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2021.10.28

目標管理の目的と効果|MBOやOKRなどのフレームワークも紹介

4大経営資源の一つである「人材」を適切に活用することは、企業の目標達成だけではなく、持続的な競争力を維持するうえにおいても大きく影響します。従業員一人ひとりの「目標管理」を適切に行うことが重要で、人事の考査に使うことだけが目標管理の目的ではありません。

目標管理を効果的に運用することができれば、従業員のスキルやモチベーションを向上させることができるでしょう。その結果、最終目的である企業の目標達成に役立つはずです。本記事では、目標管理の目的や効果はもちろん、実施する際に役立つMBOやOKRなどのフレームワークについても解説します。

目標管理とは、組織マネジメントの手法

「目標管理」とは、企業で広く用いられる組織マネジメント手法の一つです。それぞれの業務を担当している従業員一人ひとり、個別の目標を設定したうえで報告してもらい、報告した自身の目標の進捗や結果を従業員自らが管理することによって、一人ひとりが組織を動かしていくマネジメント方法です。

実際の業務を行う従業員一人ひとりが自ら自身の目標設定に関わり、日々の進捗管理や成果物の管理を行うことによって、個々の主体性や積極性を育む効果も期待できます。企業の目標達成、持続的な競争力の維持を実現するための、活力がある組織づくりにつながります。

目標管理の目的

目標管理の目的は、経営目標の達成はもちろん、持続的な競争力の維持を実現することです。また、目標管理が効果的に運用されれば、以下のような効果を企業にもたらします。

  • 従業員のモチベーション向上
  • 従業員のスキル向上
  • 経営理念やMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)の浸透
  • 納得のいく人事考課の実現
  • 効果的なマネジメントサイクルの実現

企業の目標をブレイクダウンしていく過程のなかで重要なのは、従業員一人ひとりの目標との一致を目指すことです。企業の目標達成に向けて従業員一人ひとりの「自己統制」を実現することが、目標管理の最終目的とも言えます。

目標管理制度とは

「目標管理制度」はMBOとも呼ばれており、個別またはグルーブごとに目標を設定し、その目標に対する達成度合いで評価を決める制度のことを言います。MBOは「Management by Objectives」の略で、1954年にP.F.ドラッガーが著書のなかで提唱した組織マネジメントの概念です。

従業員一人ひとりの目標を明確に設定し、組織全体とベクトルを合わせることによって、最終的に従業員一人ひとりの目標と企業の目標を一致させます。上司から一方通行で指示された業務を遂行するのではなく、従業員一人ひとりが企業の目標について考え、どのように自身の目標にするべきか上司やリーダーと共に話し合いながら一致させることが重要です。その結果「やらされ感」がなくなり、企業の目標達成に貢献するという参画意識を持つことができ、個々の従業員が意欲的な取り組みを行えるようになります。

目標を設定するうえで具体的なイメージをつかむことにより、企業の目的や戦略、自分に与えられた役割の本質を理解することができます。さらに組織内のコミュニケーションが活発化することで納得しながら業務を遂行することができます。また、明確な目標を設定することによって達成度合が明確になるため、実績の評価が容易になり、評価制度や賃金制度に活用することも可能です。

目標設定における5つのポイント

従業員の「目標設定」を行ううえで知っておきたい5つのポイントを解説します。

社員自ら目標を設定する

従業員一人ひとりの個人目標は、上司やリーダーが一方的に決めるのではなく、あくまでも本人が主体となって設定することが重要です。自身で目標を設定することによって「強制されてやっている」という意識ではなく、組織へ貢献すると同時に自身の成長にもつながるという意識を持たせ、モチベーションの向上・維持がしやすくなります。

ただし、目標管理制度を効率的に運用するためには、はじめから従業員一人ひとりに目標設定を行わせてはいけません。まずは、企業や部署など組織単位の全体目標を設定し、決定した目標を全社的あるいは各部署単位で従業員に共有することが重要です。

