【例文付き】フィードバックの意味や効果をわかりやすく解説

人事評価やプロジェクトの振り返りなどで、実施されることが多いフィードバック。しかし、「メンバーに対するフィードバックにあまり効果が感じられない」「伝わっているのかわからない」といった悩みを抱えるリーダーや管理職の方は多いのではないでしょうか。

フィードバックにはいくつかの種類やポイントがあり、社員一人ひとりに合わせたフィードバックを行うことで、部下のモチベーションの向上や目標達成など、さらなる効果が期待できます。

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本記事では、フィードバックの概念を整理したあと、フィードバックの種類や手法について具体例を交えながらわかりやすく解説していきます。ぜひ、フィードバックをする際の参考にしてください。

フィードバック(feedback)とは

ビジネスや仕事におけるフィードバックの意味

ビジネスシーンで使われるフィードバックとは、「相手の行動に対して口頭や文章で改善点や評価を伝えること」を言います。

フィードバックの例
・業務に対して上司からメンバーに対して改善点や良かった点を伝える
・プロジェクト全体に対して改善点を伝える
・顧客がサービスや商品に対して評価をする（カスタマーフィードバック）

適切なフィードバックを行うことで、部下の成長促進や、目標達成に向けた軌道修正の効果が期待できます。また、カスタマーフィードバックの場合、商品やサービスの改善、品質向上につながるなど、ビジネスにおいて重要な役割を果たします。

フィードバックの本来の意味

フィードバック（Feedback）はもともと制御工学の用語である「フィードバック制御」からきています。英単語のfeed「（餌を）与える」、back「返す」という異なる意味がひとつになった単語で、本来は「反応や評価、意見」などの意味で使われます。出力値が目標値まで届くよう、結果を入力側に戻していく意味で使われていました。このことから、求める結果とずれが生じている原因を当事者側に伝えることを、「フィードバックする」と表現するようになりました。

フィードバックの目的と効果

フィードバックの目的と効果は大きく3つに分けられます。

1. 人材育成
2. モチベーション・エンゲージメントの向上
3. 生産性向上・目的達成に向けた軌道修正

それではそれぞれの目的と効果を解説します。

人材育成

社員教育など人材育成の側面で行われる、上司からのフィードバックの場合は、メンバーの課題に応じた内容になります。フィードバックを受けたメンバーは、フィードバックにより判明した自身の課題を解決しようと試みます。フィードバックは、課題や悩みに対して気づきを与え、解決方法やその取り組みを促していくことが可能です。こまめに行うことで、個人のスキルアップやチーム全体の能力向上が期待できます。

モチベーション・エンゲージメントの向上

フィードバックにはモチベーションやエンゲージメントの向上が期待できます。上司からのフィードバックがない場合、メンバーは何を求められているのか理解できず、「上司に放置されている」と感じ、モチベーションやエンゲージメントが下がってしまうことがあります。フィードバックは、具体的であればあるほど、社員のモチベーションを刺激できる可能性があります。 そして、フィードバックが丁寧に行われれば、上司や会社への信頼感も高まり、エンゲージメントの向上につながります。部下に対して、「しっかりと見ている」という姿勢を伝えるためにも、フィードバックは有効な手段であると言えるでしょう。

生産性向上・目標達成に向けた軌道修正

フィードバックは、個人単位だけではなく、チームや事業部門に対しても行われます。チームや事業部門に対してフィードバックを行うことで、プロジェクト当事者だけでは把握できていなかった課題が明確になり、プロジェクトの生産性や品質が向上し、目標達成に近づいていきます。OKRなどの目標達成のためのフレームワークを用いている企業では、組織目標から、個人目標まで関連した目標設定が行われているため、個人に対するフィードバックで個人に対してプラスの効果が生まれることで組織全体の生産性向上、目標達成にもつながっていきます。

管理職や上司は、部下が目標に向けて正しく取り組めているかしっかり把握し、行動のズレや間違った方向に努力している場合は、適宜フィードバックし軌道修正をはかりましょう。

フィードバックの方向性

フィードバックの方向性にはポジティブ・ネガティブの2種類があります。この章では、フィードバックの方向性の違いによる効果と例文をご紹介します。

①ポジティブフィードバック

ポジティブフィードバックとは、名前の通りポジティブなフィードバックを行うことです。ただ、厳密には「①フィードバック内容自体がポジティブである」「②被評価者の能力や仕事に取り組む意欲を高めるような前向きなフィードバック」という2つの定義があります。

