評価制度とは？目的や導入メリット/種類/作り方/トレンドまで紹介

評価制度は離職率の低下や従業員のモチベーション向上といったメリットが得られるにもかかわらず、導入が進んでいない企業も少なくありません。

評価制度は人事評価制度を構成する柱の1つですが、構成が複雑で多数の制度が存在していることから全体像を把握しづらく、導入前につまずく人もいるのではないでしょうか。

今回は評価制度の導入を検討している人に向け、評価制度の意味、導入目的、人事評価の基準を体系的に解説しています。代表的な評価制度や導入の流れなども取り上げているので、評価制度の構造を把握し、導入の準備に役立ててください。

サイダス社が提供する「CYDAS」は、「働きがい」を生み出すメカニズムが詰まったタレントマネジメントシステムです。人材情報を一元化し、目標管理や1on1、フィードバック機能など、さまざまな機能を組み合わせてサイクルを回すことで、一人ひとりのワークエンゲージメントを高め、組織を強くします。

評価制度とは

評価制度とは「人事評価制度」の1つで、従業員の能力、貢献度をベースに評価する仕組みです。人事評価制度とは、評価の基準、評価の対象となる項目、評価方法を設定し、従業員を評価するために構築された制度を指します。人事評価制度を構成する要素は評価制度、等級制度、報酬制度の3つで、それぞれが連動しています。

等級制度は従業員の持つスキルや職務、役割によって区分を設け、序列を決定する制度です。なお、報酬制度は等級によって給与・賞与を決める人事制度を指します。

人事評価と人事考課の違い

人事評価は設定した基準によって従業員を評価し、育成することで業務効率化を進める仕組みです。人事考課と似ていますが、人事考課は給与や昇格といった処遇を決める査定を指します。

人事評価は従業員に内容や基準を明示するのが一般的ですが、人事考課は取締役や役員などの経営層が非公開で運用することが多いです。

人事評価と人事考課に明確な定義はなく、企業によって呼び方は異なるものの、人事評価の一環に人事考課が含まれると考えて問題ありません。

評価制度の導入目的

評価制度を構築するには課題の洗い出し、ヒアリング、評価項目の設定などの工数がかかり、容易に導入はできません。なぜ時間と労力をかけて企業が人事評価制度を導入するかというと、以下の5つの目的を果たすためです。

それぞれの目的について、詳細を確認していきましょう。

1.企業理念や組織の方針の共有

1つ目は理念、方針を従業員に共有・浸透させることです。人事評価に会社の理念、経営目標、会社が目指している方向性、求める人物像などを反映させ、従業員に企業理念や組織の方針を示します。

組織として従業員に何を期待しているか明示することで、従業員は指針に沿って行動できます。企業理念と評価制度に一貫性を持たせないと、従業員に不信感を与える要因となるリスクが高く、モチベーション低下を引き起こすこともあり得るでしょう。

掲げている理念に連動した評価が行われるよう、評価制度を作成するときは、企業理念に立ち返るのが重要なポイントです。

2.処遇を決める

評価の基準や項目を事前に明文化し、評価制度のルールに従って評価をすることで、公平性のある処遇の決定に役立ちます。

人事評価制度が確立されていない企業では、評価する上司の個人的な主観で評価が行われ、評価者によって点数にブレが生じるといったケースも少なくありません。また評価の基準が分からないと、何が評価に影響するのか理解できず、評価結果に不満を抱く従業員が出てくる可能性もあります。

あらかじめ基準を示しておけば、会社の処遇決定が公平なものだと理解でき、従業員の納得感も高くなるでしょう。

3.人事配置に活かす

人材の特性を見極め適切に人材を配置する指針として活用することも、評価制度を導入する目的の1つです。評価制度によって従業員の能力や業績、勤務態度などを数値化・可視化することで、従業員の特性や業務への適合性などを見極める材料になります。