なぜなら、従業員が設定すべき個人目標は、企業や部署の全体目標と一致する内容である必要があるためです。さらに全体目標を従業員と共有することによって、すべての従業員に連帯感を持たせる目的もあります。

具体的な取り組みを決める

設定した個人目標に対する具体的な取り組みを決定しましょう。実践のプロセスは「PDCAサイクル」で管理することがおすすめです。PDCAサイクルとは「計画(Plan)」「実行(Do)」「確認(Check)」「改善(Act)」の略で、このうちの計画(Plan)とは、目標達成に向けて実践する行動計画です。行動計画を決める段階では、目標達成を目指すうえでどのように行動を取るべきかなど、より具体的な計画を考える必要があります。

例えば、「現在30分程度かかっている◯◯の業務を、1ヶ月後には15分でできるようになる」など、定量化した計画にすることが重要です。計画を定量化することによって、評価段階で達成度が客観的に判断しやすくなります。また、行動計画を設定した従業員が目標達成に向けて行動しやすくなるメリット期待できます。

期間を設ける

目標には期間を設けることが重要です。設定した目標の達成を目指す期間としては、3~12ヵ月程度に設定するのが一般的です。実際は、設定した目標の難易度や従業員それぞれの持つスキルによって、適切な達成期間が異なるものですが、必要以上に目標達成までに設定した期間が長い場合、モチベーション維持が難しくなってしまうため、長期的な期間設定は避けることが望ましいでしょう。

理想は4半期に一度、または半期に一度の短期間で目標設定を行います。短い区切りで目標の評価と見直しを行いながら、段階的に目標の難易度を高めていく方法がおすすめです。このように、期間を区切りにながら目標設定を行うことによって、目標達成に向けてモチベーションの維持が容易になることはもちろん、経営方針の変化などにも対応しやすい柔軟性の高い目標管理を実施することが可能になります。

企業戦略と個人の役割に関連性を持たせる

設定する目標は、企業の目標と必ず関連性を持たせる必要があります。企業の目標達成に対して、設定する目標がどのように関連しているのか、従業員と上司の間で目標にズレがないかを確認するなど、従業員と上司のベクトルを合わせて目標の適正化を考えるとよいでしょう。

企業戦略に対して、個人の役割がどのように寄与するのかを明確にすることによって、強制されたという意識ではなく、組織へ貢献すると同時に自身の成長にもつながるという意識を持つことができ、結果的にモチベーションが向上します。

目標を見える化し共有する

個人目標は、見える化して共有することが重要です。設定した個人目標は、あくまでも上司だけでなくチームメンバーにも共有したうえで、組織目標と合っていることをチーム全員で確認しましょう。そのうえで、定期的に各個人目標の達成度合を評価することが大切です。評価を実施する際、まずは従業員それぞれが自己評価を行い、その後、上司が客観的な評定を行います。

また、目標を見える化して共有する際は、従業員から「納得感」を得られるかが重要です。あくまでも定量的な目標に対して客観的な評価を行わなければ、目標管理制度の公平性を保てません。目標管理制度を運用するなかでも、従業員に納得感を与えることはとても難しいポイントです。

従業員一人ひとりが納得したうえで目標管理制度を続けるためには、目標が見える化されていていること以外にも、努力量や仕事への姿勢を制度の外でフォローすることが必要になります。なぜ高い評価をつけることができなかったのか、できるだけ明確に理由を説明することはもちろん、努力を認めることや応援する言葉をかけるなども行うとよいでしょう。

目標管理制度導入による効果・メリット

目標管理制度を導入すると、「モチベーションの向上」「能力開発・スキルアップ」「評価の公平性」などの効果が得られます。

モチベーションが向上する

目標管理制度を導入することで、従業員のモチベーションが向上し、主体的に仕事に取り組めるようになるメリットがあります。従業員のモチベーションが向上することによって、個々のパフォーマンスが高くなるため、結果的に全体的な生産性の向上を目指すこともできるでしょう。

