タレントマネジメントとは？与える影響や実施方法・必要項目など詳しく解説

人材不足が深刻化する中、新たな人材マネジメントの手法として「タレントマネジメント」が注目されています。タレントマネジメントとは、社員一人ひとりが持つ能力やスキル、経験などを採用や人材育成、配置に活用することです。近年、労働人口の減少や少子高齢化、労働者の価値観の多様性などの観点から、タレントマネジメントの重要性が注目され始めています。

戦略的な人事施策を実行し、社員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できる環境を整えることは、企業の継続的な成長に不可欠です。タレントマネジメントを実行するために、昨今では人材情報を一元化する「タレントマネジメントシステム」を導入する企業も増えてきています。

この記事では、タレントマネジメントが与える影響や実施方法、企業の活用事例などを詳しく解説します。ぜひ参考にしてください。

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タレントマネジメントとは

「タレントマネジメント」とは、社員の基本情報やスキル・経歴、資格などさまざまな人材情報を一元化し、採用、人材育成、配置等の人事施策を行い、企業の成長につなげていく施策のことを意味し、新たな人材マネジメントの手法として注目されています。まずは、タレントマネジメントの概要について詳しく解説します。

タレントマネジメントの発祥

「タレントマネジメント」という言葉は、1990年代にアメリカの大手コンサルティング会社であるマッキンゼー&カンパニー社が発信した「War for talent（人材育成競争）」という言葉に由来しています。

タレントマネジメントの概念は2000年以降、「優秀な人材の早期発掘、適正配置、育成支援に至る一連のプロセスを統合的に捉える人材マネジメント」として欧米企業を中心に広まっていきました。日本企業に浸透し始めたのは2010年代以降であり、日本では比較的新しい人材マネジメント手法として注目されています。

タレントとは誰を指すのか

「タレント」には、「才能」「才能がある人」という意味がありますが、タレントマネジメントにおいては、優秀な人材（才能を持つ人）だけではなく、全社員を指します。

従来の日本では、「とくに優れた社員や、組織の上層部をマネジメントすれば企業は成長する」という考えを持つ企業も少なくありませんでした。

しかし、労働人口の減少や働き方改革の推進などから、現在は「全員が自身の才能や資質を活かすことが企業の存続には不可欠」という考え方にシフトしています。特に、2023年は人材を「資本」として捉え、企業の中長期的な価値を向上させていく「人的資本経営」という言葉が注目されており、タレントマネジメントの概念を用いて推進する企業も少なくありません。

企業の中長期的な目標を実現し成長につなげるには、社員一人ひとりの能力を最大化することが大切です。そのためには、個々の適性にマッチした業務を遂行し資質を活かしつつスキルアップにつなげることが求められているのです。

タレントマネジメントと戦略人事の関係

戦略人事とは、経営戦略の実現を目指した人事施策の作成や実行を行っていくことです。経営資源の一つである人的資源（ヒト）を最大限活用した企業戦略を行っていくことが目的であり、戦略人事の実行のために近年タレントマネジメントの概念が注目されています。

タレントマネジメントを行う主な目的：経営目標の実現

タレントマネジメントの主な目的は、「企業の経営目標を実現すること」です。そのために必要な経営戦略を人事面からサポートし、実現につなげる必要があります。

企業の経営目標を実現するためには、前述したように社員一人ひとりの能力を最大化する、いわば人材開発を行う必要があります。そのために人事面からやるべきことは、それぞれが持つ能力を把握し可視化することです。

例えば、企業が大きくなると、部署間でのスムーズな連携が上手くいかず業務の効率化が図れないことも少なくありません。タレントマネジメントによって、社員一人ひとりの能力を可視化することによって、「この業務には○○のスキルが必要だから、○○のスキルを持つあの社員に任せよう」といった引き継ぎが部署間を超えて可能になります。

その結果、個人が能力を発揮できるようになり、柔軟かつスムーズに企業全体の業務を回せるようになるのです。企業全体の業務が効率的に回るようになることで経営目標の実現につなげられます。

タレントマネジメントが注目される背景3つ

タレントマネジメントの概念が注目される理由には下記のようなものが挙げられます。

• 少子高齢化による労働人口不足
• 働き方の多様化
• 急速な社会変化への対応

①少子高齢化による労働人口不足

タレントマネジメントが注目を集める1つ目の背景は、少子高齢化による労働人口の不足です。多くの人員を採用することに注力できた昔と比べて、労働人口が減少する現在は、限られた人材で生産力を維持し向上することが不可欠です。少ない人員で生産力を維持・向上させるためには、採用の段階で企業の求める能力や資質とマッチする人材を確保することが求められます。

