人事評価は社員のやる気をなくす？離職につながる理由や企業に与える影響、不満による転職を防ぐ方法

人事評価の結果は、社員のモチベーションを左右します。人事評価によって社員が不満を抱えると退職につながるケースも少なくありません。優秀な人材を失うことは企業にとって大きな損失となり得るでしょう。

この記事では、人事評価が社員の転職につながる理由や企業に与える影響について詳しく解説します。また、人事評価の不満による社員の転職を防ぐ対策もご紹介するので、あわせて参考にしてください。

なお、人事評価については「人事評価の目的とは｜評価基準や人事評価制度の種類を紹介」でも詳しく解説しています。

人事評価が社員の転職につながる理由はなぜ？

人事評価はときに社員の転職につながることがあります。考えられる理由は主に以下の4つです。

それぞれ詳しく解説するので、自社に当てはまる項目はないかを確認してください。

人事評価が社員のモチベーション低下を招いている

人事評価ではポジティブな面だけでなく、ネガティブな面を指摘することもあります。企業としては「ここを改善できればもっと良くなる」と、更なるスキルアップを願って指摘しますが、社員によってはモチベーション低下につながる可能性があります。

納得できる評価であれば、社員は意識して改善しようと努力するでしょう。しかし、「できているのに指摘された」「評価内容がネガティブな面ばかり」といった評価は不満が出やすいものです。多くの企業では人事評価が給与に影響するため、「評価が低い＝給与が上がりにくい」といった状況もまた、モチベーション低下につながります。

社員が人事評価に納得できないと思っている

人事評価への不満で最も多いといわれているのが評価基準の曖昧さです。特に、「評価基準が未公開で不透明」「評価基準に明確な決まりがない」というケースは、納得感を得にくいものです。

例えば、営業職やサービス業などは業績が数字で表れるので正当な評価をつけやすく、社員からの不満は出にくい傾向にあります。しかし、結果が数字で表れにくい職種やチームで活動する業務などの場合、個人の働きぶりを正当に評価するのは難しいため、不満が出やすくなります。

加えて、評価者によってばらつきがあったり、評価に私情が混ざっていたりすると、社員は正当に評価されない職場と認識し、不信感を抱いて離職へとつながるでしょう。

社員と評価者のコミュニケーションが不足している

社員と評価者の間でコミュニケーションが取れていないと、「現場の状況を把握していない人に悪い評価をつけられた」といった印象を与えてしまいます。直属の上司であれば、働きぶりを間近で見れているので成果や実績だけでなく、業務に向き合う姿勢も含めて評価できます。たとえ評価が低くても納得感を得やすいでしょう。

しかし、現場の業務に関与せず接点の少ない上司に評価されても、どこを見て判断しているのかが不透明で、不満が出やすくなります。適切に評価されていてもコミュニケーション不足によって人事評価の内容が正確に伝わりにくくなってしまうケースもあるのです。

人事評価後のフィードバックが不十分

評価するだけでなく、なぜそのような評価になったのかをフィードバックすることも重要です。しっかりフィードバックできていれば、たとえ評価が低くても社員は納得し、改善を図ろうとするでしょう。しかし、フィードバックが行われない・説明が不十分といった場合、問題点や改善すべきことが社員に伝わりません。社員が自ら改善を図っても人事評価の基準とズレていれば評価は変わらないため、努力しても報われないと不満を招き、離職につながる恐れがあります。

人事評価の不満による社員の転職が企業に与える影響

人事評価の不満による社員の転職は、企業にどのような影響を与えるのでしょうか。社員の転職が企業に与える影響は主に以下の4つです。

正当な人事評価がいかに重要であるかが分かる部分です。それぞれ詳しく解説するので、管理職や人事担当者の方は確認してください。

退職する社員の増加による人材不足

人事評価に不満を抱えやすいのは、新入社員よりもキャリアを積んだ社員です。十分なスキルや経験があるにも関わらず正当に評価してもらえないと、今よりも好条件の職場を求めて退職するでしょう。

キャリアを積んだ社員の退職は職場のモチベーション低下につながりますし、退職した社員が抱えていた業務の穴埋めも必要です。残った社員もまた、負担が増えたことで不満を抱き、退職につながりやすくなります。退職者が増えれば、業務はスムーズに回らなくなるため業績不振にもなり得るでしょう。

新たな人材を採用するコストがかかる

社員が退職すると新しい人材を確保する必要性が出てきます。求人掲載サービスの利用料や採用担当者の人件費など、人材採用には一定のコストがかかるものです。また、採用後も人材教育にコストがかかるため企業にとっては大きな出費になりやすいでしょう。離職を防げていれば本来なら生まれなかったコストが発生するだけに、企業に与える影響は大きいはずです。

社員が積み上げてきたスキルを失う

優秀な社員が退職すれば社員がこれまで積み上げてきた経験やスキルを失うことになります。例えば営業成績の良い社員が離職することで、その社員がもつ営業スキルや人脈などを一気に失います。営業では顧客や取引先との信頼関係を大切にするため、「あの担当者がいないなら他の企業で契約する」と言われるケースも現れるかもしれません。

他にも、業務効率化を図りシステム改善に努めた社員や人材育成に長けた社員など、退職すると企業にとって大きな痛手となる社員は多いはずです。組織の生産性は低下し、売上や利益にも影響を及ぼします。