適切な人材配置によってスキルや能力を発揮して活躍することで、モチベーションアップや生産性の向上といった効果が得られるでしょう。

従業員に最適な役割や業務を割り振ることは、事業の発展・継続に大きな影響を及ぼすと理解し、評価制度を有効に活用しましょう。

4.人材育成を行う

評価制度で従業員の貢献度を測り報酬や等級と連動させることで、やる気を引き出し主体的に努力する人材を育成できます。評価制度によって評価基準・項目が明確となるため、行動すべき方向性が理解でき、目標達成に向けて努力していけるでしょう。

透明性のある公平な評価制度を運用すれば、従業員は「会社に認められている」と実感でき、会社にもっと貢献したいという意欲を醸成します。

経営戦略を達成するために求める人材像を提示し、計画的に従業員を育成するのは、評価制度の重要な目的の1つです。長期的な人材育成を視野に入れ、評価制度を構築しましょう。

5.業績向上につなげる

5つ目は、評価制度を運用して業績向上につなげることです。労働力人口が減少の一途をたどり、限られた人数で最大限のパフォーマンスを発揮することは、企業が解決すべき課題です。

評価制度で従業員に目標を達成するよう促し、正当な評価にもとづき給与や賞与、等級、配属部署処遇を決定することで、スキルアップやモチベーション向上が期待できます。スキルが上がれば業務効率化も進むため、業績向上の連鎖を生み出すことが可能です。

人事評価の3つの基準

評価の基準を定めておかないと、評価者によってズレが生じたり、基準が分からず従業員も「どこを目指して努力すれば良いか分からない」という事態に陥るでしょう。

人事評価では、次の3つの基準を明らかにして、総合的に従業員を評価します。

• 能力評価
• 業績評価
• 情意評価

能力評価とはスキルや知識といった個人の能力を参考に従業員を評価する方法です。業績評価は、一定の評価期間に目標の達成度・貢献度を測ります。意欲や勤務態度など、業務以外の部分を評価するのが情意評価です。以下で、具体的な概要や項目を確認していきましょう。

能力評価

能力評価とは、「業務遂行に必要な能力」を示します。長期的に人材育成を行い、能力を向上させるのが目的です。能力評価で評価する項目は企業により異なりますが、代表的な項目を以下にまとめました。

上記のように、能力評価を行い基準を明確にすることで、会社の必要とする能力が何か理解するのに役立ちます。

業績評価

業績評価とは成果、業績に連動した評価のことです。たとえば会社の売上・利益といった業績に関してどの程度、貢献したかを数値化し評価します。業績評価の活用により、給与や等級、人材配置などの処遇を決定する根拠を従業員に示せます。

もし業績評価が機能しておらず、管理職や人事が主観で処遇を決定すると、従業員が会社に対して不信感を抱くきっかけになるでしょう。業績評価では、次のような項目を評価します。

業績評価と言うと、数値化が可能な営業だけが対象のように感じるかもしれません。しかし、経理や人事など業務を数値化しづらい職種に関しても柔軟に基準を設定することで、公正な評価が可能です。

情意評価

情意評価では、勤務態度、職場での言動、周りへの影響といった仕事への意欲・姿勢を評価する方法です。業績は外的要因による影響で従業員が努力をしても、プラスの結果が残せるとは限りません。業績以外にも従業員が仕事に際し「どう振る舞ったか」を評価することで、自信を持たせモチベーション向上につなげられます。

たとえば、チームとの関わり方、勤怠、モラルを守っているかが情意評価の対象です。情意評価によって従業員を多角的に評価でき、チームや組織の連携を強められます。評価する主な項目の例は以下の通りです。

情意評価は評価者の主観が入りやすく、評価エラーを理解した上で評価を行いましょう。代表的な評価エラーは中央化傾向、ハロー効果などがあります。中央化傾向は「5段階評価で言うと3をつける」という風に中間的な数値を選んでしまい、評価が標準の範囲に留まる評価エラーです。ハロー効果は、第一印象が評価に影響を及ぼし適性な評価がしにくくなることを指します。