被評価者の言動のポジティブな部分に着目し、前向きな評価を伝えることで、フィードバック対象者の満足感・達成感を高め、モチベーションを高める効果があります。また、ポジティブフィードバックは上司・部下間の信頼関係の構築や、心理的安全性の高い組織の醸成にもつながります。

フィードバック対象者も、ポジティブな内容であれば聞き入れやすいため、フィードバックを行う際は、基本的にポジティブフィードバックを心がけるとよいでしょう。

ポジティブフィードバックの例文は、以下のとおりです。

ポジティブフィードバックは、ビジネスシーンだけでなく、看護や医学の領域でも用いられています。

②ネガティブフィードバック

ポジティブフィードバックと対になるのがネガティブフィードバックです。ネガティブフィードバックでは、否定的な言葉が用いられるため、かえってマイナスな影響を与えかねません。そのため、人材マネジメントにはふさわしくないのではないかと思われがちです。

ただし、ネガティブフィードバックには、本人の課題に気づかせる目的もあるため、主体性が求められるリーダーや幹部候補の部下には適している方法です。否定的な評価を受けても、叱咤激励として受け止めてくれそうな場合には活用するとよいでしょう。ポテンシャルを引き出す効果が期待できます。

ネガティブフィードバックの例文は以下のとおりです。

フィードバックの手法と例文

フィードバックには、いくつかフレームワークが存在します。代表的なフレームワークである「サンドイッチ型フィードバック」「SBI型フィードバック」「ペンドルトン型フィードバック」の3つをご紹介します。

サンドイッチ型フィードバック

サンドイッチ型フィードバックとは、ネガティブフィードバックをポジティブフィードバックで挟む方法です。具体的には、褒めた後に改善点を示し、最後もまた褒めるという手順をとります。そのため、ネガティブフィードバックのデメリットを最小限におさえ、モチベーション低下などを防ぐことができます。

SBI型フィードバック

SBI型は、Situation Behavior Impact型の略です。それぞれ日本語では、状況（Situation）・行動（Behavior）・影響（Impact）という意味になり、「相手の置かれていた状況→相手がとった行動→それによって生じた影響」の順番でフィードバックする手法です。

SBIの順番でフィードバックを行うことで、その時の状況や行動を整理し、結果を伝えられるため、内容を理解してもらいやすくなります。また、フィードバックが理解しやすいことにより、評価対象者との信頼関係も築きやすいでしょう。

ペンドルトン型フィードバック

ペンドルトン型のフィードバックは心理学者のペンドルトン氏が開発したフィードバックの方法です。
評価者である上司が一方的にフィードバックをするのではなく、コミュニケーションを取りながら、部下（被評価者）自身に改善点や今後の行動について考えさせます。

下記の順序で対話を進めていきます。

1. 確認（話す内容を決める）
2. 良かった点
3. 改善点
4. 行動計画（今後のアクションプラン）
5. まとめ

より効果をあげるには？効果的なフィードバックのポイント

効果的なフィードバックにするためにはいくつかポイントがあります。それぞれのポイントを意識することで、よりフィードバックの効果を高めることができるでしょう。評価者として、フィードバックを行う人はしっかり押さえておきましょう。

タイムリーに

フィードバックを行う際は、メンバーが行動したり成果が出たりしたあとに、すぐ行いましょう。すぐにフィードバックがあれば、具体的な行動や成果とフィードバックが結びつきやすくなるため、基本的にフィードバックは早ければ早いほど良いです。時間が経過するに従い、フィードバックの効果は下がっていくと覚えておきましょう。

具体的に

フィードバックの内容はできるだけ具体性のあるものにしましょう。フィードバックを受ける側は、どの行動に対してどのようなフィードバックがされたのかがわからないと、行動を改善できません。状況・行動・影響を伝えるSBI型のフィードバックを心掛けることで、具体的なフィードバックになりやすくなります。

評価者は、「この間の新入社員への説明とても良かった」というような具体性の欠けるフィードバックより、「先週の新入社員への〇〇の説明、図解資料が分かりやすくてとても良かった」というような、具体的な話を心掛けましょう。具体的な行動に対して本人が理解しやすいフィードバックをすることで、フィードバックの効果をさらに高められるでしょう。