②働き方の多様化

2つ目の背景は、昔と比べて多様な働き方が普及していることです。ワークライフバランスが重視され、副業解禁に乗り出す企業も増えるなど、働き方の多様化により「会社のために働く」という価値観が以前と比べて薄れています。

「働き方」について多様な価値観が存在する時流の中、企業の成長を支える優秀人材を発掘し定着させるためには、まず企業の人的資本となる既存社員の思考や価値観を把握することが不可欠です。タレントマネジメントが注目されている背景には、このような時代の流れも関係しています。

③急速な社会変化への対応

また、急速に進むグローバル化に加えて、IT（情報技術）やAIの進化など、企業は社会や経済の著しい変化へ対応することが求められています。タレントマネジメントを取り入れることで、グローバル人材やスピード感を持って事業変革をけん引できるリーダーとなる優秀人材の育成、時代や環境の変化を捉えて柔軟に対応できる人材を採用・育成できるようになるのです。

タレントマネジメントが社員に与える影響

タレントマネジメントを実践することで、社員にとって良い影響があります。タレントマネジメントが社員に与える主な影響は、以下の2つです。

それぞれについて詳しく解説します。

モチベーションの向上

社員を育成する上で、能力や資質に合わない業務ばかり与えてしまうと「自分には向いていない」とモチベーションが下がり、最悪の場合は離職してしまうこともあります。

タレントマネジメントによって、それぞれの社員のスキルレベルや業務経験、目標などを把握し、特性やレベルに合った業務を任せたり、キャリア開発を行ったりすることで、仕事への満足度とモチベーションが向上する効果が期待できます。

企業側が効果的なマネジメントを行うことで、社員が企業にとって「特別な存在であり続けたい」という気持ちが芽生え、エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。

スキルの向上

採用の段階でタレントマジメントを導入し、自社に合った能力や資質を持つ優秀な人材を確保することは、継続的な企業の成長につながります。企業が成長すれば、企業側が社員に対してできるサポートも充実し、結果として社員のスキル向上につながるでしょう。

例えば資格取得に必要な費用を負担する「資格支援制度」や、外部の研修やスクールへの参加費用を負担する「外部研修費用負担」などのサポートを行うことで、社員のスキル向上に大きく貢献できます。

また、タレントマネジメントにより社員が思い描くキャリアビジョンを可視化することで、社員のキャリアビジョンに合った研修の提供が可能です。キャリア支援につながるサポートを通して、社員のさらなるスキル向上が期待できるのもタレントマネジメントのメリットといえるでしょう。

そのほか、一人ひとりの社員が現在持っている能力や資質を可視化し、企業側が把握することによって、それぞれの社員が将来的に身につけられるスキルにも目を向けられるようになります。

タレントマネジメントが企業に与える影響

タレントマネジメントは企業にとっても、さまざまな良い影響を与えます。主な内容は以下の3つです。

それぞれについて詳しく解説します。

適材適所に人材（社員）を配置できる

タレントマネジメントでは、社員一人ひとりのスキルや特性を踏まえた上で人事を行います。そのため、例えば営業部で能力を発揮できなかった社員が、経理部に配置されてから高い成果を出すようになるといった事例も珍しくありません。社員を適材適所へ配置することで、一人ひとりのパフォーマンスアップが期待できるのです。

また、タレントマネジメントで将来的に経営を担える資質がある社員の素質を把握することで、経営側としてのキャリアにつながる業務を任せることが可能です。早期から経営の中枢に配置し、早い段階で経営の知識や感覚を習得させられるのは、企業の成長に大きく貢献します。

組織（企業）に対する社員からの信頼を得られる

企業が社員からの信頼を得るためには、社員一人ひとりに対して特性やニーズに合わせた目標設定や育成を行う必要があります。

タレントマネジメントでは、それぞれの人材の特性やニーズに合わせた目標設定や育成が可能なため、社員に「この会社の信頼に応えたい」という思いが生まれ、企業に対しての信頼が深まりやすいでしょう。

