より高いレベルの目標が人を成長させるコンピテンシー評価をシステム上で実現

株式会社グッドハウジングは、コインパーキングの運営のほか、収益不動産の売買・仲介、賃貸不動産の管理、仲介を主な事業としています。「CYDAS」を導入し、追加アプリとして「目標管理」と「1on1 Talk」をご利用いただいています。

代表の森脇氏に、導入の理由やシステム選定の決め手について語っていただきました。

評価に基準が欲しかった

システム導入以前も、毎年目標立てはしていました。

例えば、部門ごとの売り上げ目標を立てたら、定例の会議では訪問回数や電話の回数など売り上げに関係する数値の状況を定期的にチェックします。ただ、このやり方では営業職の人は評価することができても、事務職の人を評価することはできません。筋の通った評価の基準が必要であると考えていました。

コンピテンシー評価であれば、職種に関係なく会社の目指すビジョンに向かって組織として一体感を持って取り組んでいけるのではと思い、しっくりくるシステムを探し始めたんです。

ー現在は、目標の達成度合いを点数化して賞与の額や昇級に反映しているんですか？

評価とシステムは連動していますが、項目ごとの点数化はしていません。

目標が定量的でないぶん、点数の付け方が難しいと思うんです。ハードルの低い目標を設定しておけば、簡単に満点を取れるかもしれませんが、そうするとコンピテンシー評価を導入した当初の目的から離れてしまいますし…。

定量的な目標についても、数字をただ達成するだけではなくて、他のメンバーとよくコミュニケーションをとりながら仕事をできたかが大事だったりしますよね。

より高いレベルを目指すためのコンピテンシー

ー「CYDAS」に決めた理由を教えてください。

もう一つ検討していたシステムがあったんですが、サイダスの営業担当の方に提案いただいたコンピテンシーの評価項目がものすごくピタッときたんです。

例えば、「創造的に考える」という項目に対して、「目の前の仕事をこなす」だけでは一番低い評価で、「新しい事業を考える」ことで一番上の評価だったりするんです。これは、現場の実情と比較すると、ものすごくレベルの高い評価基準です。

ですが、より高いレベルの目標が提示されることで、人は成長できると思うんです。

「数年先を見据えたマネジメントができているか」といった基準を提示されると、自分の仕事がどこまでなのか線引きも難しくなってきますが、一人ひとりの視座は確実に上がりますよね。

ボーナス時期だけの面談から目標をフォローする1on1へ

ー今回、目標管理のシステムと一緒に1on1のシステムも導入されていますが、その理由について教えてください。

社員の数が増えてきて、全員に目が行き届かなくなってきたのが一つの理由です。各部署のマネージャーが1on1を実施することで、普段の業務上のコミュニケーションでは見えてこない本音を引き出したいですね。

また、毎日話す社員であっても、普段からコミュニケーションをとっているからこそ、オフィシャルな雰囲気で1対1で話せる場があることは大事だと感じます。