代表的な評価制度

人事評価の基準を押さえたら、企業で活用されている代表的な評価制度の概要や導入メリットを確認していきましょう。本章では、次の3つを取り上げます。

• 360度評価（多面評価）
• コンピテンシー評価
• 目標管理制度（MBO）

評価制度を導入しても、社風にマッチしていないと期待している効果が得られにくいため、評価制度を正しく理解し、自社にとって最適な制度を選ぶことが重要です。

360度評価（多面評価）

360度評価とは、上司、先輩、後輩、部下といった複数の評価者が、従業員を評価する方法を言います。従来の評価は上司だけで行われることが多く、上司が見ていない部分については評価が反映されないというデメリットがありました。

複数人が対象を多面的に評価することで評価に公平性や信頼性が確保され、評価される従業員も納得しやすいのが特徴です。一方で、360度評価は評価者選びや結果の集計など、データを収集するまでの工程が複雑化するというデメリットがあります。360度評価を導入する際は、具体的な評価基準・評価項目を設定して主観を排除できる仕組みを作りましょう。

360度評価の導入メリット

多面的に人物を評価することで、公平で納得しやすい人事評価制度の運営が可能です。ここからは、360度評価の導入メリットを3つ取り上げます。

• 客観性を高められる
• 従業員からの納得が得やすい
• 意識改革につながる

上司が見ていない点を他の評価者が補うことで精度の高い評価が行えるので、偏りの少ない客観的なデータを収集できます。また自分も評価する側に立つため、経営に関する意識を高める効果が期待できるでしょう。

360度は管理職以外の人も評価に参加するため現場の負担が増えるリスクが高いです。業務に支障がでないよう、経営層や人事は現場のフォローをしましょう。

360度評価の導入ポイントをまとめている記事はこちらです。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、優秀な成果・業績を発揮する人が持つ能力や行動特性を言います。成果を上げる従業員の行動や思考パターンをものさしとして活用し、人事評価を行う方法がコンピテンシー評価です。

コンピテンシー評価を導入する際は、優れた人材を選出することから始めます。もし当てはまる従業員がいなければ、理想とする従業員を描きながらコンピテンシーを抽出しましょう。評価項目を作成し、従業員自身に目標を定めてもらい、期間を決めて定期的に担当の評価者がチェック・評価します。

コンピテンシー評価の導入メリット

コンピテンシー評価を導入するメリットとして、次のようなものが挙げられます。

• 効率の良い人材育成の実現
• 生産性の向上

コンピテンシーは優れた業績を上げる人材の行動特性をモデルにしているので、業務の知識やスキル、思考法を習得している人物が高く評価されます。活躍に必要な知識、スキルなどが明らかなので、効率良く即戦力を育成できるのがコンピテンシー評価の大きなメリットです。

ロールモデルがはっきりしていることは、生産性の向上にも役立ちます。業務遂行にあたり、「何が足りていないか」従業員が理解できるので、改善行動を促しやすいためです。

コンピテンシーが何か具体的に知りたい人は、下記の記事を参考にしてみてください。

目標管理制度（MBO）

目標管理（Management By Objectives）とは、従業員が自ら目標を設定し、達成度や進捗をもとに評価するマネジメントを言います。ピーター・ドラッカーが著書「現代の経営」で唱えた概念として有名です。

従業員一人ひとりの成長と、会社の成長が同じ方向を向くように、従業員の目標は、必ず会社が掲げる経営目標に結びついていなければなりません。

目標管理の流れは、事前に目標設定面談を実施した後、評価面談を実施し、従業員本人による評価の報告と上司による評価の報告を経て、評価を確定します。してフィードバックを行います。

目標管理制度の導入メリット

目標管理を導入するメリットは大きく分けて次の2つです。

• 自律性を育む
• 能力アップにつながる

目標を従業員に設定してもらうことで自律性を育める点にあります。外部から強制された目標ではないため、目標達成に向けて主体的に取り組みやすく、自律型人材を育成するのに効果的な制度です。