また、企業が社員に合わせた目標設定（目標管理）や育成を行い、それに対して社員が力を発揮するというサイクルを繰り返すことで、企業と社員が互いに成長しながら信頼感を深めることが可能です。企業と社員が相互に信頼関係を深めることは、企業の持続的な成長につながります。また、人事評価後、アンケート機能などを用いて、自身の評価に対する納得度や評価制度に対する所感について社員からフィードバックをもらうことで、組織としてより良い人事評価制度を構築する効果も期待できます。

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顧客満足度の向上につながる

タレントマネジメントを導入することで社員の満足度が上がり、その結果として社員の定着率につながる可能性があります。社員が定着しない企業は「何か社内に問題があるのでは？」と顧客の信頼を得られなかったり、取引に対して後ろ向きになったりするケースが少なくありません。

社員が定着することで、顧客と長期的に良好な関係を続けられることが期待できます。さらに、一人の社員を継続的に育成することで業務の質が高まり、結果的に顧客満足度の向上につながるのです。

タレントマネジメントが企業の利益に与える影響

タレントマネジメントは、企業の利益にも良い影響を与えます。主な影響は、以下の2つです。

それぞれについて詳しく解説します。

戦略的な人事施策によって利益を得られる

タレントマネジメントでは、「上司から見た部下の印象」のような感覚的な評価で人事を行いません。それぞれの社員の能力や資質をデータにし、その人材データを分析・整理した上で経営戦略に合う形で人事施策に落とし込みます。

感覚やイメージとは違い、データに基づいているため信憑性が高く、さらに経営戦略に合った人事を行うことで余計な調整コストをかけずに済むのがメリットです。タレントマネジメントでは、企業側の都合だけで人員を配置するのではなく、経営戦略を踏まえた人事を行うため、経営戦略と人事戦略（人材戦略）を合わせることによる相乗効果が期待できます

戦略的な人事施策を行うには、経営目標や戦略を明確にし、その内容に合わせてタレントマネジメントを構築することが重要です。

採用・育成コストを削減できる

タレントマネジメントを実施することで、プロジェクトに必要な社員を内部から発掘しやすくなります。外部から人材採用を行う必要がないため、採用や募集にかかる採用コストを削減できます。また、採用コストだけでなく、新たな人材を育てるための育成コストの削減も期待できるのです。

採用コストとは、企業が人材採用のためにかかる費用であり、採用にかかるすべてのコストを指します。一般的に中途採用の場合、新卒採用よりも採用コストが多くかかる傾向です。その理由の一つは、採用目的によって求める経験やスキルが異なり、企業と求職者とのマッチングの難易度が高くなりやすいことです。

外部から人材採用を行う場合でもタレントマネジメントを活用すれば、入社後に「こんなはずではなかった」といった、求職者とのミスマッチを防げるでしょう。新規採用した社員の早期離職にもつながるため、結果的に採用コストと育成コストを抑えられます。

タレントマネジメントシステム「CYDAS」には、社内求人をシステム上に掲示できる「ジョブポスティング」という機能があります。仕事の内容や必要なスキル・適性を定義し、社内の人材からマッチする人材をアサインできます。

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タレントマネジメントの実施方法

ここまで、タレントマネジメントが個人や企業に与える影響を伝えてきましたが、「どのように導入すれば良いのか分からない」という方もいるかもしれません。そこで、タレントマネジメントの実施方法を解説します。

導入目的を設定する

タレントマネジメントを導入する上で、まずは導入目的を明確にすることが大切です。

上記のような目的を明確にせず、ただ能力の高さだけを意識して人材を選んでも、その人材の能力を活かすことはできません。

目的や目標を明確にした結果、それに合わせた人材の活用方法を考えて、部署ごとに必要な人材の設定し全体的な設計を行います。

どのような経営目標があり、その上でどのような人材をどこに配置するのかなど、経営戦略と人事戦略の2つを関連させることが大切です。

目的に適した人材を発掘する

次のステップは、目的に適した人材を発掘することです。

最初のステップでは、タレントマネジメントの目的や目標を明確にしました。その結果、どの部署にどのような人材が必要なのかといった具体的な人材像が明確になったはずです。

必要な人材を探すためには、全社員情報を整理することが効果的です。情報には、個人プロフィールや業務経験、保有資格、キャリアプランなどがあります。正確な情報をすぐに得られるように、情報はできる限り更新しておく必要があります。