また、主体的に仕事に取り組むことができる組織作りに成功すれば、従業員の定着率が向上し、離職率低下につながる効果もあります。

目標管理制度を導入することで従業員のモチベーションが向上する根拠として、P.F.ドラッガーは、心理学者マズローの「欲求5段階説」と臨床心理学者ハーズバーグの「二要因理論」を用いて解説しています。

この2つの理論から、従業員のモチベーション向上には「尊敬への欲求」や「自己実現の欲求」といった高次の欲求を満たしつつ、「動機付け要因」が多く整備されている制度が必要であることが分かります。つまり「個人の目的が達成できるような仕事がしたい」という想いを叶えることによって、モチベーションが向上するのです。

目標管理は「個人目標と組織目標の共存ができる」マネジメント手法であるため、結果的に従業員のモチベーションを上げることができると、P.F.ドラッガーは提唱しています。

能力開発・スキルアップにつながる

目標管理制度を導入することによって、企業に属したすべての従業員の能力開発を実現することができ、「人材資源」を今までよりも効果的に活用することができるようになります。

従業員は、目標を持つことにより「計画的」「精力的」に行動をすることができるようになり、目標を達成したときの「満足感」が、成功体験の積み重ねになります。そして、自主的に行動するようになる結果、能力開発やスキルアップにつながります。

従業員一人ひとりに合った目標を設定し「何をすれば、目標が達成できるようになるのか」を自身で考え行動することが、従業員の能力開発・スキルアップにおいてとても重要です。一方、目標管理制度を導入せず、目の前の仕事をただこなすだけになってしまうと、従業員の能力開発・スキルアップを効果的に実現することは難しいでしょう。

評価が公平で容易になる

目標管理を導入すると「納得性」が高く公平な人事考課を容易に行うことができるようになります。目標管理制度では、目標を従業員と上司が「評価基準」「評価期間」「評価課題」などを1on1で話し合ったうえで設定します。そのため、目標設定をもとに達成度合などの結果を確認しながら、そのまま人事考課の評価として活用することができます。

また、目標管理制度では、一方的に与えられた目標ではなく従業員と上司の話し合いによって設定するため、従業員からは反発が起きにくいというメリットもあります。このように目標管理制度を導入することで、公平かつ納得性の高い人事考課を実現することができるのです。

しかし、人事考課のための目標になってしまうことが多々あるため、簡単に達成できる目標しか設定しなくなってしまう可能性があります。このような状態にならないためには、目標設定の際に、従業員と上司が「何のために目標設定をするのか」など、しっかりと話し合うことが重要です。

目標管理におすすめの手法・フレームワーク

目標管理を実施する際におすすめの手法・フレームワークの中から「MBO」「OKR」「KPI」について解説します。

MBO

MBO(Management by Objectives)とは、P.F.ドラッガーが提唱した目標管理の原文「Management by Objectives」の頭文字です。そのため目標管理とMBOは同義であり、従業員のモチベーションを向上させ、生産性を高めるためのマネジメント手法のことを指します。しかし、日本国内においてMBOという言葉は、P.F.ドラッガーが提唱した本来の理論とは異なる「フレームワーク」として認知されています。本記事では、フレームワークとして認知されているMBOについて解説します。

MBOとは「目標と評価を密接に紐づけた」目標管理のフレームワークで、P.F.ドラッガーが提唱した目標管理のなかでも「納得性の高い人事考課の実現」というメリットを活かしたものです。

MBOを使った目標管理の特徴は「目標と評価、給与が密接に結びつく」ことはもちろん、「目標に関する情報公開範囲は上司と従業員のみ」「人事考課と合わせるため、目標期間は半年もしくは1年」「目標を達成したら高評価、未達成の場合は低評価」「達成水準は100%」などが挙げられます。そのほかにも、MBOには以下のようなメリットとデメリットがあります。

MBOのメリット

  • 目標が明確であり定量的な評価制度を実現
  • 納得感のある人事考課の実現
  • 目標達成が給与に反映されるため、モチベーション向上につながる
  • 自身で設定した目標のため指針が明確になり、スキルアップにつながる
  • 企業によって、独自にカスタマイズが可能

