これだけは押さえておきたい！人事評価制度と評価項目の例を紹介

人事評価制度は企業にとっても従業員にとっても重要なものです。適切に運用されていれば、従業員のモチベーションを向上させる効果があり、会社の成長や業績アップにもつながります。ただ、人事評価制度の手法はさまざまです。どのような制度や評価基準を設けて運用すれば良いのでしょうか。本記事では人事評価制度について、これだけは押さえておきたいポイントを紹介していきます。

評価制度の導入目的

人事評価制度とは、会社が従業員の能力や実績、貢献度を客観的かつ合理的に評価して、給料や役職、配属などに反映させるための社内制度です。人事評価制度のポイントを理解するために、まずは導入する目的を押さえておきましょう。

人事評価制度を導入する理由は会社ごとにさまざまな事情がありますが、主な目的は以下の4つです。

客観的な処遇決定

従業員の昇給・昇格を、年功序列ではなく実力主義（能力や実績）で決定しようとする場合、客観的な判断基準で評価することが重要です。上司の主観的な判断では、納得できずに不満を感じるケースが多いからです。人事評価の結果は従業員の給与や役職に直接影響するため、誰でも納得できるような合理的な判断基準が求められます。適切な判断基準が示されていれば、たとえ評価が悪かったとしても、自分がその判断基準に到達していなければ納得できるでしょう。人事評価制度を設けて適切な判断基準を示すことで、従業員の処遇を客観的なものさしで決定できるようになるのです。

適材適所の人員配置

従業員一人ひとりの能力を十分にいかすためには、適材適所の人員配置が不可欠です。それは、人それぞれ得意な分野や苦手な分野があるからです。会社の業績を伸ばすためにも、適材適所の人員配置は重要な課題と言えるでしょう。適材適所の人員配置を行うためには、従業員の実績や能力、職場での貢献度を客観的に評価することが重要です。人事評価制度を設けて客観的な評価を行えば、従業員それぞれの能力や向き・不向きを冷静に判断することができ、最適なポストに就かせることが可能になります。

従業員の育成

従業員を育成するためには、仕事に対するモチベーションの向上が大切です。人事評価制度により、努力した結果が昇給や昇進に結び付けば「必要な人材として認められた」という満足感が得られ、業務に励むモチベーションも上がります。つまり、従業員の自発的な成長が期待できるということです。また、人事評価制度で適切な判断基準を設けることは、上司が部下を指導する際の指標にもなり、人材を育成するための基準としても利用できます。

会社の業績向上

人事評価制度を導入する最終的な目的は会社の業績アップです。従業員の処遇決定、適材適所の人員配置、従業員の育成はすべてこの目的のための手段と言っても良いでしょう。ただし、人事評価制度を業績アップにつなげるためには、会社の経営方針や経営目標を明確にして、それに基づく人事評価制度の構築が必要です。適切な評価基準や評価項目を設定することで、会社の方向性や求める人材を従業員にはっきりと示すことができ、従業員もその目標に向かって行動・努力しやすくなります。

人事評価の目的についてはこちらの記事でも解説しています。

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評価制度の例

次に人事評価制度の例について説明します。人事の評価制度にはさまざまな方法がありますが、ここでは代表的な評価制度の手法を3つ紹介します。

目標管理制度

目標管理（Management By Objectives）とは、オーストリア出身の経営学者「ピーター・ドラッカー」が提唱した目標管理手法で、略してMBOと呼ばれています。

MBOの評価方法は、個人またはグループごとに目標を設定して、その達成度によって評価を決めていくというやり方です。MBOの目標には、会社や部署の目標を実現するための個人の目標を設定します。一般的には上司と相談しながら自分で目標を決めることが多いでしょう。個人一人ひとりが設定した目標に向かって努力することによって、部署の目標達成から企業全体の目標達成につながっていくのです。

MBOの特徴は、定量的（数値で表せるもの）な目標と期限を設定することです。目標への達成度を数値で客観的に評価できるため、個人の能力や実績を評価する際に適しています。また、目標への到達度が視覚化しやすいので、従業員のモチベーションアップや目標達成のためのスキル向上などの効果も期待できます。

目標を設定する際の注意点は「個人の目標が会社の方向性と合致しているか」という点です。最初の目標設定の段階で会社の方向性と合っていないと、その目標を達成できたとしても会社へ貢献したとは言えず、評価も低くなってしまう可能性があります。また、設定した目標が「個人の役職や能力に見合った目標になっているか」という点にも注意が必要です。目標を達成するために低い目標を設定したのでは、会社にとっても自分自身の成長にとっても意味がありません。

MBOについてはこちらの記事で詳しく解説しています。

コンピテンシー評価制度

コンピテンシー評価とは、業績が高い従業員に共通する行動特性（コンピテンシー）を分析し、その結果に基づいて設定した評価項目に従って評価する手法です。優れた業績を残している人の知識や技術、基礎能力を基準として評価項目を明確化するため、目標設定がしやすく、客観的で安定した評価が可能なことが特徴です。

コンピテンシー評価を導入すると、評価基準や評価結果に従業員が納得しやすいというメリットがあり、企業の業績向上にもつながりやすくなります。また、従業員全員の業績や傾向を分析したり、一人ひとりの苦手分野や得意分野を見つけて指導したりすることにも役立ちます。