企業イメージが低下する可能性がある

口コミサイトやSNSなどの普及により自分の意見を発信しやすくなった現在、会社の実態は外部に流出しやすい傾向にあります。人事評価への不満によって離職した元社員が情報を発信すれば、「適切に評価してくれない企業」というイメージを与えてしまうでしょう。企業イメージが低下すれば求職者からは敬遠されてしまい、人材採用にも影響が出てしまいます。不満を与えない人事評価を作ることはもちろん、人事評価に不満を抱いている社員を放置しないこともまた重要です。

人事評価の不満による社員の転職を防ぐ対策

企業として社員の転職は防ぎたいものです。そこで、人事評価への不満をなくす対策を紹介します。人事評価に対して納得感が得られれば、離職を防ぐだけでなく、社員のモチベーション向上にもつながります。

社員に人事評価制度を正確に理解してもらう

評価基準が曖昧だったり不透明だったりすると社員からは不満が起こりやすいものです。「頑張っているのに評価が上がらない…」「何故あの人のほうが評価が高いのか？」といった不平不満を漏らすようになるでしょう。このような状況に陥らないためにも、社員には人事評価制度を正しく理解してもらう必要があります。

まずは、人事評価の目的や趣旨などを社員に周知しましょう。必要性を把握できれば社員は評価されることに抵抗を感じなくなります。また、評価基準や項目は管理者だけでなく、社員にも明示することが大切です。社員はどのようにすれば評価を上げられるのかが分かるため、モチベーションアップにもつなげられます。

人事評価を給与や待遇に適切に反映する

ただ評価されるだけでは社員にとってメリットがありません。評価が給与や待遇に反映されなければ社員のモチベーション低下を招き、退職につながるケースが考えられます。

社員の転職を防ぐためには、人事評価と昇給や昇進が結びつくような人事制度システムの構築が必要です。「成果を上げれば給与も上がる」「スキルと経験を積み上げれば出世できる」という仕組みであれば社員全体のモチベーションを高められます。

フィードバックや人事評価面談を行う

評価結果を示した後はフィードバックを丁寧に行いましょう。評価結果をフィードバックすることで社員は評価に対して納得し、自分では気付けなかった弱点や改善点を知るきっかけになります。また、丁寧に行うほど社員のモチベーションアップや信頼の獲得につなげられるのです。

ただし、仮にフィードバックをしていても説明不足になっていると、社員は今後どのように業務を行えばよいのか迷いが出てしまいます。これでは社員が企業に対し、不信感を募らせるだけです。

理想は短いスパンで1on1ミーティングを実施することです。コミュニケーションを密に取れるので、信頼関係を築きやすくなりますし、細かなフィードアップやアドバイスができるので、社員のモチベーションを維持しやすくなります。

なお、人事面談について詳しく知りたい方は「人事評価面談のポイントは？進め方や目的・便利な評価システムを紹介」をチェックしてみてください。

評価者に対応した研修を行う

評価者によって評価にばらつきがあると、社員は不信感を抱きやすいものです。特に、主観的な評価は社員からの不満不平を生む原因になるので、私情を挟まない評価を下すことが大前提となります。

その上で、評価のばらつきを防ぐために評価者を対象とした研修を実施しましょう。評価者がスキルアップすれば、人事評価に対する不満を減らせます。また、フィードバックを行う際は的確にアドバイスできるでしょう。社内研修が難しい場合は、外部講師を招くのもおすすめです。

職種によって適切な目標を設定する

営業職のように成果や業績が数字で表れる職種は評価しやすいですが、そうでない職種に評価を下すのは難しいものです。公平に評価をつけられるよう、職種別に適切な目標を設定しましょう。すると、目標に対してどのくらい達成できているかが明確になるので評価がつけやすくなります。

また、目標は社員一人ひとりに設定するのもおすすめです。その際は、上司と社員がミーティングを行った上で目標を立てましょう。目標が高すぎるとモチベーションを下げてしまう恐れがあるため、頑張れば達成できる程度がベストです。

人事評価制度を見直す

今の人事評価が納得感を得られないものであれば見直しが必要です。特に、年功序列型の人事評価制度を未だに導入している企業は、社員の不満を生みやすいため早めの見直しがおすすめです。評価基準や評価方法をアップデートし、実績が高い社員ほど評価される成果主義を導入するべきでしょう。

人事評価の見直しは時間がかかる上に、担当する社員の負担が大きくなります。効率化を図るためにも、人事評価システムを導入するのも有効的です。また、自社に合うフレームワークを活用することで人事評価制度の見直しを効率よく行えるようになります。

人事評価制度に有効なフレームワークは主に以下の3つです。

・OKR

企業が掲げる目標と、実現するために必要な成果を結び付けて、チームや個人ごとに目標と求める結果を細分化する目標管理の手法です。

・MBO

企業の目標に向けてチームまたは個人が目標を設定し、進捗を管理しながらスキルアップを図ることです。

・360度評価

複数の社員が評価者となり評価をつける制度のことです。

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社員が不満を抱きやすい人事評価は、離職や転職を招く原因になります。「頑張っているのに評価されていない」と感じれば、育て上げた大事な人材を手放してしまうことになるでしょう。加えて、人材不足や生産性の低下、企業のイメージ低下など、さまざまなデメリットにつながります。自社の人事評価を見直し、問題視される部分はしっかり改善するべきです。

とはいっても、人事評価の見直しは時間と手間がかかるため社員に大きな負担を与えます。また、時間をかけて作った人事評価が、必ずしも効果的なものとは限りません。そこでおすすめなのが、タレントマネジメントシステム「CYDAS」です。人事評価を改善し、社員の「働きがい」を引き出します。資料は無料でダウンロードできるので、まずは気軽にお問い合わせください。

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