客観的に

客観的な視点を保つことも、フィードバックにおいては重要です。 主観が混じったフィードバックは、内容も曖昧になりがちで、その結果、フィードバックが受け入れられない可能性があるため注意が必要です。 フィードバックをする際には事実ベースで行うことをおすすめします。事実ベースで行うことで客観性を担保でき、フィードバックが受け入れられやすくなるでしょう。

信頼関係のなかで行う

フィードバックは、評価者・被評価者の信頼関係のなかで行いましょう。 フィードバックは、批判的な評価をするために行うものではありません。そのことをフィードバックされる側の相手にきちんと伝えておくことが大切です。あくまでも成長してもらうことを目的としており、あなたに期待しているというメッセージが伝わるような工夫が必要です。

また、日頃からフィードバックが成立しやすい環境や関係性を築いておくことも大切です。関係性や環境が整った場所で行われるからこそ、フィードバックの効果が発揮されます。

行動を促す言葉で伝える

相手に合わせたフィードバックもポイントです。フィードバックは主体的な行動を促す目的もあります。人により否定的なフィードバックは受け入れがたく、萎縮してしまったり、反発を生むケースも考えられます。必要に応じて、ポジティブな表現に言い換えて伝えるなど、工夫をしましょう。

業務のなかでの効果的なフィードバックのやり方

人事評価におけるフィードバック面談

フィードバック面談とは、主に評価会議後に行われる上司・部下間の人事評価結果を共有する面談のことです。人事評価のサイクルにおいて、フィードバック面談は部下の成長を促す重要なポイントとして挙げられています。

フィードバック面談を行う目的としては、次のようなものがあります。

【フィードバック面談を行う目的】

フィードバック面談を適切に実施することで、部下に内省を促し、自発的に課題や問題点の解決につながる行動を促しやすくなります。また、他人からの評価やコメントをフィードバックすることで、「自分がどう行動すれば良いのか」が理解しやすくなり、仕事に対するモチベーションを向上させる効果も期待できます。フィードバック面談の重要性や正しい方法については、こちらの記事で紹介しています。

1on1ミーティングの実施

個人に対するフィードバックは、基本的に1対1で行うことが大切です。
業務の中にフィードバックを取り入れていく方法として1on1ミーティングが挙げられます。1on1ミーティングでは部下の悩みやキャリアアップのための会話をし、上司が部下のためにフィードバックを行います。日常の中では成長のための話しをする機会は少ないですが、1on1ミーティングではあえてそのような話をすることで、課題を自分事として意識し、解決のための話し合いを行うことができます。

また、会話から新たなアイデアが生まれることも少なくありません。業務上の悩みや自分の考えを伝える場として1on1ミーティングを活かしていきましょう。

1on1ミーティングの実施は少なくとも1ヶ月に1回程度行うことがおすすめです。高頻度で行うことで、早期に課題を見つけ、解決出来るメリットがあるためです。 その反面、スケジュール調整や記録が大変、何を話したらいいのか悩むなど、実施を困難にする要因があることも事実です。

フィードバックには「1on1 Talk」

そんな場合に役立つのが、サイダスの「1on1 Talk」です。1on1ミーティングを効果的なものにするためには、以下の3つの工程をスムーズに確実に実施することが求められます。

1. 計画・スケジュール設定
2. 実施・記録
3. 振り返り

「1on1 Talk」ではこの一連の流れを簡単に設定、入力することができ、スムーズな1on1ができます。

＜1on1 Talkの特徴＞

・トークテーマの設定

計画する際にトークテーマを設定することができ、「どんなことについて話すのだろう」という心配がなくなります。ペンドルトン型のフィードバックでは、話すテーマを決めておくことが重要とされています。このトークテーマでフィードバックをしたい内容をあらかじめ共有しておくことで効果的なフィードバックを行えます。

テーマを設定することで、自分なりの考えや見解を準備することできるため、1on1の時間を有効的に使うことができます。

・記録
また、面談の記録を残すことで、過去に実施した1on1の記録を見ながら具体的な話ができるようになります。

・振り返り
お互いに面談の評価をできるのもメリットです。評価を確認し、1on1の回数を重ねるごとに、より良い1on1、フィードバックができるようになります。

・ゴールの登録
さらに、定量的、定性的なゴール（目標）の登録ができます。登録した目標達成のための話ができるようになり、部下の成長の場としても効果が期待できます。

1on1 Talkの詳細はこちらからご覧いただけます。