ただし、コンピテンシー評価を適切に機能させるには、以下のようなコンピテンシーの分析作業が必要です。まず、評価を実施する部署やグループ単位で、成績が優秀な従業員を数名ピックアップします。対象者がいない場合は、理想の人物像を想定する方法もあります。次に、ピックアップしたメンバーの行動観察やヒアリングを通して、共通の行動特性を洗い出します。最後に、共通の行動特性を分析して、適切な評価基準や評価項目に落とし込んでいくのです。このような分析作業の結果が成功の可否につながります。

コンピテンシー評価についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

360度評価制度

360度評価とは多面評価とも呼ばれ、上司だけでなく同僚や部下などの複数の立場から、多面的に評価する手法です。上司ひとりの判断では評価が偏ってしまうケースがありますが、複数の人がそれぞれの立場で評価することで、さまざまな面から総合的に評価することが可能になり、評価の信頼性も高まります。上司だけが評価する従来の評価制度とは異なり、普段一緒に仕事をしている職場のメンバーが評価を行うことが大きな特徴です。本人が認識している状況と、周囲の人が考える評価のギャップが明確になるケースもあり、具体的かつ客観的な行動指針が明らかになるというメリットもあります。

ただし、上司以外の評価が昇給や昇進に影響すると、同じ職場の人間関係を損なってしまう可能性があります。また、低く評価されることを恐れて、部下に適切な指導ができなくなってしまう場合もあるでしょう。360度評価を導入する場合は、以下の点を考慮する必要があります。第1に評価結果と処遇は切り離すこと。第2に評価したメンバーの匿名性を確保すること。第3に360度評価の説明会を実施して、従業員の理解を促すことです。このような対策を実施することで、スムーズな360度評価の導入が可能となります。

360度評価についてはこちらの記事で詳しく解説しています。

評価基準ごとの評価項目

人事評価を行う際の評価基準は主に成績評価、能力評価、情意評価（態度評価）の3つがあり、評価基準ごとに評価項目も異なります。以下に評価基準ごとの評価項目の例を紹介します。

成績評価の評価項目

成績評価とは従業員の成績（契約件数や売上実績など）や会社への貢献度に対する評価です。明確な数値目標を設定すれば、目標に対する達成度で定量的に評価できます。たとえば、四半期の目標を契約数30件と設定し、実際に契約した件数が24件であれば達成度は80%です。売上目標を300万円と設定し、実際には360万円の売上を達成した場合の達成度は120%となります。目標と結果は数値として表しやすいため、客観的な評価が可能です。

成績評価の評価項目は、契約件数や売上実績などの「業務目標達成度」や、目標として設定した課題をクリアできたかどうかを表す「課題目標達成度」、目標として設定していない日常的な業務であげた成果「日常業務成果」などがあります。

能力評価の評価項目

能力評価とは仕事を進めていく上で必要な知識や技術、経験などに対する評価です。たとえば、仕事上の問題点や課題を改善していくためのPDCAサイクルや、目標を設定する際に有効なSMARTの法則などのスキルや習熟度が評価されます。個人の能力は他人が見えるようには可視化しにくいため、取り組む過程や成果の内容を十分に把握・検討して評価しなければなりません。

能力評価の評価項目には、仕事上必要なスキルの習得度の他に、業務に役に立つ資格取得の有無も対象になります。また、「理解力」「コミュニケーション能力」「企画力」、部下を指導したりチームをまとめたりするための「リーダーシップ」「実行力」「決断力」なども評価項目としてあげられます。さらに、社外においての「交渉力」「プレゼンテーション能力」も評価項目の対象です。

情意評価の評価項目

情意評価は態度評価とも呼ばれ、仕事への取り組み姿勢や勤務態度に対する評価です。仕事の成果や能力だけではなく、個人の人間性や職場の雰囲気づくり、他人への影響も評価しようとするものです。この評価基準を設けることで、仕事一辺倒の人材ばかりが育成されてしまうことを防ぎ、バランスのとれた人材育成に効果があります。評価項目は業務上の態度を中心に、皆勤や遅刻の有無、無断欠勤の有無などの勤務状態を評価します。業務上の態度は具体的には、職場のルールを順守する「規律性」、新しい仕事や苦手な仕事に挑戦する「チャレンジ精神」、人任せにしない「責任感」や、業務の無駄を省き効率化を考える「コスト意識の有無」などです。

ただし、情意評価は明確な基準を設定することが難しく、評価者の主観が入りやすいという点があります。なるべく客観的な評価をするためには、どのような人材を育成し、どのように社会貢献していくのかという会社のビジョンを明確にして、それに沿った評価項目を設けることが重要です。

人事評価の評価項目についてはこちらの記事でも解説しています。

会社の方針に合わせて設定しましょう

人事評価の方法には多くの種類があり、評価基準や評価項目もさまざまです。どの方法が優れているかというのではなく、会社の方針や目標に合わせて適した評価基準も設けることが重要です。複数の人事評価方法を取り入れたほうが良い結果につながるケースもあります。重要ポイントを押さえて、自社に合った評価基準と評価項目を備えた人事評価制度を構築しましょう。

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