2019.12.06

日本企業の平均昇給額はどのくらい?企業規模別・業種別にご紹介

日本企業の平均昇給額はどのくらい?企業規模別・業種別にご紹介

昇給は、従業員のモチベーションを上げるきっかけとなる重要な要素の1つです。しかし、企業の経営や人事を担当する人の中には、従業員の給与をどの程度上げるべきか分からないという人もいるでしょう。そこで、日本の企業の平均昇給額や、昇給決定の際のポイントなど、従業員の昇給を考える際に参考となる情報を紹介します。

昇給には「定期昇給」と「ベースアップ」の2種類がある

「昇給」とは、単純に給料が増えるという意味ではなく、昇格や勤続年数に応じて賃金を増額することです。昇給には「定期昇給」と「ベースアップ」の2種類があります。従業員から見れば、どちらも給料が上がることに変わりはありません。しかし、人事から見たとき、定期昇給とベースアップでは意味が大きく異なります。まず、定期昇給とは、従業員の年齢や勤続年数の増加に従い、定期的に賃金が増額する制度のことです。定期昇給を行っている会社では、賃金は入社から50歳前後まで上がり続けるのが一般的とされています。

しかし、年齢や勤続年数よりも会社への貢献度を重視して昇給を行う会社や、実績を考慮したうえで昇給額を調節する会社も少なくありません。なお、定期昇給は賃金規定により定められているケースが多く見られます。その場合、会社は必ず規定に沿って昇給を行わなければいけません。一方、ベースアップはベアや臨時昇給と呼ばれることもあり、不定期に行われるのが特徴です。年齢や勤続年数に関係なく、従業員全員の給与が底上げされる制度を指します。

ベースアップの主な目的は、インフレによって目減りした所得を調整したり、収益を従業員に還元したりすることです。ただし、ベースアップは景気の動向にも大きく左右されるため、必ずしも毎年行われるとは限りません。高度成長期の日本は、インフレ基調により景気が良かったため、当たり前のようにベースアップを行う企業が多く見られました。しかし、バブルが崩壊して景気がデフレ基調に入ってからは、ベースアップそのものを見送る企業が増えつつあります。

昇給額と昇給率

昇給について考えたり議論したりするとき「昇給額」と「昇給率」という2つの数字がよく使われます。昇給額とは、賃金がいくら上がったかを金額で表したものです。一方、昇給率とは賃金が昇給前と比べてどのくらい上がったのかを、%にして示したものを指します。昇給額を算出する式は2通りあるので、自分の会社の給与を参考に、一度計算してみるのも良いでしょう。1つ目の式は、昇給前の月収×昇給率=昇給額です。

たとえば、基本給が20万円の人に、2%の昇給があった場合、20万円×0.02=4,000円の昇給という計算になります。2つ目の式は、昇給後の月収-昇給前の月収=昇給額です。この方法は昇給後の月収があらかじめ分かっているときや、実際に給与が支払われたときに使うことができます。なお、昇給率は昇給後の月収÷昇給前の月収で計算できます。昇給前の月収が20万円で、昇給後の月収が20万4000円なら、20万4000円÷20万円=1.02で、昇給率は102%です。

昇給を実施した企業の割合

実際に日本国内にある企業のうち、どの程度の企業が実際に昇給を行っているのか知りたいという人もいるでしょう。そこで、2018年8月に厚生労働省が日本全国の企業3543社を対象に実施した「賃金引上げ等の実態に関する調査」をもとに、昇給を実施した企業の割合について紹介します。まず、2018年に従業員1人あたりの平均賃金を上げた、または引き上げる予定と回答した企業は89.7%です。

2017年に行われた調査では87.8%だったので、前年と比較すると1.9%増加したという結果になります。一方、従業員1人あたりの平均賃金を引き下げた、または引き下げる予定と回答した企業は0.4%です。2017年の調査結果では0.2%だったため、前年より減少していることが分かります。賃金を改定しないと答えた企業は5.9%です。こちらも前年より0.4%減少しました。

