのくらい勧めたいか？」「自社のサービスをどの程度周りの人におすすめしたいか？」などの質問を行い、職場への忠誠心を測ります。

社員に0～10点で点数をつけてもらい、0～6点を「批判者」・7～8点を「中立者」・9～10点を「推奨者」に分類した後、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値がeNPSです。

eNPSの点数が高い企業は、リファラル採用に貢献してくれる社員が多かったり、離職率が低かったりするなどの良い傾向が見られます。

エンゲージメントサーベイを行う流れ

エンゲージメントサーベイは、以下の流れで行います。

それぞれポイントを踏まえながら解説します。エンゲージメントサーベイを実施する際は、参考にしてみてください。

エンゲージメントサーベイの調査対象を決める

サーベイは必ずしも全社員を対象にしなければいけないわけではありません。例えば、新しくできたばかりの部署に調査対象を限定して実施するのも良いでしょう。調査対象を決める際は、とくに力を入れたい部署や、離職率が高い部署などを対象にするのが一般的です。

また、新入社員の離職率低下を目的に実施する場合は、調査対象の期間を決めておかないとズルズルと長引くだけで、意味のないものになってしまう恐れがあります。期間は入社から3年未満までなど区切りをつけておくことがポイントです。

質問項目や内容を決める

調査対象が決まったら、サーベイの質問をじっくり練りましょう。質問を作るときは、先ほど紹介した「質問項目」や「質問例」を参考にしてみてください。

また、以下の注意点も重要なポイントです。

質問項目の量が多過ぎると回答者の負担が増える上に、分析にかかる負担も大きくなります。エンゲージメントサーベイに関係のない質問が含まれていないか見直してみるとよいでしょう。

また、質問項目や内容を決める際は、自分がサーベイを受ける側になったつもりで作るのがポイントです。業務に支障が出ない程度か、社員が不愉快に思いそうな内容は含まれていないかなどを事前にチェックしてください。

ツールなどを使って調査票を作成する

社員へ渡す、もしくは送るサーベイの調査票を作成します。エンゲージメントサーベイ用のツールを契約して利用するのか、紙媒体で実施するのかなど、調査票の媒体は予算や状況に応じて決めましょう。

基本的にはパソコンやスマートフォン、タブレットなどから回答できるスタイルの方が、サーベイ回収から分析までスムーズになります。

エンゲージメントサーベイを実施する

準備が整ったらサーベイを実施します。事前に実施日や目的、メリットなどを周知しておくと、社員は実施する意味を理解した上で丁寧に対応してくれるでしょう。現場の管理職には、ミーティングを開いて事前に説明し、背景や目的などを共有しておくことが重要です。

結果の回収・集計・分析をする

回答が集まったら結果を回収し、集計・分析を行います。各質問をスコア化して分析し、課題を見つけて対策を打ち出しましょう。

サーベイスコアはあくまでも一つの指標に過ぎません。スコアに依存するのではなく、分析結果をもとにヒアリングやディスカッションをしてみるのもおすすめです。

また、結果の回収後は、スピーディに集計から分析、対策まで行うことが重要です。期間が空いてしまうと、状況が変わって意味のないものになる恐れがあるので注意しましょう。

エンゲージメントサーベイを行う上での注意点

最後に、エンゲージメントサーベイを行う上での注意点を解説します。より効果的なものにするために大切なことなので、しっかり押さえておきましょう。

目的を明確にして社員に共有する

エンゲージメントサーベイを実施する前に、まずは目的を明確にしましょう。各部署の生産性を上げたいのか、離職率を下げたいのか、新たな人事施策を打ち出したいのかなど、目的が明確になることでより現実に即したサーベイが実施できるようになります。

また、明確化した目的は、人事担当者の間だけでなく社員に共有することも重要です。サーベイを受ける側にとって、回答するのは労力も時間もかかります。なぜこのサーベイをやろうとしていて、何をどう変えていきたいと考えているのかが分からないと、積極的に協力してもらえません。