MBOのデメリット

  • 人事考課に影響するため、達成可能な目標ばかり設定してしまう
  • 情報公開性が低くなり、誰が何をしているのか見えづらくなる
  • 期間が長いため、モチベーションが維持されづらい
  • 本当に目指したい個人目標とかけ離れてしまう場合がある
  • 目標管理ではなく、評価制度として運用してしまう場合がある

MBOの本質は、あくまでも「給与に直結した目標を設定し、従業員のモチベーションを高める」ことです。P.F.ドラッガーが提唱した本来の目標管理の意味合いが薄くなっていますが、評価制度と目標管理を連動させたい場合の参考になるでしょう。

OKR

OKR(Objective and Key Result)とは、intel(インテル)が提唱した管理手法のことで、GoogleやFacebook、国内ではメルカリなどのITベンチャー企業が導入していることで有名なフレームワークです。飛躍的な成長を遂げる原動力になりうる革新的な目標管理のフレームワークです。

Objectiveが指す「目標」と、Key Resultが指す「目標達成のための重要指標」で構成されています。要約すると「チームメンバーを同じ目標に導くためのフレームワーク」のことで、それぞれ立場や役割は違っても、チーム全員で目標達成に向けて取り組むことがポイントです。

「企業の目標から個人目標までつなげて設定する」ことはもちろん、OKRの特徴には、「達成率が60〜70%ほどが予想されるチャレンジングなObjective(ムーンショット)を設定する」「人事考課に直結させない」「情報はオープンにする」「やるべきことを明確にするため、Objectiveは1つ、Key Resultは3~5つ設定する」「変化に対応するため、3ヶ月で1サイクル」などがあります。OKRのメリットとデメリットは以下のとおりです。

OKRのメリット

  • 全員で高い目標に挑戦するため、生産性と組織力が向上する
  • 組織と個人が同じ方向に向かうため、エンゲージメントが向上する
  • 情報公開性が高いため、コラボレーションが生まれてコミュニケーションが活性化する
  • 高い頻度でフィードバックするため、目標の意識付けが可能
  • 短いサイクルのため、状況の変化に対応できる

OKRのデメリット

  • すぐに機能することが難しく、トライ&エラーが必要
  • 挑戦的な目標が必要なため、目標設定の難易度が高い
  • フィードバックが高頻度であるため、時間の確保が必要
  • 評価制度と直結させられない

OKRは、「全員で同じ方向を向いて、挑戦的な目標を目指す」という点に本質があります。個人ではなく、団結力や組織の成長が重要だと言われている現代にマッチしたフレームワークです。また、3ヶ月ごとに評価を行うため、状況や環境の変化に柔軟に対応できるという点も現代にマッチした部分だと言えるでしょう。

KPI

KPI(Key Performance Indicator)は、日本語で「重要業績評価指標」と訳されます。要約すると「プロジェクト単位の目標を達成する」ために活用するフレームワークで、KPIを設定することによってプロジェクトがどの程度、目標達成に近づいているのかを確認することができます。

また、KPIと似たフレームワークに「KGI(Key Goal Indicator)」というものががあります。KGIは日本語で「重要目標達成指標」と言い、目標を達成するなかで最も重要な指標のことです。つまり、KPIは、最終的な目標であるKGIを達成するためのプロセスを計測する中間指標のことを言います。KPIを適切に設定することによって、KGIの達成に向けてどれだけ進んでいるのか見える化することが可能です。

KPIの特徴には「プロジェクトメンバー単位」「定量的に数値で計測する」「目標期間はプロジェクトの期間」「KGIから逆算するため、100%以上の達成が必須」「評価の頻度はプロジェクトリーダーによる」などがあります。KPIのメリットとデメリットとしては、以下のような点があげられます。