昇給額の平均値

昇給を行った企業の割合だけでなく、実際にどの程度の昇給が行われたかどうかについてもチェックしてみましょう。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2018年に賃金の改定を実施した企業と、賃金の改定を予定していて昇給額も決まっている企業、賃金を改定しない企業の平均給与額は5675円でした。2017年の平均昇給額は5627円なので、前年と比較して平均給与額は48円上がっています。また、2018年の平均給与額は2.0%と、2017年の調査時と同様です。つまり、2018年の平均昇給額は前年よりも上がっていますが、昇給率そのものは前年と同じ水準だったといえます。

企業規模別に見る!昇給を実施した企業の割合

2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、日本全国で昇給を実施した企業の割合は上がっていますが、企業の規模別に割合を見ていくと、新たな事実が見えてきます。従業員数が5000人以上の企業の中で、2018年に従業員1人あたりの平均賃金を引き上げた、または引き上げる予定があると回答した企業の割合は94.4%でした。一方、従業員数が1000~4999人の企業のうち、平均賃金の引き上げを行った、または引き上げを予定している企業は90.7%です。さらに、従業員数が300~999人の企業だと、昇給を実施した企業は95.1%、従業員数が100~299人の企業は88%という回答結果でした。これらの調査結果から、従業員数が多い大企業ほど、積極的に昇給を行っていることが分かります。

企業規模別に見る!平均昇給額・平均昇給率

昇給を行った企業の平均昇給額と平均昇給率についても、規模別に確認してみましょう。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、従業員数が5000人以上の企業では、平均昇給額は7109円、平均昇給率は2.2%でした。従業員数が1000~4999人の企業では、平均昇給額は5645円、平均昇給率は1.9%です。従業員数が300~999人の企業では、平均昇給額は5247円、平均昇給率は1.9%でした。従業員数が100~299人の企業だと、平均昇給額は5039円、平均昇給率は1.9%です。

企業の規模別に比較すると、従業員数が多い企業ほど平均昇給額が高く、企業の規模が小さくなるにつれ平均昇給額が低くなっていくことが分かります。なお、平均昇給率については従業員数が5000人以上の企業が最も高く、1000~299人規模の企業については1.9%と変わりません。これは、大企業ほど基本給が高めに設定されていることが多いからです。そのため、昇給率がほとんど変わらなくても、中小企業より大企業の方が昇給額は高くなる傾向が見られます。

さらに、中小規模の企業は景気の影響を受けやすく、時期によって昇給率にばらつきが出やすいのも、昇給額が低くなりやすい理由の一つです。特に、製造業は景気だけではなく、元請けの方針によって経営状態が大きく左右されます。

業種別に見る!昇給を実施した企業の割合

企業の規模だけではなく業種によっても、昇給を行った企業の割合は変わります。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2018年に平均賃金の引き上げを行った、または引き上げる予定があると回答した企業が最も多かったのは、不動産業・物品賃貸業です。割合は98.1%にも及びます。次に割合が多かったのは、情報通信業の96.1%でした。最も割合が大きかった不動産業・物品賃貸業と2%しか変わりません。

一方、平均賃金の引き上げを行った、引き上げる予定があるという回答が最も少なかった業種は鉱業・採石業・砂利採取業です。割合は81.5%で、最も多い不動産業・物品賃貸業と比較すると、16.6%も差があります。次に割合が少なかった業種は運輸業・郵便業で、84.6%です。鉱業・採石業・砂利採取業より3.1%多いものの、不動産業・物品賃貸業と比較すると13.5%少ないという結果でした。

業種別に見る!平均昇給額・平均昇給率

昇給額・昇給率を業種別に見ていくと、昇給額が高い業種と昇給率が高い業種は、必ずしも同じではないことが分かります。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2018年に最も平均昇給額が高かった業種は、学術研究、専門・技術サービス業です。平均昇給額は8746円でした。一方、平均昇給率が最も高かった業種は不動産業・物品賃貸業で、平均昇給率は2.5%です。学術研究、専門・技術サービス業の平均昇給率は2.4%なので、不動産業・物品賃貸業の方が0.1%ほど高いものの、平均昇給額は8218円と、528円下回っています。

一方、平均昇給額が最も低かった業種は医療・福祉です。平均昇給額は3632円と、最も多かった学術研究、専門・技術サービス業と比べると5,114円も差があります。平均昇給率が最も低かった業種は電気・ガス・熱供給・水道業で、1.5%です。最も平均昇給率が高い不動産業・物品賃貸業と比較すると、1%も開きがありました。

給料をカットした企業はどのくらいある?