また、従業員自身がレベルの高い目標を設定すれば、実現に向けて試行錯誤しながら自己研鑽をし、スキルアップし、業績にも貢献できる人材になるでしょう。

こちらは、目標管理制度の基本的な項目や失敗例を知りたい人におすすめの記事です。

評価制度の導入メリット

企業理念の浸透や業績向上などを目的とされる評価制度ですが、導入によって次のメリットが得られます。

評価制度により努力が認められれば、会社への信頼が増したり、従業員のやる気をアップさせるといった効果が期待できます。それぞれのメリットについて以下で詳細を確認していきましょう。

離職率の低下

1つ目のメリットとして、離職率を下げられる点が挙げられます。評価され、報酬や等級などに努力が反映されれば、従業員は会社に貢献したいと思い、定着率がアップするでしょう。優秀な人材が社内に定着して離職率が低下することで、採用コストの削減にもつながります。

評価制度が掲げる業績向上や明確な処遇といった目的を達成させて、従業員が離職するのを防止しましょう。目的を達成するには評価基準の基準からあいまいさや主観を取り除き、誰が見ても公平だと感じられる内容を設定することがポイントです。

モチベーション向上

従業員と企業の信頼関係が深まり、貢献意欲が増すことで離職の防止に加え、モチベーションの向上が期待できます。

前述したとおり評価項目が明確になれば、従業員が何に対して努力すればいいか会社の意向を理解できるようになります。努力の方向性が定まるので、会社の期待に応えやすく、仕事へのモチベーションも上がるでしょう。

がんばったら報われる、評価されると実感してもらうためにも、企業理念と評価制度に一貫性を持たせ、報酬制度や等級制度と評価制度がきちんと連動するよう、制度構築をするのが大切です。

人材開発に寄与

評価制度を通して、各個人のスキルや特徴、今後の希望キャリアなどを把握していけるので、効率の良い人材開発につなげられる点がメリットとして挙げられます。人材開発とは、能力を引き上げてパフォーマンスを最大化し、経営戦略の達成を目指すことを言います。

評価制度の運用にあたって自社や従業員、チームの課題を発見することで、研修制度を企画し、どのように人材を伸ばしていけば良いか検討する機会が増えるでしょう。研修制度などが充実すれば、従業員の能力も向上しやすい環境が整備されるため、人材開発に役立ちます。

評価制度の作り方

評価制度は、次に挙げる4ステップの順に構築していきます。

まず評価制度で「何を実現したいのか」を明らかにしましょう。たとえば企業理念の浸透、人材育成、処遇の基準を定めるなどが挙げられます。次に評価基準を作成しましょう。ポイントは基準が客観的で、あいまいさを排除することです。基準そのものが不明瞭だと、会社と従業員の認識がズレやすく、会社から何を求められているかが理解できません。

誰の目から見ても公正で明確な基準を定めたら、評価項目を設定します。営業であれば、ノルマや売上目標などの業績を反映させる項目にしましょう。事務の場合は、経費の削減や業務工数の短縮などが挙げられます。

評価制度を作ったら評価者を決め、適切に運用できるよう研修を行うなどしてフォローし、評価者が評価制度を理解できるように教育するのがポイントです。

納得感を高める人事評価制度の構築方法を知りたい方には、こちらのガイドブックもおすすめです。

評価制度のトレンド

社会情勢や働く人の価値観によって、評価制度にも時代に応じたトレンドが存在します。本章では最新のトレンドとして、次の2つのトピックをご紹介します。

• 成果主義
• 評価の「見える化」

労働力人口の低下に加え、働き方改革、新型コロナウイルスの出現によって、雇用形態や働き方は多様化しています。評価制度がどのように移り変わっているか、下記で確認していきましょう。

年功序列から成果主義へ

終身雇用制の衰退や、労働人口の減少の影響もあって、従来の年功序列制は崩れ、代わりに成果・能力主義による評価へと移行しつつあります。年功序列は勤続年数が長いほど、給与、等級が上がっていく仕組みのため、終身雇用制が前提の制度でした。