KPIのメリット

  • 目標達成に向けて行動が明確になる
  • 目標達成のプロセスを定量化することで計測が可能
  • 定量的な目標であるため解釈を統一できる
  • 優先順位が明確になる
  • 短期間で評価するため方向転換しやすい

KPIのデメリット

  • 定量的な指標のため定性的な評価が見えづらい
  • ルーティンワークになりやすいためモチベーション維持しづらい
  • イノベーションの余地が少ない
  • KGI達成の中間指標であるためKPIを一つ達成しても、KGIは達成しない

KPIは「最終目標を達成するための中間目標を定量的に計測すること」であり、プロジェクト単位の目標を達成するうえで、効果的なフレームワークであることが本質です。プロジェクトの目標達成を目指すうえで、指針として活用できるフレームワークだと言えます。

目標管理シートの活用方法

目標管理には、目標管理シートが活用できます。基本的な作成順や書き方について解説します。

目標管理シートの作成順

目標管理シートの作成順は、「課題のピックアップ」「目標の設定」「プロセスの決定」の大きく3つに分けることができます。

まずは、従業員それぞれの現状を確認しながら、役職や部署、そして現在の評価などを洗い出します。洗い出しが終わったら、今後取り組むべき課題を箇条書きにしてピックアップしましょう。

課題のピックアップが終わったら、次に「目標の設定」を行います。目標の設定では、売上や成約数などの定量的な目標と、モチベーションやサービスの向上などの定性的な目標の2つを総合して考えることが重要です。

目標を設定することができたら、期間から逆算して「プロセスの決定」を行います。プロセスに対しても中間の期限をそれぞれ設定することによって、進捗確認ができるようにしておくことがポイントです。さらに複数プランを考えておくとで、計画の修正が必要になった場合も容易に行えるようになるでしょう。目標の期間が終了したら、作成した目標管理シートを元に上司と従業員で面談を行い、評価とフィードバックを行います。

目標管理シートの書き方

従業員が目標管理シートを記入する際は、エクセルなどにまとめられるツールを活用するとより便利です。。目標管理シートは、人材育成のために活用するものなので、目標やプロセスなど最低限の項目を記入するだけでなく、後に振り返りやすい内容にすることと、確認したときに自身の足りていない部分が意識できるように記入しましょう。

また、会社への貢献度も確認できるように、組織課題や企業の全体方針、計画についての概要などを記入しておくことで、「なぜこの目標に向かって努力しているのか」を振り返ることができます。

上司や人事部も見る重要な書類であるため、客観的に見て問題ないレベルの内容に仕上げる意識を持っておくことも必要です。そのほか、定量的な課題については、具体的な数値を記入しておくことによって、第三者が見たときの評価とフィードバックが容易になります。

さらに記入するタイミングについては、期限を設定して定期的に記入するサイクルを作ることが大切です。

目標管理でよくある失敗例

目標管理を行ううえでよくある失敗として、適切な目標設定ができなかったり、目標のみを追いかけてしまったりということがあります。

適切な目標設定ができない

目標管理を成功させるためには、適切な目標設定が必要不可欠です。「目標至上主義」になってしまっているなどの理由で、目標管理に失敗してしまうケースが多々あります。目標至上主義とは、目標そのものに重きを置きすぎてしまうことによって、目標に対する達成度合のみを単純に評価してしまうケースです。

例えば、設定した目標の達成度が「90%」だった場合、単純に低評価にしてしまうなどが挙げられます。このように目標をノルマとしてしか活用できていない目標至上主義では、本来目標管理が目指すべき「従業員のモチベーションの向上」「能力開発・スキルアップ」といった効果を得られなくなってしまうため注意が必要です。

目標のみを追いかけてしまう

目標管理を「評価制度」としてのみ活用してしまっているケースは、実際に多く見られます。もちろん目標管理は、人事考課の一部としても活用しますが、あくまでもただの評価制度という訳ではありません。