ここまで、昇給を行った企業の割合や平均昇給額、平均昇給率について見てきました。一方で、賃金カットを行った企業もあります。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」によると、2018年に賃金の改定を行っている企業や、改定を予定していて金額も決定している企業の中で、賃金カットを実施または予定している企業の割合は6.1%でした。2017年の同調査では、賃金カットを実地または予定している企業は6.3%だったので、前年よりも0.2%減少していることが分かります。

また、対象者別に賃金カットが実施された割合を見ると、管理職のみと回答した企業は23.4%、一般職のみと答えた企業は28.1%、一般職の一部または管理職の一部と答えた企業は46.3%でした。前年の調査結果と比較すると、管理職のみと答えた企業は3.4%、一般職の一部または管理職の一部と答えた企業は1.6%減少しているのに対し、一般職のみと答えた企業は3.7%増加しています。

賃金の改定の際に重視される要素とは?

昇給や賃金カットなどを実施した企業は、どのような要素を重視して賃金改定を行ったのか、気になっている人もいるでしょう。2018年の「賃金引上げ等の実態に関する調査」では、賃金の改定事情についても調査されています。賃金の改定にあたり、50.4%の企業が「企業の業績」を重視したと回答しています。その他の要素として、「労働力の確保・定着」が9%、「雇用の維持」が7%、「親会社や関連会社の改定の動向」が5.5%、「世間の相場」が4.5%という回答です。

また、少数派の回答として、「前年度の改定実績」と答えた企業が2.5%、「労使関係の安定」が2.1%、「物価の動向」が0.1%でした。「その他」と答えた企業は1.4%です。なお、調査対象のうち1.3%の企業は「不明」、16.3%は「重視した要素はない」と回答しました。企業の規模別に見たときも、従業員数に関係なく全ての企業において「企業の業績」という回答が最も多いです。これらの調査結果から、賃金の改定には企業の業績が大きく関わっていることが分かります。

ルールを定めて昇給の根拠を明確にしよう

昇給が決定し、従業員に周知を行う際は、昇給の根拠をはっきりさせておくと良いでしょう。たとえば、企業の業績向上や、従業員のスキルアップ、勤続年数増加などが昇給の根拠となります。特に、雇用契約において昇給や昇格を確約している場合は、必ず昇給を行わなければいけません。雇用契約書や労働契約書に記載されている場合に限らず、就業規則や賃金規程で昇給の条件を明示している場合や、昇給を求める社員が条件を満たしている場合も、雇用者は給与を上げる義務があります。

さらに、全く同じ能力で、同じ仕事をしている社員が昇給している中で、1人だけ昇給がないといったように、不公平や不平等が明らかな場合も、昇給の根拠となるでしょう。過去には「同一労働同一賃金」の概念に基づく判例も出ており、賃金格差や不平等に対する配慮が欠かせません。正規社員と非正規社員の差はもちろん、男女差別や人種差別などに基づく不平等にも注意する必要があります。その他にも、代替性のない社員に対する待遇改善も、昇給の根拠となるケースが多いです。代替性のないとは、簡単にいえばその従業員が辞めてしまうと会社に多大な損害が発生する、業務が立ち行かなくなる可能性があるということです。

万が一、代替性のない社員から昇給を求められた場合は、離職してしまう可能性も考慮したうえで、慎重に判断するべきでしょう。いずれの場合も、しっかりと昇給の根拠を示せるよう、あらかじめ昇給に関する客観的なルーツを決めておいたほうが安心です。昇給を行うにあたり、どのような点を評価するか、どの程度賃金が上下するかなど、わかりやすい評価基準があった方が従業員のモチベーションも上がります。昇給に関するルールを従業員に対してきちんと説明ができるよう、人事評価制度や賃金テーブルについて、就業規則や賃金規程で定めておきましょう

自社の昇給額を見直してみよう!

日本の企業の平均昇給額と平均昇給率と確認しながら、自社の昇給額や昇給率が気になったり、実際に比較してみたりしたという人もいるでしょう。昇給は従業員にとって、モチベーションを上げるための重要な要素の1つです。従業員のやる気を引き出すためにも、自社のルールに基づいたうえで、根拠のある昇給額と昇給率を決めましょう。

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