また、社員のデータを管理するには「タレントマネジメントシステム」の利用が効果を得られやすく効率的です。

人材の配置

タレントマネジメントシステムで整理した人材データをもとに、企業の目的や目標達成に最適な人材を適切なポジションに配置します。タレントマネジメントシステムの導入により、例えば、営業部門ではあまり能力を発揮できなかった人材でも、人事部門では活躍できるスキルを持ち合わせている、ということを可視化することができます。

配置する際は、数字やデータだけでなく、それぞれの社員にとって最適なキャリアプランを踏まえることがポイントです。また、短期的な成果だけでなく、企業として中長期的な視点を持って人材を選び配置する必要があります。

先述の、経営戦略を踏まえた上での人事戦略を行っていることが社員にも伝われば、タレントマネジメントの効果はより一層アップするでしょう。

人材の育成と評価

人材の配置後に重要となるのが、それぞれの現場に配置されるマネージャーなど役職者の存在です。

配置された社員が、同じパフォーマンスを発揮し続けたり、コンディションを維持したりするとは限りません。むしろ状況は変化していく可能性が高いため、役職者はその都度、部下の成果を評価し把握する必要があります。

部下の成果を評価する方法として例えば、上司と部下による面談（1on1）が挙げられます。面談によって得た最新情報は人事と共有し、随時更新することが大切です。

また、役職者による育成や評価の質を高めていく必要もあるため、「社員を配置したらそれで終わり」ではなく、同時に育成や評価の仕組みを改善し整えていく必要があります。

タレントマネジメントシステム「CYDAS」には、ガントチャート形式で部下の育成計画を立てることができる「ファンダメンタルCDP」という機能があります。現場任せ・人事任せになりがちな新入社員の育成課題を解決するために、CYDASでは人事・現場が一緒にスキル定義や育成計画を考え、上司・部下それぞれがスキルの習得度具合をチェックできるようになっています。本人が自身のスキル習得状況を確認できるため、自発的な学びを促進できます。

リテンションを行う

リテンションとは、それぞれの社員と企業の結びつきを維持することです。例えば高い成果を上げた社員にインセンティブを与えたり、スキルアップのための研修を実施したりなどが挙げられます。リテンションを行う目的は、社員の退職やモチベーション低下を防ぐためです。

また、リテンションでマネジメントを終わらせるのではなく、実施サイクルを回し続けることが重要です。何度もサイクルを回し続けることが、タレントマネジメントの精度を高めていくことにつながります。

【事例】タレントマネジメントに必要な項目とは

タレントマネジメントに必要な項目事例を次で解説します。必要な項目すべてを網羅する必要はありません。自社の課題などに合わせて選択し、カスタマイズすることが大切です。

基本情報・職務内容

タレントマネジメントにおいて、社員の基本情報と職務内容は最初に触れる項目です。

基本情報には、名前、年齢、性別、住所、家族構成、学歴などがあり、職務内容には、所属部署や役職、職種などが挙げられます。そのほか、社員番号や入社日、勤続年数などの情報も必要に応じて記入すると良いでしょう。

基本情報や職務内容は変更されることが多い項目のため、随時アップデートする必要があります。

スキル・実績・資格

実績や資格は、その社員のスキルを客観的に測定できる重要項目です。例えばTOEICや検定試験、表彰歴、評価履歴などが挙げられます。

ただし、資格と業務上の能力が必ずしも一致するとは限らないことに注意が必要です。例えば、目立った資格は取得していないものの、コミュニケーション力やマネジメント力に優れた社員なども存在します。

スキルや実績、資格だけですべてを評価するのではなく、上司からの評価や過去の業務実績も評価の対象とすることがポイントです。そして、そのデータを点数やランク付けで数値化し、正当な評価を下せるような工夫をする必要があります。

行動・勤怠状況

能力やスキルの高さだけでなく、日々の行動や勤怠状況も仕事の成果に大きな影響を与えます。その部署で成果を上げられるかどうかを見定めるためには、勤務時間や月の残業時間、遅刻、早退、欠勤などをチェックすることが大切です。また、普段の言動や打ち合わせの回数、資料作成にかかる時間なども重要な指標となります。

たとえ高い能力やスキルを持っていても、遅刻や欠席回数が多ければ社内での評価が下がるだけでなく、大切な商談に遅れるなど、社外で大きなトラブルを起こす可能性も考えられます。能力やスキルだけでなく、行動や勤怠状況の評価も重要な項目といえます。