継続して定期的に行う

エンゲージメントサーベイは、一度やって効果が得られるものではありません。サーベイで分かった課題に対して施策を打ったとしても、また新たな課題が見つかる可能性があります。施策を打った後、どのように変化したのかを見ながら、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回していくことが重要です。

エンゲージメントサーベイを継続的に行うことでデータが蓄積され、分析がより有意義なものになります。

効果的なタイミングで行う

エンゲージメントサーベイは、いつ実施しても良いわけではありません。

例えば、できたての新部署や入社したての新入社員を対象に実施しても、何が良くて何が悪いのか把握できていないので、正しいデータが得られない場合もあるでしょう。サーベイにかかった時間と労力が無駄になってしまう可能性が高いため、実施タイミングは慎重に検討することが重要です。

また、繁忙期や年度末は、実施時期から外すことをおすすめします。業務に追われている状況でサーベイを行っても、正確かつ有効なデータは集められません。比較的心に余裕があるタイミングで行うのがポイントです。

エンゲージメントサーベイを定期的に実施する際も、時期をそろえるとより正確なデータが得られます。通年行事の1つとして定着させておくと、社員はスケジュールを管理しやすくなるでしょう。

集計・分析・改善を素早く進める

サーベイを行った後は、課題点をいち早く突き止めるために集計から分析、改善策の打ち出しまで極力素早く実施します。全体のスピードが遅いと、社員は「時間を割いて協力したのに、結局何も変わっていない」と余計な不信感を抱いてしまいかねません。

サーベイを受けた社員は「職場環境が良くなるかもしれない」と少なからず期待しているものです。フィードバックがなければ、サーベイの実施がエンゲージメントが下がる要因になってしまいます。

また、時間が経つと状況が変わる可能性も高いため、サーベイ後はすぐに分析を行い、課題が見つかったらすぐにフォローを入れることが重要です。素早く対応することで、しっかり対応している姿勢を社員側にアピールすることができます。

パルスサーベイを併用して適切な頻度で行う

エンゲージメントサーベイはボリュームが大きいので、頻繁に行うと負担になります。そこでおすすめなのが、パルスサーベイという2〜3分で回答できる調査方法との併用です。質問項目が3～10問と少ないため、1ヶ月に1回ほどの頻度で行っても負担になりません。スパンが短いので、日々の状況を把握しやすいのも特徴です。

半年～1年に1回はエンゲージメントサーベイを、1ヶ月に1回はパルスサーベイを実施することで、負担を軽減しながら、社員の悩みや不安を見逃さずにキャッチできるようになります。

質問の文章をシンプルにして項目数を極力少なくする

ただでさえボリュームの大きいエンゲージメントサーベイは、一つひとつの質問が難しいと見ているだけで疲れてしまいます。社員は考えることすら嫌になり、適当に回答する可能性も否めません。正確な回答を得るためにも、質問の内容は極力シンプルかつ分かりやすくし、回答しやすいように作りましょう。

また、不要な質問はできる限り省き、項目数を抑えることも重要なポイントです。項目数が減ると測定と分析がしやすくなるので、タイムリーなフィードバックも可能になります。

エンゲージメントの向上にはCYDAS

エンゲージメントが高い企業では、社員自らが企業に貢献しようと意欲的に取り組む姿勢が見られます。社員一人ひとりの生産性が高いので、企業発展や業績アップなど、さまざまな面で好影響をもたらすことが可能です。

エンゲージメントを向上させるためにはサーベイが必要不可欠であるものの、実施するには人事担当者の負担が大きい上に効果的なサーベイが実施できない可能性もあります。

これからエンゲージメントサーベイを導入したい企業には、人事管理システム「CYDAS」がおすすめです。エンゲージメントサーベイ専用のツールを導入しなくても、CYDASの「Mochibe」を利用することで、社員同士のコミュニケーションを活性化させ、エンゲージメントが高められます。

また、CYDASは、タスク管理や掲示板機能など日常的に使える機能が豊富で、活用の幅が広いところも特徴です。CYDASでは資料請求を随時受け付けているので、社員のエンゲージメント向上が課題になっている会社ぜひ気軽にお問い合わせください。