目標管理ではなく評価制度になってしまうと、従業員が目標を設定する際に、達成できそうな目標しか設定しなくなってしまいます。このような状態に陥ってしまうと、企業の目標が達成されることから目的が離れてしまい、目標管理として機能が失われてしまうでしょう。「目標管理=評価制度」として目標のみを追いかけてしまうのではなく、あくまでも評価をするうえでの一要素として考えるようにします。

モチベーションを下げてしまう

目標管理を導入しても運用に失敗してしまうと、従業員のモチベーションが低下し、その結果全体の生産性も低下してしまう場合があります。目標管理が単なるノルマ管理になってしまうと、毎日の業務が企業や上司から押し付けられたものになってしまうからです。

企業目標を達成するために、導入した目標管理によって従業員のモチベーションが下がり、結果的に企業全体の生産性を低下させてしまっては本末転倒です。目標管理を運用する際は、目標管理を行う意味を改めてよく考え、導入による効果やメリットを最大限得られるようにしましょう。

目標管理制度運用のポイント

目標管理制度を効果的に運用するためには、いくつかポイントがあります。進捗管理や客観的な評価、フィードバックに気をつけましょう。

進捗管理を行う

目標管理制度では、従業員一人ひとりのセルフコントロールに任せる一方、上司やリーダーがアドバイスとサポーターを行い、進捗管理を行うことがポイントです。進捗管理では、達成までのプロセス管理することはもちろん、必要に応じて軌道修正を促しましょう。

定期的に面談を実施するなど、従業員一人ひとりの進捗状況を随時把握して、状況に合わせたきめ細やかなサポートを行うことによって効果を最大化することができます。

客観的に評価する

評価を実施する際は、客観的に評価することがポイントです。評価段階では、まずは従業員それぞれが自己評価をしたうえで、上司が客観的な評価を行います。

客観的な評価とは、努力量ではなく、あくまでも「目標達成度」という視点で、定量的な評価を行うことが重要です。定量的な評価を行ったうえで、目標が達成できていなかった場合には、達成できなかった理由を該当する従業員に考えさせ、それをサポートすることによって従業員の成長を促します。

フィードバック・フォローする

納得性の高い目標管理を続けるためにも、定量的な目標へのフィードバックだけではなく、努力量や仕事への姿勢を制度の外でフォローするなどが必要です。フィードバックはできるだけ具体的に行ったうえで、努力量を認め「今後もこの調子で頑張ろう」といったフォローなどを行います。

目標達成度を客観的に評価すると言っても、なかには「努力をしたものの結果が出なかった」「一段階上の評価まであと一歩だった」という従業員も出てくるでしょう。このような場合でも、あくまでも客観的な評価を行わなければ公平性を保てない部分が、目標管理制度を運用するうえでの難しいところです。

フィードバックやフォローを行う際は、コミュニケーションに気を配り、上司と従業員の間にある信頼関係を損なうことなく、あくまでも納得性の高い評価制度になるよう心がけましょう。

目標管理システムを活用する

タレントマネジメントシステムなどの「目標管理システム」を導入すれば、複雑なオペレーションを効率化することが可能です。従業員一人ひとりに適切な目標設定をしようと本気で取り組めば、資料作りや面談時間の増大によって、人事や管理者の業務量が増大します。そのため、目標管理制度を効率よく運用するために目標管理システムを導入する企業が増えています。

目標管理に使えるシステム・ツール「CYDAS PEOPLE」

目標管理を効率的かつ効果的に行うなら、「CYDAS PEOPLE」の導入がおすすめです。「CYDAS PEIOPLE」には、従業員の目標設定はもちろん、目標管理に使える便利な機能が揃っています。

従業員の自主性が重視されているため、本質的な目標管理を行うのに適したシステムです。また、目標の見える化によって、従業員と評価者の間での進捗確認が容易になります。その他にも、フィードバックやフォロー機能により効果的な1on1が実現できる、「1on1 Talk」などのアプリがあります。

これから目標管理の導入を検討されている方はもちろん、より効果的な目標管理運用をしたいとお考えの方も、ぜひお気軽にご相談ください。

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