しかし不景気の到来によって終身雇用制度の維持が難しくなり、加えてグローバル化など社会情勢の変化を受け、成果や業績を評価する「成果主義」が広く受け入れられるようになります。

成果、業績、能力などにスポットライトがあたったことが後押しとなり、近年ではジョブ型雇用という新しい雇用システムも登場しました。

評価の見える化

クローズドな評価を見える化して従業員に共有することも、評価制度のトレンドになっています。見える化とは、従来では取締役などの経営層、上司など一部の人が把握していた人事に関する情報を、オープンにして従業員が見えるようにすることです。

人事評価の結果や過程、情報を本人に公開することで透明性のある評価を可能にします。日本経済新聞・NTTコムリサーチが行った「人事評価に関する調査」（2015年）で、従業員が人事評価制度に抱く不満理由の1位は、「評価基準の不明確さ」でした。

コストを費やして人事評価制度を導入・運用しても、従業員から不満が上がれば、モチベーションの低下を引き起こし、生産性が下がるなど悪循環が生じます。そこで、近年では評価の過程、結果を従業員に公開する「評価の見える化」によって、透明性と納得感を高める動きが活発になりました。

評価を見える化するには、評価者のデータを一元管理し、どこからでもアクセスして閲覧できる人事システムの導入が効果があり注目を集めています。

評価制度の注意点

ここまで、評価制度の概要や導入する流れなど、運用前の話をメインに進めてきました。本章からは実際に評価制度を運用する上での注意点を2つ取り上げ、解説します。

• 評価者へのフォロー
• 制度のメンテナンス

評価制度を上手く活用するために、以下で注意点の詳細を確認しましょう。

評価者の育成に力を入れる

評価制度が素晴らしくても、評価者が従業員を適切に評価するスキルがなければ、正しい結果は得られません。評価者による点数のバラつきは、評価制度への不満につながります。公平な評価を行うために、評価者の育成に力を入れましょう。

たとえば評価制度を導入する前に説明会を開いて制度の理解を深め、足りないスキルがあれば研修を実施するといった対策を講じるのが有効です。事実から部下を評価し、評価基準・評価項目を理解する評価スキルを身に付け運用すれば、効率良い制度の運用につながります。

継続的に制度を見直しする

評価制度は定期的に見直し、時代や現在の従業員のニーズに合致したものかをチェックしましょう。評価制度が失敗するパターンの1つに、作って満足してしまい制度が形骸化してしまうことが挙げられます。評価制度の重要性を現場にも理解してもらい、組織全体で評価制度の運用に取り組みましょう。

人の入れ替えや事業フェーズによって変化した項目・基準は評価制度にも反映させましょう。制度そのものより運用に力を入れて、評価制度の導入目的を果たすことが大切です。定期的にメンテナンスを実施して、会社の実態に馴染む制度を作り運用しましょう。

評価制度の運用は人事評価システムを使おう

評価制度とは能力、貢献度をもとに従業員を評価する人事評価制度の1つです。企業理念、経営の方針を共有、処遇の決定や人材配置の判断などを目的として導入されています。公平性のある評価によって、従業員の離職率低下、モチベーション向上といったメリットが期待できます。

スムーズに評価制度を運用するには、人事評価システムの導入が欠かせません。人事評価システムとは人事評価に付随する業務を一元的に管理するソフトウェアです。場所を問わず同時に閲覧、編集ができるため、部署をまたいでのやり取りや資料の作成などの手間を省け業務効率化に役立ちます。

サイダスが提供するCYDASは人事評価システムはじめ、複数のモジュールを組み合わせてカスタムできるのが魅力のシステムです。無料デモが用意されているので、試しに触って感覚をつかみたい人は、ぜひ一度利用してみてください。

人事評価・目標管理に特化したサービスプランガイドはこちらからダウンロードできます。

人事評価システムの概要を知りたい人はこちらの記事がで詳細をまとめています。