価値観・キャリアビジョン

価値観やキャリアビジョンは、数字により可視化が難しい部分ですが、社員のモチベーションに関わる重要な部分でもあるため、軽視できない項目です。

例えば、上司と部下が一対一で面談する1on1や評価面談の内容を記録しておくことで、社員の価値観やキャリアビジョンを踏まえた人員配置に役立ちます。職場の環境や人間関係に関する満足度を調査する「従業員サーベイ」の数値や面談内容を通して、その社員の価値観やキャリアビジョンをチェックすることが大切です。

個人的な価値観や考え方は社員のやりがいに直結する項目でもあるため、慎重に評価・管理する必要があります。

タレントマネジメント項目の活用方法

タレントマネジメントの項目によって具体的に明確になる内容や各項目の活用方法について解説します。

人材（社員）の性格

人の性格は、内向的や外交的、楽観的、心配性などさまざまです。従業員一人ひとりの社員の性格を把握することで、それぞれにマッチした人員配置をしたり、プロジェクトチームを立ち上げる際のバランス判断に活かしたりすることが可能です。

プロジェクトチームを構成する際は、スキルばかりに注視してしまう傾向があります。しかし、プロジェクトを円滑に推進していくには、それぞれの性格を把握し、人間的な側面も考慮した人員配置を行うことも重要といえるでしょう。

人材（社員）の特性

特性とは、その人だけが持つ特別な性質のことです。目的を達成するための手段としてどのような行動を選択する傾向があるのか（行動特性）を把握することが大切です。

例えば、「商品を明日までに10個売る」という目的があるとします。それぞれの手段として、商品を求めるターゲット層をリサーチするのか、知り合いのコネクションを利用して買い手を探す行動をするのか、などの行動の選択が行動特性にあたります。

また、優れた業績を持つ人の行動特性を把握し社内で共有することで、企業全体の業績向上を図ることにつながるでしょう。

人材（社員）のスキルや経験

タレントマネジメントでは、社員のスキルや経験を見える化して管理できます。スキルは、主に下記の3つに分けられます。

上記を一括で把握・管理すれば、人材配置の際に役立てることが可能です。

また、とくに高いスキルを持った社員は、配置を間違えると能力を活かせず企業の損失が大きくなる可能性があります。どのような専門スキルがあるのかを把握しておけば、その能力を活かせる部署の配属にも活用できるでしょう。

タレントマネジメントシステムの主な機能

タレントマネジメントシステムの主な機能には以下のようなものがあります。

タレントマネジメントシステムの主な機能については下記の記事で詳しく解説しています。

タレントマネジメント活用事例【ANA 全日本空輸株式会社】

最後にタレントマネジメントの活用事例を紹介します。

2012年に発足したANA 全日本空輸株式会社は、14,242名の従業員が在籍する航空会社です。同社のビジョンである「業界のリーディングエアライングループ」を実現するためには、飛行機の品質に関わる整備士たちの綿密なチームワークが必要でした。

そこで、グループ内の整備士5000人の資格やスキル、訓練状況、経験などを共有するために導入したのがサイダスのタレントマネジメントシステムです。いつでもどこでも社員の顔や名前、スキル、訓練プロセス、進捗状況などを共有できるようになり、既存のシステムだけでは難しかった高度な情報管理が可能となりました。

またお互いのスキルの習得状況が見える化したことで、コメント機能を活用して社員同士で的確なアドバイスができるようになっています。

その他の企業の成功事例については、下記の記事も参考にしてください。

タレントマネジメントシステム「CYDAS」の導入事例は、下記からご覧いただけます。

タレントマネジメントの活用は企業や組織の成長につながる

タレントマネジメントを活用することで、社員一人ひとりの能力を最大化し、企業を成長させることにつながります。

サイダス社が提供する「CYDAS」は、社員一人ひとりの能力や、資質、個人の価値観などを管理できるタレントマネジメントシステムです。普段は見えにくい社員の情報をデータ化し、採用や異動、育成などをサポートします。人事や管理者だけなく、企業で働くすべての社員が日常業務やコミュニケーションに使えるシステムのため、日頃から評価しあえる環境づくりが可能です。もちろん、便利なアラート機能なども搭載。人事業務の負担軽減もサポートします。

社員の働きがいを高め、企業の成長を高められるような人事施策を実現するためにぜひご活用ください。